Darbo užmokesčio sudėtis ir struktūra

Rusijos Federacijos konstitucija garantuoja piliečiams teisę dirbti. Logiška, kad kiekvienas darbuotojas tikisi teigiamo savo darbo rezultatų įvertinimo, taip pat savalaikio ir verto atlyginimo grynaisiais už jo atlikimą.

Savo ruožtu įmonės yra suinteresuotos užtikrinti, kad darbo užmokesčio apskaitos formavimo mechanizmas būtų suprantamas darbuotojui ir kartu teisingas. Būtent šis požiūrio į savo darbuotojus principas gali garantuoti įmonei, kad darbuotojai bus motyvuoti laiku ir kokybiškai atlikti savo pareigas. Darbo užmokesčio struktūrą sudaro kelios dalys, kurias mes išsamiai apsvarstysime šiame straipsnyje. Bet pirmiausia apibrėžkime pagrindinę darbo užmokesčio sąvoką ir apsvarstykime pagrindines jos formas.

Kas yra atlyginimas?

Taigi atlyginimą galima laikyti tam tikru darbo užmokesčiu, kuris turi materialią išraišką. Tai yra piniginis darbo ekvivalentas, kurio nepakeičiama sąlyga yra žmogaus buvimas.

Ekonomikos požiūriu mokėjimas už darbą yra bendrojo vidaus produkto dalis, arba, kaip dar vadinama, nacionalinės pajamos, kurios patenka į darbuotojo asmeninę nuosavybę, atsižvelgiant į darbo jėgos kokybę ir kiekį. Atlyginimų struktūra yra gana įdomi.

Veiksniai, turintys įtakos išmokos dydžiui

Atlyginimas gali priklausyti nuo daugybės veiksnių:

• Darbuotojo, vykdančio darbinę veiklą, išsilavinimo lygis; jo darbo kvalifikacija.
• Darbuotojo patirtis. Tai yra bendras įdarbinimo tam tikroje darbo vietoje laikotarpis. Taip pat yra „kategorijos“ sąvoka, apimanti ir darbuotojo išsilavinimo lygį, ir jo patirtį. Atitinkamai, kuo jis didesnis, tuo didesnis atlyginimas gali būti darbuotojas.
• Darbo dienos trukmė. Remiantis teisės aktais, aštuonių valandų darbo diena šalyje laikoma oficialia. Tačiau daugelis privačių organizacijų nustato 12 valandų darbo pamainas. Atitinkamai padidinama išmoka už tokią pamainą. Atskirai verta paminėti tokias paslaugų rūšis kaip pamaina ir kelionės, kurių apmokėjimo lygis dažnai būna aukštesnis.
• Demografinės darbuotojo charakteristikos, dažnai lemiančios. Tai apima darbuotojo amžių ir lytį. Daugelis organizacijų ir įmonių renkasi jaunus, socialiai aktyvius, energingus ir aktyvius žmones.
• Nacionalinės ir kultūrinės savybės savybės taip pat turi įtakos darbo užmokesčiui. Atlyginimų struktūra kiekvienoje įmonėje yra skirtinga, todėl į šį veiksnį galima atsižvelgti.
• Teritoriniai ir geografiniai ženklai. Regionuose, kur vyrauja atšiaurus klimatas ir atitinkamai sunkesnės darbo sąlygos, atlyginimai dažnai būna daug didesni. Be to, atšiauriomis sąlygomis dirbantys darbuotojai gali tikėtis gauti įvairių rūšių pašalpas. Tai apima padidintų atostogų (iki 2–3 mėnesių) gavimą ir galimybę nemokamai keliauti po šalį.
• Šalies bendro ekonominio išsivystymo lygis, taip pat bendras darbo rinkos vystymasis.

Yra dvi pagrindinės apmokėjimo už darbą formos: gabalinis ir laiko grąžinimas.

Laiko apmokėjimas

Jei darbo užmokestis mokamas laiku, sukauptos sumos apskaičiuojamos atsižvelgiant į dirbto laiko kokybę ir kiekį. Taip pat skaičiuojant atsižvelgiama į darbuotojo darbo sąlygas ir kvalifikaciją.

Sąlyginai laiko pagrindu gaunamą pajamų formą galima suskirstyti į du posistemius. Pirmasis apima darbo užmokesčio dydžio nustatymą apskaičiuojant įmoką už vieną darbo valandą. Tai yra, uždarbis bus apskaičiuojamas valandomis.

Antroji sistema yra pagrįsta laiku. Šiuo atveju skaičiavimas atliekamas taip, kad būtų atsižvelgiama į laiko mokėjimą, tačiau atsižvelgiant į galimas premijas, apibūdinančias kokybines ir kiekybines darbo savybes. Ką dar sudaro atlyginimų struktūra?

Kūriniai

Vienetinių dirbinių (gabalų) uždarbio forma priklauso nuo pagamintų produktų ar atliktų darbų kiekio. Ši mokėjimo forma gana efektyviai motyvuoja darbuotoją atlikti savo pareigas. Žmogus suinteresuotas greičiau atlikti savo darbą, gaminti kuo daugiau produktų. Tiesą sakant, šiuo atveju viskas tiesiogiai priklauso nuo jo paties, jo siekių, kruopštumo ir profesinių įgūdžių.

Darbo užmokesčio samprata

Teisės aktai pakeitė darbo užmokesčio struktūrą, dėl kurios šiuo metu darbo užmokestis yra sinonimiškos sąvokos.

Taigi, atlyginimas yra mokėjimas už darbą, kuris yra materialus atlygis už atliktą darbą. Tam įtakos turi darbuotojo kvalifikacija, taip pat atliekamo darbo sudėtingumas ir kokybė.

Į atlyginimo sąvoką taip pat įeina įvairių rūšių kompensacinio pobūdžio sukauptos sumos (pavyzdžiui, sunkios darbo sąlygos), taip pat premijos ir priemokos, kurios yra darbo jėgos motyvacija.

Taigi darbo užmokesčio struktūrą įmonėje sudaro trys dalys:

• Pagrindinis.
• Įvairios kompensacijos ir pašalpos.
• Skatinamosios išmokos darbuotojams.

Pagrindinė dalis nustatoma atsižvelgiant į mokėjimo sistemos tipą už atliktus darbus. Pagrindinė sąlyga yra tai, kad jo dydis negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį.

Taigi bazinė dalis yra atlyginimo pagrindas. Jos dydžiui gali turėti įtakos kiekybinė pardavimų išraiška, organizacijos gaunamos pajamos ir daugelis kitų niuansų. Pagrindinė darbo užmokesčio dalis apskaičiuojama atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką arba remiantis darbo rezultatais, atliktais pagal oficialius atlyginimus. Kas lemia bazinio darbo užmokesčio struktūrą? Apie tai toliau.

Nustatydamas bazinės algos dalies dydį, vadovas turėtų atsižvelgti į šiuos dalykus:

• Darbuotojo atlyginimas turėtų būti apskaičiuojamas atsižvelgiant į kvalifikacijos lygį, taip pat į gamybos užduoties apimtį ir sudėtingumą.
• Apskaičiuojant atlyginimo sąlygas ir draudžiant bet kokią diskriminaciją.
• Atlyginimo dydis turėtų būti nustatytas visiškai ir visiškai atsižvelgiant į atliktą darbą.

Iš ko dar priklauso darbo užmokesčio sistemos struktūra?

Paprastai kompensacija yra netaisyklingo pobūdžio ir sudaro kintamą atlyginimo dalį. Kiekvienam konkrečiam organizacijos vadovui tai tiesiogiai priklauso nuo garantijų ir sukauptų lėšų už atliktą darbą sąlygų. Be to, tokio pobūdžio išmokos jokiu būdu nepriklauso nuo pagrindinės uždarbio dalies, tai yra nuo faktiškai dirbto laiko.

Kompensacinis mokėjimų pobūdis paprastai reguliuojamas vietoje. Tai daugiausia susiję su motyvuojančiais mokėjimais. Jų sąrašas yra apibrėžtas įstatymais ir apima šias rūšis:

1. Už darbą, atliekamą tam tikromis aplinkybėmis, o tai gali būti sunkus ir žalingas darbas ar veikla, vykdoma vietovėse, kuriose yra specifinės klimato sąlygos.
2. Atlikti darbus vietose, kur buvo aptiktas užteršimas radioaktyviosiomis medžiagomis.
3. Dirbant tokiomis sąlygomis, kurios nėra apibrėžtos kaip normalios.Į šią kategoriją įeina darbas, susijęs su papildomų užduočių įgyvendinimu dėl kito darbuotojo nebuvimo, arba naktinis darbas, atostogos ir oficialūs savaitgaliai.

Kompensacinių išmokų dydį reglamentuoja kolektyvinės sutartys ir susitarimai, tačiau ji negali būti mažesnė už įstatymų nustatytą dydį. Tuo pat metu įstatymais buvo nustatytas didesnis atlyginimų lygis asmenims, kurių veikla vykdoma Tolimojoje Šiaurėje arba rotacijos pagrindais.

Kompensacija

Į atlyginimų struktūrą įeina kompensacijų išmokos. Šis lygis yra teisiškai nustatytas:

• 12% pareiginės algos už sunkų, pavojingą, kenksmingą darbą;
• 27% pareiginės algos už darbą, kuris nėra normalus - už viršvalandžius, darbą naktį;
• 10–40% pareiginės algos už darbą su informacija, kuri yra valstybės paslaptis, taip pat už darbą su šifrais.

Pagrindinė kompensacinių išmokų užduotis yra atlyginti darbuotojui už perviršį, atsižvelgiant į darbo sąlygas ir darbo grafiką. Paprastai šie mokėjimai atliekami apskaičiuojant priemoką.

Daugelis domisi, kokia yra darbuotojų darbo užmokesčio struktūra?

Skatinamosios išmokos yra susijusios su kintamąja darbo užmokesčio dalimi. Tokiu atveju dydis gali priklausyti nuo pagrindinių pajamų lygio, ty galutinio rezultato dėl darbuotojo darbo.

Teisės aktai nereglamentuoja skatinamųjų išmokų ir premijų.

Atitinkamai, teisė atlikti šias išmokas visiškai priklauso organizacijos vadovui. Svarbu pažymėti, kad jei darbo užmokesčio tvarka iš pradžių reiškia priemokas, darbdavys privalo jas išmokėti, o darbuotojas turi visas teises reikalauti jų, jei įvykdo nustatytą darbo planą.

Pasirodo, kad skatinamosios išmokos yra finansinės išmokos, atliktos įvykdžius nustatytą darbo užduočių sąrašą.

Motyvavimo pobūdžio mokėjimai reikalingi tam, kad darbuotojas būtų skatinamas siekti tų rezultatų, kuriems nepakanka bazinio fondo kaupimo. Be to, tokios išmokos leidžia organizacijos vadovybei skatinti darbuotojų norą tobulinti savo įgūdžius; sumažinti darbuotojų kaitą. Darbo užmokesčio sudėtis ir struktūra yra lemiamas veiksnys, kai kreipiamasi dėl darbo.

Kada reikalingi skatinamieji mokėjimai?

Paskyrimą galima skirti tokiais atvejais:

• Profesionalumas
• Aukštas įgūdžių lygis.
• Metų tobulėjimas organizacijoje.
• Užsienio kalbų mokėjimas.

Premijos ir skatinamosios išmokos gali būti numatytos darbo ar kolektyvinėse sutartyse, taip pat vadovo įsakymu.

Kuo dar ši struktūra išskirtinė? Darbo užmokesčio analizė turėtų būti reguliariai atliekama įmonėje.

Vidutinis mėnesinis atlyginimas

Dažnai pasitaiko atvejų, kai darbdavys imasi gudrybių atlikdamas mokėjimus ar teikdamas informaciją apie juos. Dažnai atsižvelgiama tik į atlyginimo dalį, o į įvairaus pobūdžio papildomas išmokas neatsižvelgiama. Tokie veiksmai, žinoma, neatitinka nustatytų teisės aktų.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnis reglamentuoja vidutinės mėnesinės algos apskaičiavimą. Šiuo atžvilgiu, formuodamas vidutinę mėnesinę algą, vadovas turėtų atsižvelgti į:

• Faktiškai sukauptos išmokos už praėjusius metus.
• Kiekvieno mėnesio faktiškai dirbtos valandos.
  

  

Mėnuo yra kalendorinio mėnesio trukmė (nuo pirmosios iki trisdešimt pirmos dienos, išskyrus vasarį).

Atlyginimo struktūrą lemia dvi pagrindinės jo dalys - bazinė ir papildomoji dalys.

Koks yra bazinis atlyginimas?

Bazinis atlyginimas yra pinigų suma, kuri yra mokama už faktiškai dirbtą laiką ir apima šiuos duomenis:

• Išmokos už konkretų darbą.
• Mokėjimai už darbo atostogas ir savaitgalius. Numatomas dvigubas mokėjimas.
• Premium dalis.
• Kompensacinės išmokos už veiklą atšiauriomis darbo sąlygomis.
• Priemokos už viršvalandžius.

Ką sudaro papildoma dalis?

Papildomą uždarbio dalį sudaro šie rodikliai:

• Išmokos už kasmetines atostogas.
• Sukauptos sumos už lengvatines darbo valandas (jaunesni nei pilnamečiai darbuotojai kiekvieną savaitę gali dirbti ne daugiau kaip trisdešimt penkias valandas).
• Išmokos už valstybinių pareigų vykdymą.
• Sukauptos sumos, kompensuojančios laiką, kurį darbuotojas praleido tobulindamas savo kvalifikaciją.
• Išmokos atostogoms.

Bet tai nėra visa darbo užmokesčio struktūra.

Kas įskaičiuota į minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą)?

Teisės aktai nustatė, kad kiekvienas dirbantis pilietis turi teisę kreiptis dėl savo darbo užmokesčio, ir jis neturėtų būti mažesnis už nustatytą minimalų lygį.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad ši taisyklė taikoma tik tuo atveju, jei darbuotojas dirba visą darbo dieną, ir netaikoma ne visą darbo dieną dirbantiems ar ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams.

Pasirodo, kad sukauptos sumos ir išmokos neturėtų būti mažesnės už nustatytą minimalų atlyginimą. Jei darbdavys nesilaiko įstatymų nustatytų taisyklių ir moka atlyginimą, mažesnį už minimalų atlyginimą, gali atsirasti atsakomybė, už kurią reikės skirti baudą.

Ar atostogos moka dalį atlyginimo?

Nustatant vidutinį darbuotojo uždarbį, į sukauptas rinkliavas neatsižvelgiama. Skaičiuojant vidutinį uždarbį neatsižvelgiama:

• Bendras suteiktų atostogų dienų skaičius.
• Kelionių laikotarpiai.
• Laikinojo darbuotojo neįgalumo laikotarpiai.
• Motinystės atostogos.

Išsamiai ištyrėme darbo užmokestį, jo struktūrą. Darbo užmokesčio analizė turi didelę reikšmę naudingoms darbuotojo ir darbdavio sąveikoms.