Individualių darbo ginčų sprendimas: ypatybės ir procedūros

Darbo ginčas yra konfliktas, kuris kyla tarp darbuotojo ir vadovo darbo santykių klausimais. Šiuo atveju atskirų darbo ginčų sprendimą sprendžia arba speciali komisija, arba kitas juridinis asmuo, įgaliotas spręsti tokius klausimus.

Pagrindas

Individualių ginčų pagrindas yra darbuotojų reikalavimai dėl jo teisių pažeidimų. Pilietis gali ginčyti tokias nuostatas kaip:

1. Atlyginimo dydis.
2. Drausminės nuobaudos skyrimas.
3. Atleidimo iš darbo faktas.
4. Mokėjimo atsisakymas priverstinio poilsio metu.
5. Nepagrįstas atsisakymas samdyti.

Darbo ginčai yra teisinio pobūdžio ir kyla dėl netinkamo Rusijos įstatymų aiškinimo. Individualių darbo ginčų nagrinėjimas ir sprendimas taip pat vadinamas įstatymų kolizija.

Sąlygos

Pagrindinės darbo ginčų atsiradimo sąlygos yra šios:

1. Ekonominių santykių pablogėjimas, dėl kurio atsiranda objektyvus individualus ginčas.
2. Vienos iš darbo santykių šalių veiksmai (jo nebuvimas) darbo pasaulyje. Pavyzdžiui, kai kurių darbuotojų atleidimas dėl pablogėjusios organizacijos finansinės padėties.
3. Žemas išsilavinimo lygis darbo teisės srityje abiejose santykių pusėse.

Darbo ginčai gali kilti dėl šių aplinkybių:

• ekonominės: tai yra sąlygos, dėl kurių atsirado finansinis įmonės nestabilumas (krizė, infliacija);
• socialinis: reikšmingas skirtumas tarp darbo užmokesčio ir pragyvenimo išlaidų;
• teisinis: neaiškus tam tikrų darbo sutarties sąlygų aiškinimas atsižvelgiant į darbo teisę.

Individualių darbo ginčų sprendimas yra įmanomas tik tada, kai paaiškėja visos galimos konflikto aplinkybės.

Darbo konfliktai

Gali būti keletas darbo ginčų padalijimo priežasčių, tačiau tai daugiausia ginčai, kylantys dėl darbo sąlygų arba dėl nustatytų normų taikymo.

Padalinkite darbo ginčus taip:

1. Darbo santykių klausimais.
2. Akimirkos, atsirandančios iš teisinių sprendimų dėl įdarbinimo.
3. Personalo tobulinimo klausimais.
4. Dėl įmonei padarytos turtinės žalos atlyginimo.
5. Darbuotojų asmens duomenų apsaugos akimirkos.
6. Dėl žalos darbuotojui atlyginimo.

Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimas priklausys nuo to, kuris momentas bus paveiktas.

Konflikto objektas

Darbo konfliktų subjektai yra ne tik tiesioginis organizacijos vadovas ir darbuotojas. Konfliktas gali kilti dar prieš pasirašant darbo sutartį, jei, pavyzdžiui, būsimas darbuotojas nesutinka, kad jam buvo atsisakyta įsidarbinti, arba kyla prieštaringų klausimų dėl tam tikrų darbo sąlygų.

Tokios konfliktinės situacijos gali kilti pasibaigus darbo sutarčiai, su sąlyga, kad pats darbuotojas nori apskųsti atleidimą iš darbo ar svarstyti kitus klausimus, kurie, jo manymu, pažeidė darbo teises. Individualių darbo ginčų sprendimo tvarka priklausys nuo konflikto dalyko ir susijusios šalies.

Kas svarsto ginčus

Darbo konfliktų nagrinėjimo sistema yra nuostata, atspindinti darbo teisės pagrindą ir apibrėžianti pagrindines proceso savybes.

Individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir Rusijos Federacijos civilinis kodeksas.Be specialiai sudarytos komisijos, panašiais klausimais užsiima ir teismai.

Teismas nagrinėja darbo ginčą tik tuo atveju, jei jį pateikia darbuotojas, profsąjunga ar darbdavys.

Byla perduodama teismui, kai:

1. Konflikto šalys nesutinka su darbo komisijos sprendimu.
2. Pilietis aplenkia komisiją.
3. Komisijos sprendimas pažeidžia darbo įstatymų normas.

Individualūs darbo ginčai teismuose sprendžiami ir tada, kai darbo komisija yra bejėgė priimdama sprendimą.

Be teismų, yra darbo komisijos, kurios yra sudaromos tiek darbuotojo, tiek vadovo prašymu. Į komisiją turėtų įeiti tiek dirbančio personalo atstovas, tiek darbdavio atstovai lygiomis dalimis.

Kvietimas į darbo komisiją sudaromas raštu. Savo ruožtu kiekviena šalis per 10 dienų privalo atsiųsti atstovus įmonei.

Individualių darbo ginčų sprendimo tvarka yra tokia:

• pareiškimo dėl konfliktinės situacijos registravimas;
• darbo ginčo išnagrinėjimas per 10 dienų.

Ginčijama situacija nagrinėjama dalyvaujant piliečiui, pateikusiam prašymą (jo atstovui). Jei pareiškėjas negali atvykti nagrinėti jo paraiškos, jis turi iš anksto apie tai pranešti komisijai.

Jei pareiškėjas ar jo atstovas nedalyvavo komisijos posėdyje, jis atidedamas kitai dienai.

Pakartotinai neatvykus nagrinėti, darbo komisija turi teisę bylą nutraukti.

Darbo komisijai paprašius, organizacijos vadovas turi pateikti visus prašomus dokumentus. Be to, ši įstaiga gali pritraukti bet kokius liudytojus ir specialistus.

Komisijos posėdis laikomas teisėtu, jei jame dalyvauja pusė visų narių. Bylos nagrinėjimo metu būtinai turi būti laikomas posėdžio įrašas, kuris dėl to patvirtinamas parašais ir antspaudu.

Komisijos darbas

Darbo komisija nagrinėja individualius darbo ginčus, jei jie yra susiję su:

1. Darbo sutarčių sąlygos ir jų pakeitimai.
2. Laisvų ir poilsio dienų skaičiaus reguliavimas.
3. Atlyginimas nenumatytas.

Ši įstaiga negali dalyvauti svarstant šiuos klausimus:

1. Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo teisėtumas.
2. Darbuotojo atkūrimas į pareigas.
3. Duomenų pakeitimas atsistatydinimo laiške.
4. Kompensacija už atlyginimą už priverstinės pravaikštos laiką.
5. Vienos iš šalių padarytos žalos atlyginimas.
6. Atsisakymas priimti postą.
7. Pažeidimų rūšys.
8. Šalių konfliktai, kai darbdavys nėra individualus verslininkas.

Savybės

Pagrindiniai individualių darbo ginčų sprendimo bruožai yra konfliktinių situacijų svarstymo laikotarpiai. Skirtingi programų tipai yra skirtingi. Pavyzdžiui, suinteresuotas asmuo gali pateikti ieškinį per 90 dienų. Jei pilietis nesutinka su atleidimo priežastimis, jis gali kreiptis į teismą su ieškiniu per 30 dienų nuo atleidimo dienos. Tuo atveju, jei darbdavys padarė žalos darbuotojui, pastarasis per metus gali kreiptis į teismą.

Priežastys

Darbo konfliktų priežastys skirstomos į dvi rūšis:

1. Subjektyvus. Ši ginčų priežasčių kategorija apima netinkamą įstatymų aiškinimą, darbuotojų teisių pažeidimus, šalių konfliktus.
2. Tikslas. Šie ginčai apima prieštaravimus, kylančius dėl darbuotojo nuosavybės ir darbo santykių. Tai atlyginimų nemokėjimas dėl pinigų trūkumo iš įmonės.

Pateiksime pavyzdį: teismas nagrinėja bylų dėl grąžinimo ir atlyginimo už priverstinį pravaikštą atvejį. Konflikto šalys yra: advokatas, įmonės darbuotojas ir darbdavys. Bylos nagrinėjimas buvo perduotas aukščiausiajam teismui.

Šie pažeidimai buvo nustatyti kaip:

• darbuotojas buvo atleistas pagal pasibaigusią darbo sutartį;
• darbuotojas nebuvo supažindintas su organizacijos vidiniais dokumentais (vidaus taisyklėmis).

Atleidimo iš darbo priežastis yra drausmės pažeidimas. Bet kadangi visi galimi veiksmai, kuriems taikomos vidaus taisyklės, nebuvo išaiškinti darbuotojui, jis nėra kaltas dėl paskirto „pažeidimo“.