Šiuo metu svarbiausia plačiosios visuomenės dalies darbuotojų motyvavimo sritis yra materialinis atlygis už rezultatus išmokos forma. Rinkos ekonomikoje atlyginimas išreiškia nustatytus kapitalo savininko ir darbuotojo santykius. Tačiau santykiaujant dažnai pastebimas pozicijų disbalansas. Todėl tam tikrą vaidmenį vaidina valstybė.
Įvadinė informacija
Pareigos ir atlyginimas buvo nagrinėjami daugiau nei dešimtmetį. Tačiau dėl nuolat kintančio pasaulio neįmanoma rasti visuotinio ir nuolatinio sprendimo. Darbo užmokestis (žinomas kaip darbo užmokestis) yra šalies bendrojo vidaus produkto dalis. Tai neatsiejama gamybos, paslaugų ir darbo kainos dalis. Be to, darbuotojui darbo užmokestis yra ir pagrindinis lėšų, reikalingų gyvybei palaikyti, šaltinis.
Šiuo atveju darbdavys tai vertina iš išlaidų perspektyvos. Todėl darbo užmokestis yra ir pajamos, ir išlaidos. Esant tokiai situacijai, tai daugialypių interesų šaltinis ir sukelia konfliktą. Kokios partijos jame dalyvauja? Pirmasis iš jų yra darbuotojas. Jis yra asmuo, užmezgantis darbo santykius su darbdaviu. Antroji pusė yra verslininkas. Jis užmezga darbo santykius su darbuotoju. Bet tik ši galimybė galimas sąrašas neapsiriboja.
Taigi pagal galiojančius federalinius įstatymus kiti proceso dalyviai gali būti vietoje. Kartu lėšų, kurios bus naudojamos tam tikriems rezultatams pasiekti, dydis nustatomas pagal susitarimus: individualius ar kolektyvinius. Kuris iš jų nėra toks svarbus. Svarbiausia, kad būtų laikomasi atlyginimo principų. Darbo kodeksas yra šios srities veiklos pagrindas. Be jo, yra nemažai įstatų ir kitų norminių dokumentų. Tačiau svarbiausias bendras vaizdas yra būtent Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbo užmokestį ir darbo reguliavimą jis vertina tiesiogiai. Tačiau Darbo kodeksas tuo pačiu metu nereglamentuoja absoliučiai visų aspektų.
Dėl teisinių ir ekonominių aspektų
Visų pirma, mus domina Darbo kodekso 129 straipsnis. Jei tik todėl, kad joje yra darbo užmokesčio apibrėžimas. Pagal galiojančius teisės aktus tai yra atlyginimas už darbą ir priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos, taip pat nuo kokybės, kiekio, sunkumų ir sąlygų, kuriomis jis turi dirbti. Be to, prie darbo užmokesčio pridedamos kompensacijos. Tai apima pašalpas ir priemokas už darbą tokiomis sąlygomis, kurios skiriasi nuo įprastų. Tai yra specialios klimato zonos, teritorijos, kuriose yra radioaktyviojo užterštumo ir kt.
Taip pat reikėtų paminėti skatinamąsias išmokas, į kurias įeina premijos, pašalpos, premijos ir kitos skatinamosios formos. Tokiu atveju reikia atskirti nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį. Pirmuoju atveju tai reiškia pinigų sumą, kurią darbuotojas gauna tam tikrą laikotarpį. Pavyzdžiui, dvidešimt tūkstančių rublių. Realusis darbo užmokestis yra lygiavertis, atsižvelgiant į vartojimo paslaugų ir prekių, kurias galima įsigyti už nominalią vertę, skaičių.
Pageidautina, kad abi rūšys nuolat augtų. Be to, realusis darbo užmokestis turi pirmenybę prieš nominalųjį. Tačiau praktikoje ne visada taip yra.Dažnai būna situacijų, kai nominalioji įmoka auga, bet realioji - mažėja. Taip yra dėl infliacijos procesų. Suderinti poziciją nėra taip paprasta, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio. Galų gale, skaičiavimai su darbuotojais dėl darbo užmokesčio turėtų tuo pačiu patenkinti žmonių gyvenimo lygį ir nesugadinti darbdavių. Ženkliai pažeisdami vienos iš grupių teises nepadarysite didelės žalos visai ekonomikai. Todėl valstybė pasirinko politiką, kuri turi įtakos tik kai kuriems darbo standartų elementams, paliekant platų lauką sąveikai ir kompromisinių sprendimų paieškai.
Kas ir kaip?
Jei vertintume vien ekonominiu požiūriu, reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad darbo užmokestis atlieka keletą funkcijų:
- reprodukcinis;
- stimuliuojantis;
- reguliavimo;
- veiksmingos gyventojų paklausos formavimas;
- matavimas ir paskirstymas;
- statusas.
Pirma pastraipa siekiama užtikrinti darbo reprodukciją. Antrasis patikslina lėšų, gautų už žmogaus darbo indėlį, dydį ir visos įmonės ekonominės veiklos rezultatą. Reguliavimo funkcija susijusi su darbo išteklių paskirstymu tarp įvairių pramonės šakų ir regionų, viskas priklauso nuo darbo jėgos pasiūlos ir paklausos. Efektyvios paklausos formavimas yra būtinas norint nustatyti tam tikrą proporciją tarp prekių (paslaugų, darbų) pasiūlos ir jų poreikio.
Matavimo ir paskirstymo funkcija paskirsto vartojimo fondą tarp gamybos priemonių savininko ir darbuotojų. Galiausiai statusas laikomas socialinio statuso lygio kriterijumi. Ekonominiu požiūriu didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas darbo užmokesčiui. Tai yra atlyginimo dydis, kuris suteikiamas darbuotojams atsižvelgiant į jų darbo kokybę ir kiekį. Papildomą įtaką daro sąlygos, kuriomis žmogus turi veikti. Darbo standartų pagrindas visada turėtų būti pagrįstas racionalia raida.
Ką tai reiškia? Reikėtų suprasti, kad darbo organizavimas yra neįmanomas neatsižvelgiant į objektyvius poreikius, kylančius iš ekonomikos įstatymų (taupant laiką, keičiant darbo jėgą, stabiliai augant produktyvumui, keičiant indėlį į rezultatą). Kam jis skirtas? Faktas yra tas, kad normavimas ir atlyginimas įmonėje suteikia galimybę nustatyti pagrįstą išlaidų ir rezultatų santykį. Tuo pačiu metu atkreipiamas dėmesys į darbuotojų grupes, kurių skaičius ir priemonių bei veiklos objektų skaičius skiriasi. Taikymas yra būtinas racionaliam technologijų ir pažangių darbo organizavimo būdų naudojimui.
Pateisinimas
Kokiu pagrindu remiamasi šiuo požiūriu? Visa tai, kas išdėstyta, pagrindžia teiginiu, kad darbo standartai turėtų būti tinkami ekonominiu, organizaciniu, techniniu, psichologiniu ir socialiniu požiūriu. Tokiu atveju darbuotojams jie bus realiai pasiekiami ir prisidės prie jų darbo rezultatų išlaikymo. Kurdami darbo standartus, jie turi atsižvelgti į mokslo ir praktikos laimėjimus, atitikti įmonėje egzistuojančias sąlygas, būti dinamiški ir lankstūs, suteikiant galimybę prisitaikyti prie situacijos, kai keičiasi tam tikros sąlygos.
Kokia priemonė naudojama šiuo atveju? Dažniausiai yra laiko, gamybos, skaičiaus, aptarnavimo, kontroliuojamumo normos. Be to, jie skiriasi savo statusu: individualus, kolektyvinis, laikinas, sezoninis, nuolatinis, vietinis, tipinis, pramonės, privalomas ir rekomenduojamas. Be to, visos nustatytos vertės turi būti pagrįstos.Dažnai tam naudojamas produkcijos vieneto pagaminimo (priėmimo), darbo atlikimo ir vieno gyvūno galvos priežiūros išlaidų parametras. Tačiau yra įvairių normų.
T. y., Plėtra reiškia produktų (darbų, paslaugų) vienetų, kuriuos tam tikromis sąlygomis turi gauti (užpildyti) vienas darbuotojas (arba jų grupė), nustatytą laiko vienetą (valandą, pamainą), skaičių. Aptarnavimo standartas reiškia, kad yra tam tikras skaičius gyvūnų, mašinų, įrangos vienetų, teritorijos dydis, darbuotojui (arba jų asociacijai) priskirtų darbų skaičius. Jei paliesime skaičių, tada jau kalbame apie darbuotojų, kurie turėtų užsiimti tam tikro objekto (gyvulininkystės fermos, sandėlio, padalinio ir pan.) Priežiūra, skaičiaus pagrindimą. Kaip matote, normavimas ir atlyginimas įmonėje nėra tokios paprastos sąvokos, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio.
Kaip jie įdiegiami?
Yra tam tikri rodikliai. Darbo reguliavimo ypatybės yra tame, kad be to jūs negalite išsiversti. Yra du iš esmės skirtingi metodai: analitinis (elementų atžvilgiu) ir bendras. Pirmasis yra labiau paplitęs ir dažnai naudojamas. Pažvelkime į tai išsamiau.
Analitinis (elementinis) normavimo metodas yra padalintas į apskaičiuotas ir eksperimentines veisles. Jie yra tarpusavyje susiję ir papildomi.
- Pirmasis apima rodiklių nustatymą įmonėje, atsižvelgiant į anksčiau sukurtus standartinius metodus. Jų galima rasti specialiose kolekcijose. Juos rengia įvairios tyrimų institucijos, atliekančios masinius vykstančių darbo procesų stebėjimus skirtingomis ekonominėmis ir klimato sąlygomis. Žinodami vietinius pagrindus, galite pasirinkti tinkamą pagrindimą.
- Eksperimentinis metodas apima darbo procesų stebėjimą ir laiko, reikalingo individualiam darbui atlikti, tyrimą. Gauti duomenys analizuojami, o darbo standartai apskaičiuojami remiantis surinkta informacija. Tuo pačiu metu ieškoma galimybių taupyti darbo laiką, racionalizuoti gamybos procesus ir panaudoti sudėtingesnius metodus paskirtoms užduotims atlikti. Bet tada kyla klausimų, kaip ištirti darbo procesus ir darbo sąnaudas? Kaip nustatyti rezervus? Standartizacijos ir atlyginimų gerinimas nestovi vietoje ir leidžia atsakyti į šiuos iššūkius.
Koks sprendimas?
Yra trys pagrindiniai metodai.
- Darbo dienos nuotrauka (chronografija). Tai apima tam tikrų laikotarpių (valandų, minučių, atliktų užduočių) įvykių sąrašo sudarymą.
- Laikas Daroma prielaida, kad tiksliai išmatuoti darbo procesus naudojant chronometrą. Kalbant plačiau, tai apima nustatytą ir išmatuotą atliktų veiksmų trukmę.
- Nuotraukų laikas. Derinant du aukščiau pateiktus taškus.
Pažymėtina, kad sudėtingesnė ir tuo pat metu universali požiūrių sistema yra sudėtinga. Juk kiekvienas darbo tipas gali pasigirti savo specifinėmis savybėmis. Tuo pat metu atlikėjui reikalingos specialios žinios, kvalifikacija, įgūdžiai ir patirtis. Remiantis tuo lengva padaryti išvadą, kad darbas skiriasi savo atsakomybe ir sudėtingumu. Tai yra, pastebima kitokia darbo kokybė.
Tuo pat metu nereikia pamiršti, kad veikla vykdoma įvairiomis sąlygomis. Į visa tai turi būti atsižvelgiama nustatant išmoką. Garsiausias požiūris į tokių iššūkių sprendimą yra darbo tarifų nustatymas. Ką ji reiškia? Atsiskaitydami suprantame mokslinį metodą, pagal kurį tam tikros rūšies veikla, atsižvelgiant į gaunamą kokybę, klasifikuojama į konkrečią mokėjimo grupę.Tuo pat metu atlikėjas (atsižvelgiant į jo kvalifikaciją) gauna atitinkamą rangą (kategoriją), kuris parodo apytikslį įgūdžių lygį.
Atsižvelgiama į tam tikrus generuojančius veiksnius. Tarp jų reikšmingiausias yra atlikto darbo sudėtingumas. Kvalifikuotas darbuotojas, kuriam sunkios darbo sąlygos, ceteris paribus, vienu metu turi gauti daugiau materialiojo turto (finansine prasme - perteklinės vertės) nei mažiau patyręs. Be to, jis yra universalesnis ir gali greitai įvaldyti pažangias darbo atlikimo technikas. Paprastai toks darbuotojas turi didelę patirtį pramonėje, aukštą profesinį ir bendrąjį išsilavinimą bei patirtį. Tarifų nustatymas leidžia diferencijuoti darbo užmokestį, tenkinant darbdavio poreikius, naudojant skirtingos kokybės ir sudėtingumo darbą. Šiuo atveju darbo reguliavimas ir reguliavimas teikia neįkainojamą paslaugą.
Daugiau informacijos apie tarifų sistemą
Kur ji paklausa? Tarifų sistema yra ypač aktuali tais atvejais, kai kalbama apie darbo jėgos reguliavimą pramonėje. Galų gale čia reikia gauti tam tikrą kiekį produktų su nustatyta kokybe. Norint sukurti sistemą kuo geriau, svarbu atsižvelgti į esamas gamybos ir technines sąlygas. Tai apima darbo intensyvumą, jo sunkumą. Esant reikšmingiems rodikliams, turėtų būti sudarytos sąlygos, kuriomis darbuotojas galės kompensuoti dideles energijos ir energijos sąnaudas: sveikai maitintis, ilsėtis, atstatyti jėgas ir gydytis.
Norint pritraukti jį prie sunkių darbo sąlygų, būtina galvoti apie paskatas. Jos gali būti tiek materialios, tiek moralinės. Tačiau pirmieji, kaip taisyklė, yra svarbesni. Darbo jėgos vertinimas ir atlyginimas leidžia susisteminti iškilusius iššūkius ir sukurti vieningą požiūrių sistemą. Tuo pat metu į sukurtą tarifų sistemą reikia atsižvelgti ir iš organizacinių bei teisinių normų, kurios yra nustatytos kolektyvinėse sutartyse, susitarimuose ir norminiuose aktuose. Jie iš tikrųjų mano, kad darbo užmokesčio reguliavimas priklauso nuo darbo sąlygų ir sudėtingumo, jo svarbos ir intensyvumo, gamybos pobūdžio ir gamtinių bei klimato sąlygų, kuriomis būtina dirbti. Reikalavimai ir rekomendacijos darbuotojų darbo reglamentavimui apima:
- žinynai;
- rajono koeficientai;
- tarifų tinklai + atlyginimų schemos.
Kas jie tokie?
Pažvelkime į šiuos veiksnius. Katalogai yra naudojami tam tikros specialybės žmonių darbo kategorijai (kategorijai) nustatyti. Pavyzdžiui, pjaunant žoleles, skinant javus ir pan. Remiantis tuo, keičiamas atliktų darbų ir apmokėjimo sąrašas. Taigi vertybes galima priskirti taip: penktosios kategorijos virpiklis, trečios kategorijos teisininkas ir panašiai. Šie vadovai yra pagrįsti įvairių rūšių darbo matavimo metodika, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, sunkumą, įtampą, atsakomybę, darbo sąlygas ir įgūdžių lygį.
Paprasčiausias darbas priklauso pirmajai kategorijai. Jam mažiausiai mokama. Didėjant kokybės savybėms, serijos numeris auga. Taip pat kaip ir darbo užmokesčio dydis. Taip yra dėl to, kad kiekviena kategorija turi savo tarifų koeficientą. Tai rodo, kiek kartų padidėja šiai grupei priskirtų darbuotojų atlyginimų lygis. Kaip pagrindas yra naudojamas užmokestis už paprasčiausius darbus, kurie yra pirmame lygyje. Žinodami tarifą, galite nustatyti mokesčio dydį. Bet ne taip paprasta.
Dirbant su įvairiais aspektais įmonėje kyla problemų dėl atlyginimų organizavimo. Pavyzdžiui, jei tekintojui ar šaltkalviui viskas yra labai paprasta, tuomet reikia darbuotojus, specialistus ir vadovus traktuoti šiek tiek kitaip.Jiems jau numatyta oficialių atlyginimų tarifų schema. Reikėtų pažymėti, kad nėra universalaus požiūrio, kuris tokiais atvejais leistų atsiskaityti su personalu. Arba galite naudoti vieną tarifų tinklą (ETS). Tokiu atveju kiekvienam administracinio aparato darbuotojui pagal pareigas ir kvalifikaciją bus nustatyta tam tikra kategorija ir atitinkamas koeficientas.
Apie apribojimus
Yra gana reikšmingų išimčių. Tačiau kartu su tuo yra ir valstybės apribojimų. Taigi, pavyzdžiui, laiko standartai nustato aštuonių valandų darbo dieną, išskyrus tam tikras darbo vietas, kuriose darbo veikla vykdoma kelias dienas. Be to, reikėtų atsiminti apie minimalų atlyginimą (minimalų atlyginimą). Kokią įtaką jis daro?
Pagal dabartinį Darbo kodeksą tarifas pirmajai kategorijai neturėtų būti mažesnis už minimalų atlyginimą. Į jo dydį neįeina priemokos, pašalpos, premijos ir kiti kompensaciniai / skatinamieji priemokai. Tai labai svarbu, nes atlyginimo principai šiuolaikinėse kapitalistinėse šalyse ne visada reiškia socialinio teisingumo egzistavimą. Dėl to valstybė turi įsikišti. Darbas su automatizuotomis gamybos linijomis, dirbtuvėmis ir panašiai yra tam tikras specifiškumas. Šiuo atveju didelę įtaką turi ne tik laiko, aptarnavimo, skaičiaus norma, bet ir mechaninių įtaisų efektyvumas. Tai reiškia jų produktyvumo pavertimą vienu laiko vienetu. Norint teisingai apskaičiuoti viską, jums reikia darbo apmokėjimo ir darbo reguliavimo specialisto. Tinkamai parengto darbuotojo profesinis standartas leidžia jam susidoroti su tokiais iššūkiais. Iš tiesų, gaminant masinę produkciją, reikia atsižvelgti į atskirų darbo vietų sąveiką su bendru takto linija.
Bet kaip su principais?
Juk jie nebuvo laikomi. Trumpai tariant, būtina sutelkti dėmesį į:
- sudėtingumas;
- nuoseklumas;
- efektyvumas;
- progresyvumas;
- specifiškumas;
- normų grupinė diferenciacija;
- dinamiškumas;
- universalumas;
- lygi įtampa.
Ten tu eini. Šis verslas nėra toks paprastas - darbo užmokesčio nustatymas ir apmokėjimas. Kai kalbama apie kokią nors mažą įmonę, tada viską gali nuspręsti įmonės savininkas ar direktorius (dažnai tai yra tas pats asmuo). Tačiau didelėse ir kai kuriose vidutinio dydžio įmonėse ir organizacijose, neturinčiose atskiro specialisto, padėtis bus sunki.