Kiekvienas vadovas, nesvarbu, ar jis atsakingas už didelę, ar mažą įmonę, pirmiausia rūpinasi, kaip padidinti įmonės pelną ir tuo pačiu išleisti kuo mažiau pinigų. Tai yra, kaip pasiekti daugiau pajamų mažesnėmis sąnaudomis, kad darbuotojai jaustųsi patogiai ir neieškotų kito darbo?
Personalo motyvacija
Kas turi teisę būti vadinamas geru lyderiu? Tas, kuris žino principus, pagal kuriuos galima efektyviai valdyti personalą, ir kuris sumaniai taiko juos gyvenime, sudarydamas ir laikydamasis motyvacinių programų.
Ir čia svarbu atkreipti dėmesį į rezultatą. Manoma, kad motyvavimo programos yra sumaniai pritaikytos praktikoje, jei įmonės darbuotojai yra patenkinti savo atlyginimais ir tuo pat metu neturi noro persikelti į konkuruojančias firmas. Tokiu atveju komanda sukuria patogų mikroklimatą. Visi dirba noriai ir parodo kūrybingą požiūrį į priskirtą verslą. Tai yra pagrindinis gero valdymo rezultatas.
Motyvavimo sistemos
Kompetentingam įmonės valdymui reikės naudoti įvairius valdymo įrankius. Viena pagrindinių - darbuotojų motyvavimo programa, kuri turėtų būti įgyvendinta įmonėje. Ką reiškia ši sąvoka?
Motyvacijos programa yra sistema, leidžianti sukurti vidinę paskatą darbuotojams efektyviai ir kokybiškai dirbti. Tokiu atveju vadovybei reikės taikyti įvairius metodus.
Taigi stimuliacija yra glaudžiai susijusi su motyvacijos samprata. Kartais manoma, kad šie terminai yra panašūs. Tačiau jie turi keletą išskirtinumų.
Stimuliacija yra kategoriškų, griežtesnių priemonių taikymas. Skatinimo formos ir metodai gali būti skirtingi. Tačiau dažniausiai jie turi neigiamą pusę ir parodo apribojimų ir baudų sistemą.
Motyvacija, priešingai nei stimuliacija, yra įvairesnė ir lankstesnė schema. Jos sistemoje naudojama daugybė metodų, pagrįstų įvairiais veiksniais, pradedant visos įmonės specifika ir grandine bei baigiant kiekvieno darbuotojo poreikiais.
Motyvacinių programų, kaip ir visų kitų, tiesiogiai susijusių su žmogiškuoju veiksniu, programų sudarymas neįmanomas be kūrybiškumo ir nestandartinių metodų. Tik derinant klasikinius ir netradicinius metodus galima pasiekti tikrai vertingą ir įdomią kolektyvinio intereso sistemą dėl bendros priežasties.
Motyvavimo sistemų tipai
Organizacija gali taikyti įvairias programas, kurios skatina darbuotojus dirbti, taip pat palaiko ir vadovauja. Dažniausiai pasitaikančios yra šios:
- finansinės paskatos kaip papildomos išmokos grynaisiais;
- nematerialios paskatos kaip pagyrimas ir dėkingumas;
- bausmės ir baudos.
Norint sėkmingai valdyti darbuotojų motyvavimo programą, būtina išsiaiškinti visus veiksnius, turinčius įtakos personalo valdymui. Jie yra vidiniai ir išoriniai. Pirmieji apima kūrybines idėjas ir svajones, žmogaus poreikį realizuoti save ir kt. Išoriniai veiksniai yra karjeros augimas ir pinigai, aukštas namų ūkio lygis, socialinė padėtis ir kt.
Tik esant optimaliam šių dviejų kategorijų santykiui, sukuriamas pagrindas darbuotojų ir įmonės interesų atitikimui, taip pat sėkmingam motyvacijos programos organizavimui įmonėje. Tik tokiu atveju vadovas gali tikėtis efektyvios įmonės veiklos.
Motyvacijos teorijų pavyzdžiai
Pasaulio kūrėjų siūlomos įvairios programos, skirtos darbuotojams domėtis įmonės rezultatais. Panagrinėkime juos išsamiau:
- Strategija A. Maslow. Anot jos, žmonių elgesį galima nustatyti atsižvelgiant į jų poreikius. Kaip tokiu atveju organizuoti efektyvų personalo valdymą? Tam reikia išsiaiškinti darbuotojų poreikius ir remiantis gautais duomenimis sukurti motyvacijos sistemą.
- Z. Shane'o teorija. Pagal šią strategiją kiekvienas darbuotojas gali būti priskirtas vienai iš aštuonių kategorijų, kurios yra kuriamos atsižvelgiant į pagrindines žmonių vertybes. Kiekviena iš šių grupių, kurias galima pavadinti „karjeros inkarais“, turi savo metodus ir motyvacijos tipus.
- F. Herzbergo sistema. Šis tyrėjas savo teoriją grindė nematerialiomis vertybėmis. Į jų sąrašą jis įtraukė karjeros augimą, pripažinimą ir atsakomybę. Kalbant apie pinigines paskatas ir darbo užmokestį, F. Herzbergas juos vadino tik atgrasančiaisiais.
- V. I. Gerchikovo sistema. Šis modelis leidžia išspręsti vadybines problemas nekreipiant dėmesio į psichologinius dalykus. T. y., Gerchikovo sistema moko vadovą, kaip pasiekti, kad darbuotojas atliktų tam tikrus veiksmus, tačiau nenumato jo prašymų tenkinimo.
Motyvacijos poreikis
Rusijoje, kaip ir bet kurioje kitoje pasaulio valstybėje, darbuotojų susidomėjimo savo darbo rezultatais klausimas yra daugiau nei aktualus. Juk toks požiūris į verslą laikomas visos įmonės sėkmės raktu.
Motyvacinių programų kūrimas yra neatsiejama bet kurios organizacijos personalo politikos dalis. Jos vaidmuo yra pervertinamas gana sunkus. Iš tiesų, gerai vykdant renginius, verslo pelningumas žymiai padidėja, o nekompetentingai vadovaujant visos geriausios visą darbo dieną dirbančių darbuotojų pastangos yra niekinės.
Šiuo metu organizacijos motyvacinėse programose atsižvelgiama į specialistų poreikius ir naudojamas teorijas. Tokiu atveju tampa įmanoma pasiekti maksimalų būsimo proceso efektą. Iš tiesų, nepaisant to, kad yra įvairių darbuotojų motyvacijos teorijų, jų visų tikslai yra vienodi. Jie susideda iš aiškinant darbuotojo elgesį įvairiomis aplinkybėmis, taip pat priimant sprendimus, kurie prisideda prie rezultato pasiekimo.
Esamas teorijas, kaip padidinti darbuotojų susidomėjimą galutiniu rezultatu, galima suskirstyti į jų efektyvumo laipsnį į:
- Tradicinis. Tai jau seniai žinoma sistema, teikianti atlygį ir bausmes. Veiksmingumas yra gana abejotinas.
- Prasmingas. Tokios sistemos atsižvelgia į darbuotojų poreikius ir naudojasi individualiais jų motyvais, o tai leidžia mums nukreipti ir palaikyti specialistų veiklą. Dėl savo veiksmingumo jie priskiriami vidurinei kategorijai.
- Procedūrinis. Tokios teorijos skatina analizuoti ne tik žmogaus poreikius, bet ir jo suvokimą, susijusį su kiekviena konkrečia situacija. Be to, procedūrinės motyvacijos sistemos nustato pasekmes, kurios gali atsirasti pasirinkus elgesio modelį. Jų efektyvumas įvertintas kaip aukštas.
Motyvacijos samprata yra glaudžiai susijusi su adaptacija. Kas yra bet kuris gamybos proceso komponentas? Pagal personalo adaptaciją suprantama naujai įdarbinto darbuotojo adaptacija prie naujų darbo sąlygų ir komandos.Šis procesas visada yra abipusis.
Jei personalo motyvacija ir adaptacija bus taikoma racionaliai, tada jie taps vienas kitą papildančiais ir abipusiai naudingais veiksniais.
Darbuotojų interesų sistemų užduotys
Moderni motyvacinė personalo programa leidžia išspręsti daugelį klausimų. Tačiau svarbiausia yra tai, kad galutinis rezultatas yra kaupiamasis. Įvairių užduočių sprendimas vykdomas kartu. Svarbiausi iš jų yra:
- Aukštos kvalifikacijos specialistų išlaikymas. Iš tikrųjų aukšto lygio specialistų buvimas valstybėje yra viena iš svarbiausių sąlygų, būtinų įmonės sėkmei. Žinoma, kartais entuziastingi jauni specialistai greitai tampa lyderiais. Tačiau jų nėra per daug, be to, jokio teigiamo požiūrio negali pakeisti gera patirtimi. Iš tiesų dažnai profesionalumas yra viskas.
- Darbo efektyvumo ir darbuotojų produktyvumo skatinimas. Vargu ar gera paskambinti viršininkui, kuris padidina darbuotojo susidomėjimą jam paskirtų pareigų kokybe ir tinkamu laiku atlikimu, naudojant negailestingą kontrolę ir priežiūrą. Efektyviausias yra vadovo darbas, kurio darbuotojai patys yra suinteresuoti aukščiausio lygio užduočių atlikimu. Tam tikrai padės įmonėje įdiegta motyvacinė programa.
- Naujų darbuotojų pritraukimas. Tai nėra vien tik darbuotojų įdarbinimas. Svarbu sukurti draugišką komandą, kurią sudarytų aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Tai bus įmanoma tik tuo atveju, jei personalas bus tiesiogiai suinteresuotas dirbti su šia komanda, o ne su jokia kita. Tam įmonėje įgyvendinama motyvacijos programa turi būti efektyvi ir racionali, taip pat konkurencinga, palyginti su tomis, kurios naudojamos kitose įmonėse.
- Sukurti efektyviausią komandą. Bet kuris vadovas supranta, kad nepakanka pritraukti žmones, gebančius dirbti aukštą profesinį lygį. Būtina užtikrinti, kad įmonėje būtų veiksminga ir darni bendraminčių komanda.
- Verslo pelningumo didinimas. Vienas pagrindinių motyvacijos programos rengimo uždavinių yra padidinti įmonės pelną. Galime sakyti, kad visi ankstesni tikslai yra jai pavaldūs. Juk nėra prasmės kurti super komandos, jei įmonės pelningumo lygis išlieka tame pačiame lygyje ar net krinta.
Apsvarstykite keletą motyvacinių programų pavyzdžių.
Didėjantis vadovų susidomėjimas
Šių pardavimų darbuotojų motyvacija yra nepaprastai svarbi vadovybei. Galų gale, galutinis įmonės veiklos rezultatas labai priklauso nuo šio personalo darbo.
Verta paminėti, kad įprastą požiūrį turinčių vadovų motyvacinė programa, numatanti darbo užmokesčio mokėjimą pridėjus sukauptas palūkanas, neveikia efektyviai. Taip pat svarbus ilgalaikis specialisto susidomėjimas. Tai apima tokius elementus kaip draudimas ir oficialus užimtumas, darbo vieta, socialinė pagalba ir tt Visa tai turėtų būti bent jau žmogaus komforto zonoje.
Nemateriali motyvacija taip pat gali apimti nematerialų susidomėjimą. Iš tiesų, be tos sumos, kuri ateina į banko kortelę, žmonės siekia gauti statusą ir pagarbą, poilsį, valdžią ir kitas privilegijas už savo pastangas.
Pardavimų motyvavimo programos turi būti parengtos atsižvelgiant į įgyvendinimo planą. Nepaisant to, vadovo atlyginimas turėtų turėti fiksuotą dalį. Tai yra atlyginimas, kurio suma lygi vidurkiui rinkoje. Įdomesnė atlyginimo dalis yra plūduriuojanti. Jis imamas už rezultatą. Šios vadovų uždarbio dalies gavimo kriterijus gali būti:
- susitikimų su naujais klientais skaičius;
- skambučių, paskambintų naujiems klientams, skaičius;
- gautinų sumų suma;
- klientams siunčiamų komercinių pasiūlymų skaičius ir kt.
Galima išmatuoti visus aukščiau išvardintus elementus. Jei specialisto darbas nėra konkrečiai fiksuojamas, tada į tai atsižvelgiama apskaičiuojant premijas, kurios gali būti pridedamos prie atlyginimo už:
- Pardavimų scenarijų kūrimas;
- ataskaitų teikimas;
- tvarka darbo vietoje ir kt.
Didėjantis pardavėjų susidomėjimas
Ką daryti parduotuvės savininkui, kad gautum daugiau pelno? Kurti ir įgyvendinti pardavėjų skatinimo programas. Tai padidins prekių pardavimo lygį 30–55%.
Pardavėjų motyvavimo programos yra panašios į vadybininkų sukurtas programas. Taigi darbuotojams reikalingas solidus atlyginimas. Juk visi turėtų suprasti, kad bet kokiu atveju už savo darbą gaus tam tikrus pinigus. Taip pat turėtų būti sudarytas pardavimo planas. Tai gali būti:
- metinis ar mėnesinis visai parduotuvei;
- kas mėnesį pardavėjams arba kiekvienai pamainai;
- kasdien pardavėjams ar pamainoms.
Į bendrą sukaupto darbo užmokesčio sumą turėtų būti įtrauktos fiksuotos premijos ir procentai nuo pardavimo. Kas dar padės paversti pardavėjus „didelio našumo armija“? Premijos už jiems patikėtų papildomų pareigų vykdymą. Pvz., Valydami parduotuvę, naudodamiesi scenarijais ir pan. Galite duoti pinigų, kai pasiekiate tam tikrą pardavimo lygį arba įvykdyti bendrąjį planą, parduoti pasenusias ar nepatrauklias prekes ir pan.
Trenerio sąmoningumas
Kaip užtikrinti, kad kūno rengybos klubo darbuotojai kuo aktyviau realizuotų savo paslaugas? Tam reikės parengti trenerio motyvacinę programą, kuri atrodys šiek tiek kitaip nei ta, kuri naudojama vadybininkų ir pardavėjų susidomėjimui didinti.
Pagrindinis valdymo uždavinys šiuo atveju bus tam tikrų veiksmų, kurie leis darbuotojui jaustis kaip prekės ženklo dalimi, įgyvendinimas. Jie yra gana paprasti ir nereikalauja didelių išlaidų. Tokie renginiai apima:
- Padaryti firminių vizitinių kortelių, kurios išdalijamos kiekvienam treneriui. Pristatydami klientai gali gauti nuolaidas asmeninėms treniruotėms, klubo kortelėms arba turi teisę nemokamai praleisti su jais draugu.
- Į motyvacinę trenerių programos programą kartais įeina dovanos darbuotojams - marškinėliai, krepšiai, puodeliai, rašikliai ir užrašų knygelės su klubo logotipu.
- Sukurti trenerio tinklalapį klubo svetainėje. Tai turėtų leisti klientams užsiregistruoti į asmeninius užsiėmimus. Čia taip pat galite palikti atsiliepimą apie trenerį.
- Darbuotojų tinklaraščių kūrimas klubo svetainėje.
Saviugdos mokymai
Kiekvienas žmogus turėtų planuoti ne tik savo kiekvieną dieną, bet ir pagrindinius savo gyvenimo etapus. Tuo pat metu svarbu periodiškai vesti motyvacinius mokymus pagal savęs tobulinimo programą. Tai padės išvengti gyvenimo chaoso.
Darbas šia kryptimi turėtų prasidėti nuo asmeninio augimo programos rašytinio parengimo. Kartais prireikia kelių dienų, kad žmonės suprastų svarbiausius klausimus ir sutvarkytų savo mintis.
Toks darbas prasideda analizuojant tai, ką žmogus šiuo metu jau turi. Tai yra visas sąrašas, kurį sudaro įgūdžiai ir žinios, turtas, ryšiai ir darbas.
Kitame etape norai bus įvykdyti. Programa turėtų apimti tai, kas šiuo metu labiausiai domina asmenį. Svarbiausia, kad toks noras neturėtų būti primetamas iš išorės ir atnešti tikrą malonumą.
Po to sudaroma žingsnių grandinė, kuri gali nukreipti žmogų į tikslą. Kitas žingsnis - gilintis į save. Juk yra tam tikras savybių rinkinys, neleidžiantis žmonėms išspręsti užduoties.Tai drovumas ir baimė, abejonės savimi, žemas savęs vertinimas ir panašiai.
Kitas žingsnis - atskleisti charakterio bruožą, kuris slypi už kiekvienos aprašytos baimės. Pavyzdžiui, drovumas, trukdantis reikalauti didinti atlyginimus ir pan.
Kas seka, yra sunkiausia. Būtina derinti baimių sąrašą su būtinų savybių sąrašu. Tai leis pamatyti charakterio bruožą, kurį reikia tobulinti. Toliau aprašomas pirmas žingsnis, kurio reikia imtis tobulinant save, nurodant norimą rezultatą. Tuo pačiu metu reikia nurodyti konkrečias datas. Sudarę tokią programą galite saugiai leistis į kelionę, parodydami atkaklumą ir žingsnis po žingsnio pasiekdami tam tikras sėkmes.