Sėkmingas bet kurios įmonės darbas priklauso nuo jos darbuotojų talento, kompetencijos ir ryžto. Štai kodėl bet kurio vadovo personalo paieška yra labai svarbi problema. Tačiau ši užduotis reikalauja integruoto požiūrio, atsižvelgiant į ypatybes, kurias turi tam tikra organizacijos sritis.
HR politika
Ši sąvoka yra aktuali bet kurioje organizacijoje, net jei jos pagrindinės nuostatos nėra išdėstytos popieriuje. Personalo politika yra tam tikras taisyklių ir principų rinkinys, lemiantis personalo valdymo efektyvumą. Be to, pagrindiniai jos bruožai tiesiogiai parodo, kokia įmonė patraukli darbo rinkoje potencialiems darbuotojams.
Pagrindinis bet kurios personalo politikos tikslas yra aprūpinti visas įmonės struktūras reikiamais darbuotojais, turinčiais tam tikrą kvalifikaciją. Be to, tokia veikla apima šias sritis, įskaitant:
- samdyti darbuotojus;
- personalo atranka ir tolesnis paaukštinimas;
- kvalifikuotų darbuotojų mokymas ir jų tęstinis mokymas;
- personalą pagal esamą gamybos sistemą;
- darbuotojų darbo galimybių analizė.
Samdantis personalas
Viena iš svarbiausių įmonės personalo politikos sričių yra reikiamo personalo formavimas. Ir pirmasis šio proceso žingsnis yra darbuotojų samdymas. Tai galima apibūdinti kaip veiksmų seką, kuria siekiama pritraukti tam tikrus kandidatus, kurių savybės yra būtinos organizacijai pasiekti jos tikslus.
Personalo įdarbinimas yra visas organizacinių priemonių kompleksas, apimantis tokius etapus kaip personalo įdarbinimas ir įvertinimas, kandidatų atranka, taip pat tolesnis jų priėmimas į įmonės personalą.
Būtinų procedūrų sąrašas
Organizacinę veiklą, apimančią personalo veiklą, sudaro:
1. Įdarbinimas. Šis procesas yra kandidatų duomenų bazės, tinkamiausios laisvoms pareigoms sukurti, sukūrimas. Kitaip tariant, tai didžiulis pareiškėjų pritraukimas.
2. Atranka. Taip, šiame etape tinkamiausi kandidatai išrenkami iš įdarbinimo metu sukurto rezervo. Atranka yra įdarbinimo proceso dalis ir parodo tam tikrą kandidatų skaičių iš daugybės žmonių, norinčių užimti šią vietą. Personalo tarnybų tikslas šiame etape yra įvertinti kandidato asmeninio ir profesinio tinkamumo atitikimą šios laisvos pareigybės keliamiems reikalavimams. Tokią problemą kuo greičiau išspręsti teisinėmis, etinėmis ir ekonominėmis priemonėmis.
3. Atranka. Šis etapas reiškia pozicijos ar veiklos pasirinkimą, kuris prisideda prie to, kad būtų visapusiškiau realizuojamos visos darbuotojo galimybės. Atrenkant personalą nustatomas kandidato savybių tapatumas ir pareigybės reikalavimai, taip pat visa organizacija.
4. Pasirinkimas. Šis etapas apima komisijos sprendimo dėl konkretaus kandidato pirmenybės priėmimą, remiantis viešųjų procedūrų rezultatais.
Personalo įdarbinimas
Šis etapas yra pats atsakingiausias personalo tarnybų darbe. Iš tiesų, šiandien padarytos klaidos kainuos rytoj organizacijai. Norėdami samdyti įmonei tinkamus žmones, asmuo, kuris užsiima personalo atranka, turi turėti tam tikrą talentą.Iš tiesų, įdarbindama vertus darbuotojus, įmonė tikrai veiks gerai, o blogi, be jų nepatenkinamo darbo, turės neigiamos įtakos ir kitiems.
Štai kodėl personalo atranka yra nuolatinis ir kruopštus darbas, reikalaujantis ypatingų charakterio bruožų ir sugebėjimų, įgūdžių ir žinių. Aukštas personalo, įdarbinančio personalą, profesionalumas reiškia, kad reikia gilių žinių ekonomikos ir teisės, psichologijos ir sociologijos srityse. Tokiu atveju turėtų būti naudojami tam tikri įdarbinimo metodai. Organizacija nusprendžia, kurią pasirinkti. Tačiau paprastai personalo tarnybos naudojasi įprasčiausiais personalo įdarbinimo būdais. Panagrinėkime juos išsamiau.
Organizacinė paieška
Kartais sėkmingai dirbant organizacijoje įvyksta jos plėtra arba pastebimas tam tikras darbuotojų judėjimas įmonės viduje. Kokius įdarbinimo būdus galima naudoti tokiais atvejais? Vienas iš jų yra intraorganizacinė paieška. Pagrindinis jos tikslas yra atrinkti darbuotojus į aukščiausio ir viduriniojo lygio vadovus.
Tokiais atvejais vadovybė į laisvas vietas paskiria tuos darbuotojus, kurie jau dirba organizacijoje. Šis metodas turi keletą privalumų. Tai padeda padidinti lojalumo organizacijai lygį, taip pat patraukli tuo, kad kandidatams nereikia eiti integracijos į komandą keliu. Tarp intraorganizacinio metodo trūkumų galima išskirti pretendentų pasirinkimo apribojimus, naujų pajėgų atėjimo galimybės nebuvimą, taip pat lokalizmo skatinimą tarp struktūrinių padalinių vadovų.
Padėkite darbuotojams
Dažnai organizacijoje reikia darbuotojų įprastoms pareigoms, taip pat nekvalifikuotų darbuotojų. Kokius įdarbinimo būdus galima naudoti tokiais atvejais? Tokiu atveju personalo tarnybos gali naudotis darbuotojų pagalba. Šio metodo pranašumai apima aukštą suderinamumo laipsnį. Tarp trūkumų išsiskiria pagalbą pasiūliusių darbuotojų nežinojimas, laisvos darbo vietos specifika, taip pat jų patirties stoka renkantis personalą.
Kreipimasis į žiniasklaidą
Personalo paieškos ir atrankos metodai kartais apima žiniasklaidos erdvės naudojimą. Tai suteikia maksimalią galimą potencialių pareiškėjų auditorijos aprėptį. Be to, naudojant šį metodą organizacijai reikės nedidelių finansinių išlaidų. Tokio renginio sėkmė, kaip taisyklė, priklauso nuo išleidimo dažnumo, apyvartos, registracijos svetainėje lengvumo, naudojimo paprastumo ir kt. Vis dėlto, talpindami skelbimą žiniasklaidoje, personalo tarnybos turėtų būti pasirengusios atsirasti dideliam skaičiui kandidatų.
Įdarbinimo agentūros pagalba
Pagrindiniai personalo atrankos metodai apima šį darbuotojų problemų sprendimo būdą. Kreipdamiesi į įdarbinimo agentūras, visus reikalingus darbus atliks jo konsultantai.
Tokios kampanijos sėkmė priklausys nuo teisingai ir aiškiai suformuluotų reikalavimų asmeniui, pretenduojančiam į laisvą vietą, taip pat nuo tų, kurie sprendžia šį klausimą, profesionalumo lygio. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra didelė įdarbinimo agentūrų paslaugų kaina.
Kandidatų savo iniciatyva pritraukimas
Su tokiais pareiškėjais dažnai susiduria daugelio organizacijų personalo tarnybos. Tai yra kandidatai, kurie nori tapti įmonės darbuotojais, tačiau neišreiškia savo ketinimų užimti kokią nors konkrečią poziciją. Tačiau šis metodas turi daug neigiamų aspektų. Iš tiesų tikimybė tokiu būdu išsirinkti vertingą ir reikalingą darbuotoją sumažėja beveik iki nulio.
Mokyklos paieška
Visi aukščiau aprašyti metodai, skirti įdarbinti personalą organizacijoje, gali būti nepakankamai veiksmingi.Be to, įmonei kartais reikia naujų darbuotojų. Tada personalo vadovai ieško kandidatų į laisvas darbo vietas švietimo įstaigose.
Tarp metodo sąnaudų vadinamas poreikis praleisti tam tikrą laiką pradedantiesiems, norint įgyti praktinės patirties. Nepaisant to, vis daugiau įmonių naudoja šį metodą kiekvienais metais. To priežastis yra sėkmingas švietimo įstaigų pritaikymas darbo rinkos poreikiams. Kartais pačios organizacijos net investuoja daug pinigų į reikiamo specialisto mokymą, priimdamos aukštos kvalifikacijos darbuotoją, kuris turi visus reikiamus praktinius ir teorinius įgūdžius.
Įdarbinimo tarnybos
Pagrindinis šio visuomenės švietimo tikslas yra padėti bedarbiams, sumažinti socialinę įtampą, taip pat ieškant darbo. Tačiau organizacijos paprastai naudoja tik aukščiau aprašytus metodus, susijusius su personalo atranka ir atranka į laisvas pareigas. Per įdarbinimo tarnybą darbdavys gali ieškoti tik mažai apmokamų ir žemos kvalifikacijos darbuotojų.
Šiuolaikiniai personalo įdarbinimo metodai
Šiuo metu yra sukurti nauji metodai, kaip rasti tinkamą kandidatą į laisvą organizacijos vietą. Ir jie jau įgijo populiarumą ir tvirtai įsitraukė į daugelio kompanijų personalo tarnybų darbą. Kokie yra šiuolaikiniai įdarbinimo metodai? Panagrinėkime juos išsamiau:
1. Įdarbinimas. Šis metodas apima personalo paiešką ir atranką į aukštesnes ir vidutines vadovo pareigas. Tai vyksta tarp kandidatų, kurie jau laisvai ieško kito darbo. Taikant šį metodą, taip pat galima atlikti masinį įdarbinimą. Šiuo atveju metodai gali būti labai skirtingi, atsižvelgiant į regioną, kuriame yra organizacija. Paprastai tai yra reklama, kurią darbdavys pateikia žiniasklaidoje ir specializuotuose interneto šaltiniuose. Panašiai įdarbinami kasininkai, draudikai ir daugelis kitų to paties tipo specialistų, kurių organizacija reikalauja daug. Taip pat vykdoma personalo atranka rotacijos principu.
2. Išskirtinė (tiesioginė) paieška. Tai apima tikslingą retų specialistų, taip pat darbuotojų, einančių aukštas pareigas, paiešką. Šie modernūs personalo atrankos metodai naudojami tik tais atvejais, kai reikia susirasti asmenį, kuris turės didelę įtaką reklamuojant įmonės verslą. Panaši paieška atliekama ir tarp nedirbančių, ir tarp samdomų specialistų.
3. Galvos medžioklė. Šis metodas apima naujoviškus įdarbinimo metodus, kurie apima tiesioginę paiešką. Tai apima konkretaus aukštos kvalifikacijos specialisto „medžioklę“, siekiant suvilioti jį į įmonę. Tai gana sudėtingas darbas, kuris paprastai atliekamas ieškant retų pagrindinių darbuotojų ir aukščiausių vadovų.
Yra tam tikros personalo atrankos, naudojant šį metodą, technologijos ir būdai. Galų gale tokiai paieškai reikės išankstinio informacijos apie specialistą rinkimo, o tada kruopštaus pasiruošimo jį brakonieriauti.
Galvų medžioklė taip pat naudojama tais atvejais, kai pats klientas negali nurodyti konkretaus specialisto. Šias paslaugas teikianti agentūra naudoja sudėtingas įdarbinimo technologijas, griežtai analizuodama konkuruojančios įmonės personalą ir rinkdama informaciją apie darbuotojus, užimančius svarbiausias pareigas šiose organizacijose. Tokia procedūra yra ne tik ilga (vidutiniškai iki šešių mėnesių), bet ir labai atsakinga bei brangi.
4. Preliminarus įvertinimas. Šis metodas apima perspektyviausių jaunų specialistų dalyvavimą atliekant stažuotes ir išvykas.
Tai yra modernūs įdarbinimo būdai ir jų savybės. Jie visi yra pakankamai geri. Bet sprendimas taikyti vieną ar kitą iš jų turėtų būti priimamas atsižvelgiant į įmonės būklę, situaciją darbo rinkoje, laisvos darbo vietos skubumą ir pan. Manoma, kad perspektyviausias būdas, apimantis šiuolaikinius personalo atrankos ir įdarbinimo metodus, yra preliminarus. Tai leis jums rasti ištikimų jaunų kadrų, kurie galėtų atnaujinti įsteigtą komandą.
Geriausių kandidatų atranka
Personalo tarnybų atstovai turėtų būti pakankamai gerai išmanantys specialistų, pretenduojančių į tam tikrą laisvą darbo vietą, vertinimo metodus. Galų gale, teisingai pritaikyti ir pasirinkti personalo atrankos ir atrankos metodai galiausiai paveiks visą įmonės darbą. Kaip pasirinkti geriausius iš darbo ieškančių asmenų, kurie atsiliepė apie skelbimą apie laisvą darbo vietą? Prieš pasirenkant vieną ar kitą personalo atrankos ir įvertinimo metodą, žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojas turi nustatyti „geriausio“ sąvoką. Iš tikrųjų vienai įmonei ji yra ta, kuri nuo pirmos dienos parodys reikiamus rezultatus. Kitas darbdavys teikia pirmenybę pareiškėjo asmeninių savybių rinkiniui ir jo sugebėjimui lengvai įsilieti į įmonės kultūrą. Trečioji įmonė atkreips dėmesį į žmogiškąsias pretendento į šias pareigas savybes, nekreipdama dėmesio į jo patirtį.
Kaip pasirinkti reikiamus darbuotojų atrankos ir įvertinimo metodus? Šiuo klausimu nėra universalių receptų. Personalo skyriaus darbuotojai privalo visais būdais puikiai žinoti ir valdyti, todėl pasirinkimas turi atitikti įmonės poreikius.
Duomenų rinkimas
Šis kandidatų atrankos metodas leidžia jų pirminę atranką. Tai susideda iš pretendento į laisvą vietą susitikimo. Ir tai daroma per kandidato gyvenimo aprašymą.
Būtent ši rašytinė žinia apie save leis įmonės atstovams pateikti pirminį įvertinimą specialistui. Tačiau ši technika turi savo trūkumų. Iš tiesų, tokios technikos suvienodinimas dažnai lemia tai, kad HR skyriaus darbuotojai nustoja atidžiai skaityti CV. Be to, jie sutelkia dėmesį į formalią pristatymo pusę ir dažnai praleidžia labai įdomius kandidatus.
Pokalbis
Dažnai personalo atranka atliekama pasitelkiant pokalbį. Šis interviu turi savo variantus, tarp kurių:
1. Vedamas telefonu. Tai yra trumpas pokalbis, kuris vyksta išnagrinėjus asmens gyvenimo aprašymus. Ketinama patikslinti ir papildyti jau gautą informaciją apie kandidatą.
2. Pokalbis. Tai yra pagrindinis žingsnis personalo atrankos sistemoje. Interviu yra labiausiai paplitęs metodas, naudojamas atrenkant bet kuriuos darbuotojus.
3. Struktūrinis interviu. Šis metodas yra interviu tipas, kurio metu užduodami jau paruošti klausimai. Tuo pačiu metu jie turi būti svarbūs konkrečiai laisvai vietai. Šis metodas leidžia įvertinti skirtingų pareiškėjų atsakymus į tuos pačius klausimus, pasirenkant geriausią.
4. Aktualus pokalbis. Tai nestruktūrizuotas interviu. Ji naudojama tik tais atvejais, kai siūloma pozicija yra kūrybinga, ir kandidatų į ją nėra tiek daug. Tai taikoma tais atvejais, kai neįmanoma gauti idėjos apie kandidatą naudojant įprastus klausimus.
5. Situacijos interviu. Jis naudojamas renkantis kandidatą į vadovaujančias pareigas, taip pat toms vadovų laisvoms darbo vietoms, kurios reiškia aukštą atsakomybės lygį. Tai yra specialus pokalbio tipas, tai yra savotiškas psichologinis testas, pritaikytas atsižvelgiant į darbuotojo pareigų reikalavimus.
6. Grupinis pokalbis. Nagrinėjamas metodas turi kitą pavadinimą. Kartais jis vadinamas ekspertu.Naudodamasis ja, darbdavys sukuria situaciją, kai keli specialistai bendrauja su pareiškėju iš karto.
7. Stresinis interviu. Yra netradicinių įdarbinimo būdų. Be to, stresiniai interviu yra populiariausi iš jų. Kartais šis metodas dar vadinamas šoku. Jos tikslas yra nustatyti kandidato toleranciją stresui. Ši metodika yra visiškai pagrįsta renkantis kandidatus, kurie pretenduoja į kasininkų, asmeninių padėjėjų, bankų operatorių, taip pat policijos pareigūnų pareigas. Tokio pokalbio metu ieškančiam darbo sudaromos stresinės sąlygos. Tuo pat metu personalo skyriaus darbuotojai stebi kandidato reakciją.
8. Interviu, kuris pažodiniame vertime vadinamas „tirpstančiomis smegenimis“. Šis metodas ypač populiarus Vakarų kompanijų įdarbinimo agentūrose. Pagrindinė jo esmė yra ta, kad kandidatui turėtų būti duotas atsakymas į kurį nors sudėtingą klausimą arba pateiktas loginės problemos sprendimas. Nagrinėjamas įdarbinimo būdas taip pat yra netradicinis. Su jo pagalba darbdavys gali patikrinti pareiškėjo kūrybinius sugebėjimus ir analitinį mąstymą. Štai kodėl šio tipo interviu yra skirtas psichikos darbuotojams ir kūrėjams, įskaitant reklamos vadybininkus ir programuotojus, konsultantus ir auditorius.
Kaip matote, yra daugybė būdų, kaip pritraukti ir toliau atrinkti kandidatus. Konkretaus metodo pasirinkimas visada priklausys nuo įvairių veiksnių, įskaitant personalo skyriaus darbuotojo profesionalumą.