Personalo atrankos metodai ir technologijos

Įdarbinimo technologijos aktyviai vystomos, ir tai atspindi verslo poreikius kvalifikuotiems specialistams, pasirengusiems plėtoti įmones į priekį. Tie metodai, kurie buvo svarbūs prieš kelerius metus, yra praeitis: mūsų visuomenė greitai keičiasi, o pasenę variantai tiesiog nerodo veiksmingo rezultato.

Prisitaikymas prie mus supančio pasaulio

Kodėl senoji masinio įdarbinimo technologija nustojo galioti? Mūsų visuomenėje įvyko šie pokyčiai:

• demografiniai
• krizė;
• motyvacinis.

Tuo pačiu įdarbinimo esmė išlieka ta pati - reikia susirasti žmogų, kuris būtų visiškai tinkamas įmonei. Sėkmė tampa vis sunkesnė. Teorija sako, kad yra du pagrindiniai aspektai, kurie sudaro įdarbinimą: paieška ir atranka. Teisingas požiūris į abu etapus pasieks gerą rezultatą.

Kaip rasti?

Išskiriamos keturios šiuolaikinės personalo paieškos ir atrankos technologijos:

• masinis įdarbinimas;
• įdarbinimas;
• galvos medžioklė;
• tiesioginė paieška.

Pirmuoju atveju kalbama apie didelio darbuotojų skaičiaus suradimą. Paprastai tai yra linijiniai specialistai. Jiems keliami griežti patirties ir kvalifikacijos reikalavimai, iš anksto žinoma, kokius profesinius įgūdžius žmonės turėtų turėti. Tačiau įdarbinimas jau yra sudėtingesnė istorija, nes čia reikia susirasti kvalifikuotą specialistą. Šis metodas yra paklausus, kai įmonė ieško darbuotojo iš laisvų asmenų darbo rinkoje.

Galvų medžioklė apima situaciją, kai aukštos kvalifikacijos specialistas jau dirba tam tikroje įmonėje, tačiau kita įmonė, įvertinusi jo įgūdžius ir sugebėjimus, yra suinteresuota įdarbinti žmogiškuosius išteklius ir tam naudoja visas įmanomas priemones.

Galiausiai tiesioginė paieška yra įdarbinimo ir personalo suteikimo technologija, leidžianti susirasti retą specialistą. Taikant šį metodą ieškoma vidutinio lygio vadovų. Galima pasirinkti žmones iš laikinai bedarbių, taip pat tuos, kurie jau dirba kitose įmonėse, tačiau įmanoma privilioti juos į patrauklesnes darbo sąlygas.

Pasirinkite personalą

Visos personalo atrankos technologijos apima personalo atrankos etapą. Tuo pačiu metu tiriamos konkretaus asmens savybės, jo profesionalumas, patirtis ir įgūdžiai, siekiant įvertinti, ar jis susitvarkys su laisvos pareigybės pareigomis. Personalo tarnyba sąveikauja su keliais pretendentais, analizuodama jų parametrus ir pasirinkdama geriausią variantą pagal nurodytas sąlygas. Atsižvelgti į:

• asmenybė
• įmonės interesai;
• motyvacija;
• žmogaus charakteris;
• įgūdžių lygis;
• specializacija.

Atrankos etapai

Jei įdarbinimo agentūra pasirinks jūsų įmonės darbuotojus, greičiausiai atranka bus vykdoma pagal klasikinę schemą. Tai atrodo taip:

• išankstinio pokalbio vedimas;
• anketos užpildymas;
• pokalbis su personalo specialistu;
• testas
• darbo patirties ir rekomendacijų patikrinimas;
• medicininė apžiūra.

Testo rezultatai pateikiami organizacijos vadovui arba už personalą atsakingam vadovui, kuris nusprendžia, ar samdyti žmogų darbui, ar ne. Pareiškėjas ne visada eina visus personalo įdarbinimo etapus. Kai kuriais atvejais įprasta taikyti supaprastintą schemą. Pavyzdžiui, jei manoma, kad tai labai vertingas, svarbus kadras.

Atrankos principai

Klasikinės įdarbinimo technologijos vadovaujasi šiais principais:

1. Pabrėžkite pareiškėjo stipriąsias puses.
2. Ieškokite tinkamų, o ne tobulų žmonių.
3. Nepriimkite naujų darbuotojų, jei tai nėra būtina, nepaisant jų savybių.
4. Didžiausią dėmesį skirkite kvalifikuotam personalui, bet ne aukštesniame lygyje nei tam tikros pareigos.
5. Darbas suderinant darbo ir darbuotojo reikalavimus.

Veiksmingiausios personalo paieškos ir atrankos technologijos rekomenduoja atkreipti dėmesį į atrankos kriterijų skaičių, įspėti, kad jų perteklius sukels nesėkmę - niekas nerandamas. Pagrindiniai kriterijai, į kuriuos verta atkreipti personalo specialistų dėmesį:

• išsilavinimas;
• darbo patirtis;
• Įgūdžiai
• kokybė;
• profesionalumas;
• asmenybės tipas;
• galimybės;
• fizikiniai parametrai.

Išorinis įdarbinimas

Studijuojant naujas personalo atrankos technologijas Rusijos darbo rinkoje, negalima nekreipti dėmesio į išorinį įdarbinimą. Nepaisant to, kad metodas atsirado palyginti neseniai, jis pasirodė esąs efektyvus. Tai daugiausia lemia krizė, kilusi netrukus po Sovietų Sąjungos žlugimo, kai visi anksčiau pritaikyti metodai staiga prarado savo aktualumą ir veiksmingumą.

Pasikeitus ekonomikai, pasikeitė personalo atrankos metodai. Jei anksčiau jauni specialistai buvo siunčiami į darbą „paskirstant“, tai dabar šis metodas pasibaigė. Yra keletas aukštųjų mokyklų, kurios net ir tokiu būdu įdarbina savo studentus, tačiau jų yra labai mažai.

Žinoma, įmonė gali patalpinti skelbimą laikraštyje, skelbimų lentoje internete, skelbti pranešimus patikrinimo punktuose, tačiau šis metodas pasirodė esąs neveiksmingas, nes aprūpina labai mažai auditorijos. Tai aktualiausia dideliuose miestuose. Į pagalbą atėjo įdarbinimo agentūra. Tokių įmonių skaičius sparčiai auga.

Apie ką tu kalbi

Įdarbinimo agentūra dirba taip, kad klientas būtų patenkintas. Tokių firmų šūkiai skamba gana monotoniškai - „surasime jums kuo daugiau kvalifikuotų darbuotojų“. Tam naudojami šie personalo atrankos metodai: potencialių kandidatų specializacija, nedarbo lygio analizė, specializacija tam tikros rūšies versle ar jo formoje.

Daugeliu atvejų įdarbinimo agentūros yra pasirengusios suteikti garantiją už savo paslaugas. Jei tai nėra išskirtinė paieška, paprastai garantinis laikotarpis yra trys mėnesiai. Firmos taiko masinio ir tiesioginio darbuotojų paieškos technologijas, naudodamos sukauptas laikinai bedarbių duomenų bazes ir remdamosi kitais šaltiniais.

Išskirtinė paieška daro prielaidą, kad įdarbinimo agentūra ieško vyresniojo vadovo (generalinio direktoriaus, aukščiausiojo vadovo, valdymo komandos) kliento. Ši paslauga rinkoje pasirodė palyginti neseniai, ją pristato geriausios agentūros. Praktika rodo: kokybę galima pasiekti tik specializavusis šiuo klausimu.

Atkreipkite dėmesį, kad pastaraisiais metais buvo daug bendrovių, siūlančių išskirtinę paiešką, tačiau teikiančios šią paslaugą prastai. Tai gana mažos firmos, turinčios mažą duomenų bazę ir žemą specialistų lygį. Darant prielaidą, kad jūsų įmonei reikalinga tokia paslauga, pabandykite dirbti tik su patikimomis organizacijomis.

Rekomenduojama įdarbinti

Tai yra tokia socialinio įdarbinimo technologija, apimanti kandidatų paiešką įvertinant, ar yra rekomendacijų. Tik su tais įmanoma uždaryti laisvą darbo vietą. Šio metodo šalininkai sako, kad labai patogu pasiteirauti apie galimą darbuotoją iš asmens, kuris yra pasirengęs duoti rekomendaciją, ir išanalizuoti, ar šis asmuo tilps į kolektyvą. Kaip sakoma, šio metodo veiksmingumas yra geresnis. Tuo pat metu rekomendaciją teikiantis asmuo gali tikėtis tam tikrų premijų iš įmonės, norinčios uždaryti laisvą darbo vietą.

Pagrindinis šios personalo paieškos ir atrankos technologijos pranašumas yra galimybė atrasti net pasyvius, tai yra tuos tikėtinus darbuotojus, kurie šiuo metu neieško naujo darbo.Dažnai tai yra tie, kurie įmonei pasirodo vertingiausi.

Šios rekomendacijos leidžia personalo skyriui turėti daugiau informacijos apie potencialų darbuotoją nei sausą gyvenimo aprašymą. Be jos, jie taip pat gauna supratimą apie tai, kaip žmogus sugeba dirbti iš personažo, kuris yra tiesiogiai su juo pažįstamas ir kuris nusipelno pasitikėjimo (personalo pareigūnų požiūriu).

Firmos viduje ir išorėje

Rekomendacijų metodas taip pat yra plačiai paplitęs, kai reikia rekomenduoti asmeniui, kuris jau dirba įmonėje. Ši tiksli įdarbinimo technologija Rusijoje pasirodė palyginti neseniai ir pagrįsta rekomendacijomis, kurias esamas darbuotojas gali duoti draugui. Jei laisva darbo vieta gali būti uždaryta jam pasibaigus, toks darbuotojas gauna tam tikrą pirmenybę - pavyzdžiui, premiją.

Tačiau jis yra ne mažiau taikytinas tuo atveju, kai rekomenduojantis asmuo nedirba įmonėje, suinteresuotoje uždaryti laisvą darbo vietą. Tokiu atveju pasinaudokite nepriklausomų asmenų, pasirengusių duoti rekomendacijas, paslaugomis. Paprastai jų paslaugos yra mokamos, o kontaktai užmezgami per virtualų internetą.

Buvo sukurtos specialios įdarbinimo svetainės, leidžiančios rekomenduoti savo draugus ir už tai gauti gerus pinigus.

Įdarbinimo technologijos: patikrinimas

Jei potencialus darbuotojas atvyko į personalo tarnybą, turėdamas su savimi rekomendacijas, specialistai turi patikrinti jų tikrumą ir tik po to priimti konkretų sprendimą. Norėdami tai padaryti, darbuotojai ieško rekomendacijų ir veda pokalbius su jais, kurių metu išsiaiškina, ar potencialus darbuotojas sėkmingai atliko savo užduotis, taip pat kur jis mokėsi ir gyveno.

Jei žmogus jau dirba tam tikroje įmonėje, manoma, kad čia nenaudinga ieškoti rekomendacijų. Viena vertus, tai lemia nepageidaujamą informacijos nutekėjimą, kita vertus, personalo vadovui vargu ar įdomu pateikti teisingą ir tikslų atsakymą, nes tam svarbų vaidmenį vaidina asmeninis darbuotojo, norinčio palikti įmonę, suvokimas.

Geriausia patikrinti rekomendacijas, gautas iš ankstesnės darbo vietos, kur asmuo išvyko prieš metus ar daugiau. Leidžiama naudoti informaciją, gautą iš potencialaus darbuotojo kolegų, taip pat tų profesinių draugijų, su kuriomis jis buvo priverstas dirbti, atstovų.

Naujovės

Jei anksčiau personalo atrankos technologijos reguliavo kandidato pateiktų dokumentų sąrašą kaip gana mažą, pastaruoju metu jis šiek tiek išaugo. Tai, be kita ko, apima ankstesnių darbo vietų, taip pat universiteto patirtį. Jei potencialus darbuotojas pasiima juos į pokalbį, jis patvirtina, kad buvo atsakingas už kruopštų mokymąsi ir darbą. Tai formuoja teigiamą įmonės personalo specialisto, kuriame jis nori gauti darbą, vertinimą.

Naujausiose įdarbinimo gairėse rekomenduojama atkreipti dėmesį į šiuos aspektus:

• socialinė veikla;
• socialinė veikla;
• pomėgiai ir įgūdžiai, nepriklausantys profesijai.

Kompetencijomis pagrįstas požiūris į personalo įdarbinimą

Veiksmingiausiuose įdarbinimo kursuose rekomenduojama kandidatus vertinti pagal jų kompetenciją, nes tokia technika parodė didesnį efektyvumą nei pasenusios galimybės.

Atrankos etapai:

1. Kompetencijų sąrašo sudarymas.
2. Kandidatų įvertinimo pagal kompetenciją priemonių sukūrimas.
3. Interviu su kandidatais.
4. Kiekvieno kandidato gyvenimo aprašymo sudarymas.

Kompetencijų sąrašas: kas tai yra?

Kaip minėta aukščiau, viskas prasideda nuo tokio sąrašo sudarymo, kuris turėtų būti suderintas su organizacijos vadovu. Čia išvardijamos visos tos kompetencijos, kurios yra svarbios laisvai vietai užimti. Norint maksimaliai tiksliai ir išsamiai apibūdinti darbo vietą, tuo pačiu metu nenustatyti per daug sąlygų, būtina pasirinkti 12-20 kompetencijų.

Taikydamas šį požiūrį, verbuotojas nepraras laiko veltui. Kai tik prasidės jo bendravimas su kandidatu, jis iškart supras, ko reikia konkrečiai darbo vietai. Tai leis jums surinkti tikslią ir išsamią informaciją be praleidimo ir nešvaistyti laiko ir energijos nereikalingiems darbams. Tuo pat metu teisinga analitinė santrauka leis įvertinti kiekvieną kandidatą į savo pozicijos objektą.

Rekomenduojama, kad kompetencijų sąrašas apimtų šias sritis:

• profesionalumas;
• motyvacija;
• asmeninės savybės;
• vadybinės savybės;
• žmogaus saugumas organizacijai.

Dėl pavyzdžių

Kandidatų, iš kurių galima sudaryti įmonės personalo rezervą, kompetencijų sąrašas:

1. Valdymas:

• Įmonės vizija apskritai.
• Gebėjimas organizuoti darbo eigą.
• Vadybiniai įgūdžiai.
• Gebėjimas formuoti savo komandą.
• Gebėjimas reikšti mintis žodžiu, raštu.

2. Strateginis:

• Tikslingumas.
• Dėmesys klientui.
• Rezultato troškimas.
• Įžvalga.

3. Asmeninis:

• Lyderystės savybės.
• Gebėjimas būti lanksčiam.
• Gebėjimas išvengti konfliktų.
• Energija.
• Noras imtis iniciatyvos.
• Nepriklausomybė

4. Saugumas:

• Lojalumas
• Susitelkite į ilgą tarnavimo laiką organizacijoje.

Kaip tai vyksta?

Daugeliu atvejų tokių kompetencijų projektą turėtų parengti vadovas, kuris ves pokalbį su potencialiu darbuotoju. Būtent jis suformuoja įrankius, kurie padeda įvertinti žmogų, tada jis turi padaryti išvadą apie pokalbio rezultatus. Svarbu neprarasti informacijos apie visą įmonę, apie konkrečią poziciją, taip pat aptarti kompetencijos taškus su skyriaus, kuriame priimamas darbuotojas, vadovu ir įmonės vadovu.

Nėra vieningos formos, kaip kandidatą vertinti pagal iš anksto suplanuotus balus, todėl labai svarbu, kad kompetencijų sąrašą sudarytų kažkas, kas vėliau palygins juos su gyvu žmogumi ir išanalizuos, kaip jis tinka įmonei. Negalėjimas įforminti proceso ne kartą sukėlė ginčus, kuriais remiantis buvo kuriamos skaitmeninės technologijos atrenkant personalą. Jie yra veiksmingi, tačiau taikomi tik linijiniams darbuotojams. Kalbant apie vadovų komandą, tada vertinimas vis dar įmanomas tik asmeniškai bendraujant ir giliai suprantant sritį, kurioje asmuo dirbs. Būtina suformuluoti savo idealaus darbuotojo viziją ir tada įvertinti kiekvieną kandidatą į panašumo su šiuo įvaizdžiu lygį.

Jei verbuotojas iš anksto turi idėją, kokias savybes reikia įvertinti, jis nuo pat pradžių galės susikoncentruoti į jas ir nešvaistyti laiko veltui bei negaišti jėgų. Vertinant kompetencijas vengiama atkreipti dėmesį į antrinius veiksnius, kurie yra nereikšmingi laisvai darbo vietai. Šis požiūris sumažina netinkamo asmens įdarbinimo riziką. O norint suformuluoti planą, reikia iš anksto išsiaiškinti situacijas, kurios gali kilti bendraujant su pašnekovu, suformuluoti klausimus ir apgalvoti rašytinius pratimus.

Naujausios technologijos ir įdarbinimas

Naujausia technologinė revoliucija tiesiog turėjo įtakos darbo rinkai. Manoma, kad dar penkeri metai - ir pamatysime visiškai naują darbuotojų atrankos sistemą įmonėje, visiškai priklausomą nuo virtualiojo interneto ir kompiuterių.

Įdarbinimo vadovai vis dažniau naudojasi galimybėmis, kurios tapo prieinamos diegiant naujausias technologijas:

• informacijos tikslumas;
• galimybė valdyti nuotolinius darbuotojus.

Remiantis konsultacinių kompanijų skaičiavimais, iki 2020 m. Rusijoje bent 20% visų darbuotojų dirbs nuotoliniu būdu, tačiau tikėtina, kad šis skaičius bus dar didesnis.Jei dabar iki 80% visų darbdavių išspręstų užduočių yra būdingi procesai, susiję su masiniais pokalbiais ir informacijos tikrinimu, tada netrukus, kaip ekspertai prognozuoja, tai bus automatizuota, o tai leis žmonėms susidoroti tik su sudėtingais atvejais, kai reikalingas individualus požiūris.

Pagrindiniai įdarbinimo tikslai šiandien

Kaip galime padaryti išvadą iš neseniai vykusių konferencijų darbo rinkos klausimais, ateinančiais metais ši sritis veiks dviem pagrindinėmis kryptimis:

• Automatika
• pritaikomumas.

Pirmuoju atveju mes kalbame apie rankinio darbo pakeitimą mašinų darbu. Taip jau atsitiko daugelyje žmogaus veiklos sričių, tačiau naujų darbuotojų paieškoms technologija dar nepaveikė. Atėjo laikas automatizuoti vis sudėtingesnius klausimus. Pirmasis kregždė yra reikalavimas HR specialistams būti arčiau technikos, turėti išsamių žinių apie tai, kaip jie dirba, kad ateityje galėtų planuoti atrankos algoritmus.

Prisitaikymas reiškia, kad žmogiškųjų išteklių specialistai turi sugebėti priimti naujus dalykus. Mūsų ateitis yra Y ir Z kartos, su kuriomis turėtų būti siejami ypatingi santykiai. Tai žmonės, kurie verčia aplinkinį pasaulį prisitaikyti prie savęs, tačiau nėra pasirengę „prisiglausti“ prie firmų standartų. Netrukus žmogus galės gyventi aplinkoje, kurią pasirenka pats, o ne griežtoje korporacijos nustatytoje aplinkoje. Personalo vadybininkas turėtų tapti „laisvės vadovu“, kiekvienam laikinai bedarbiui pasirinkdamas vietą, kurioje jam bus patogu ir kur jis galės parodyti maksimalų darbą.