Šiandien drausmės palaikymas darbe yra svarbi vadovybės atsakomybė. Kaip kompetentingai įgyvendinti šio proceso eigą? Kada drausminė nuobauda taikoma kaip komentaras? Imties tvarka kiekvienu atveju yra skirtinga, ar ne? Susipažinę su šio straipsnio medžiaga galite rasti atsakymus į šiuos ir kitus vienodai įdomius klausimus.
Kodėl reikia išlaikyti darbo drausmę?
Kodėl darbo drausmės palaikymas bet kurioje struktūroje yra vienas iš lemiamų darbo efektyvumo veiksnių? Ši procedūra leidžia nustatyti socialinį klimatą organizacijoje, padidina viršininko autoritetą ir užtikrina darbo saugumą. Remiantis statistika, galima daryti išvadą, kad dėl įvairių darbuotojų darbo drausmės pažeidimų įvyksta labai daug avarinių situacijų, kurios vienaip ar kitaip sukelia avarijas, sutrikimus ir katastrofas.
Šiandien drausminė praktika Rusijoje paprastai grindžiama įtikinimo ir skatinimo priemonėmis. Tačiau tokia drausminė priemonė, kaip, pavyzdžiui, vadovybės pastaba, taip pat pasitaiko gana dažnai. Šiuo klausimu labai svarbu laikytis šių kriterijų:
- Tinkamas teisingumas.
- Kompetentingas dokumentų plane priimtų sprendimų palaikymas.
- Teisėtumas.
- Objektyvumas.
Drausminės nuobaudos: pastaba, papeikimas, atleidimas
Dabartiniame Rusijos darbo kodekse aiškiai pateiktas drausminių sankcijų, kurios paprastai taikomos darbuotojams, sąrašas. Taigi darbo įstatymų 192 straipsnyje sakoma, kad darbuotojui gali būti pareikštas pataras, jis gali būti pažymėtas ar atleistas iš darbo dėl netinkamo elgesio, kuriam daro įtaką 81 straipsnio 5–10 dalys.
Svarbu pažymėti, kad atskleidžiamos drausminių nuobaudų rūšys, pastaba, papeikimas, atleidimas yra standartinės kategorijos. Šiandien jie yra plačiai paplitę visose, bent jau buitinėse struktūrose. Tačiau yra ir specialioji drausminė atsakomybė. Jos reguliavimas vykdomas federaliniais, sektoriniais ar net vietiniais teisės aktais, kuriais vienaip ar kitaip atsižvelgiama į darbo organizavimo ypatybes konkrečioje struktūroje. Taigi, pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose šiandien dažnai praktikuojama perkelti laikinai (dažniausiai iki trijų mėnesių) praleistą darbuotoją į kitą darbo sritį, kur atlyginimai yra daug mažesni, arba į žemesnes pareigas.
Taigi šiandien plačiai taikoma drausminė nuobauda - pastabos forma (pavyzdys nurodytas žemiau), papeikimas ar atleidimas. Specialioji drausminė atsakomybė taikoma daug rečiau. Beje, vadovybė bet kokiu atveju turėtų atsiminti, kad Rusijos įstatymai jokiu būdu nenumato bausmių, po kurių darbuotojas baudžiamas materialiai. Tuomet, kai aiškiai buvo suformuluota ir įsigaliojo struktūroje nuostata dėl premijų, kurioje nurodomi vadovybės įgaliojimai dėl darbuotojų skatinimo, valdžios institucijoms suteikiama visa teisė neleisti skatinti materialiai kalto darbuotojo.
Ko turėčiau ieškoti?
Drausminė nuobauda (pastaba dėl darbo, papeikimas ar atleidimas) šiandien aktuali tik tam tikrais atvejais. Tarp jų yra šie elementai:
- Darbuotojas pažeidžia oficialiai nustatytus ir patvirtintus darbo grafiko standartus.
- Darbuotojų pareigybių aprašymų pažeidimas.
- Pavyzdžiui, tokia drausminė nuobauda, kaip pastaba, dažnai taikoma tuo atveju, kai darbuotojas pažeidžia su darbo apsauga susijusius reikalavimus.
- Darbuotojo padarytas pažeidimas susijęs su darbo saugos laikymusi.
Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojui duoti įsakymai (nepaisant to, kad jie surašomi raštu) jokiu būdu neturi viršyti tiesioginių jo funkcijų funkciškai. Be to, pritaikius drausminę nuobaudą, pateikiant pastabą, papeikimą ar atleidimą, darbuotojui neįmanoma neįvykdyti asmeninių vadovybės prašymų, atlikti viešas užduotis ar už netinkamą elgesį, kurį jis padarė po darbo valandų. Išimtis čia gali būti tik amoralus veiksmas, kuriam taikomos 82 straipsnio aštuntosios pastraipos nuostatos.
Taigi, norint išvengti nesusipratimų, visi organizacijos ar įmonės darbuotojai turi būti susipažinę su vidaus taisyklėmis, taip pat su kolektyvinės sutarties nuostatomis. Bet kurios organizacijos vadovybė įsipareigoja užtikrinti asmeninį kiekvienos kategorijos darbuotojų pareigybių aprašymų tobulinimą, taip pat pasirašyti juos pasirašytinai ir kiekvienam darbuotojui įteikti dokumento kopiją.
Būtina žinoti, kad darbo veiklos ypatybės, atitinkančios konkretaus specialisto užimamas pareigas, turėtų atsispindėti individualioje darbo sutartyje. Be to, esant pamaininiam darbo režimui, tikslinga sudaryti pamainų grafiką, juos patvirtinti ir kiekvieno darbuotojo, įtraukto į bendrąjį planą, pradžioje informuoti darbuotojus.
Drausminė nuobauda
Kaip jau paaiškinta aukščiau, drausminės nuobaudos skyrimas pastabos, papeikimo ar atleidimo forma yra labiausiai paplitusi praktika. Taigi tuo atveju, kai vienas darbuotojas nustato netinkamą elgesį, už kurį, atsižvelgiant į organizacijos ar įmonės vadovybės nuomonę, reikalaujama nuobaudų, visiškai nepakanka ir netgi nepaprastai žalinga žodžiu išreikšti bet kokį nepasitenkinimą ar pareikšti, pavyzdžiui, papeikimą, to neįrodžius, t. net esant visai darbo jėgai. Tokie veiksmai iš viso neturi teisinės galios. Jokiu būdu jie nepalaiko valdžios institucijų valdžios.
Norėdami išduoti įsakymą skirti drausminę nuobaudą (pastabą, papeikimą ar atleidimą), pirmiausia turite atlikti įvykio vidaus tyrimą ir analizę. Tokių procedūrų pagrindas yra darbuotojo, paskirto vyresniuoju tam tikroje darbo srityje, arba organizacijos struktūrinio padalinio vadovybės peticija (memorandumas, veikiantis kaip pranešimas).
Norint atlikti bet kokius drausminius veiksmus, reikalinga dokumentinė parama. Paprastai suformuojamas aktas dėl įvykio. Vienaip ar kitaip, tai patvirtina tikrų liudytojų parašai. Pažeidęs įmonės darbuotojas turi būti gerai susipažinęs su dokumentu. Jam atsisakius, jį taip pat būtina ištaisyti aktu.
Per dvi darbo dienas statinio vadovas sutinka reikalauti darbuotojo paaiškinti, kas nutiko. Geriausia tai įgyvendinti raštu pateikiant oficialų laišką ar nurodymą. Jei šiuo metu nėra darbuotojo, galite nusiųsti jam laišką su atitinkamu pranešimu. Svarbu pažymėti, kad darbuotojui atsisakius vykdyti aiškinamąjį raštą, šios aplinkybės turėtų būti užfiksuotos akte. Beje, dažnai atsitinka, kad reikia eksperto išvados:
- Dėl narkotinės ar alkoholinės intoksikacijos būklės.
- Dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo įmonėje.
- Dėl darbo eigos proceso diagramos nesilaikymo.
Papildomi veiksmai
Yra žinoma, kad drausminės nuobaudos kaip pastabos forma (pavyzdys pateikiamas vėlesniuose skyriuose), papeikimas ar atleidimas yra įmanomi tik tam tikrais atvejais. Taigi drausminės nuobaudos skyrimo procedūros tęsinys yra vadovybės sprendimu iš darbuotojų rinkti paaiškinimus. Tik aiškindami valdžios institucijos turi galimybę tiesiogiai sužinoti apie pažeidimo procesą ir jo padarinius. Būtina papildyti, kad prie pagrindinių su tyrimu susijusių dokumentų gali būti pridedami šie dokumentai:
- Išrašai iš darbo grafiko ir nustatyto grafiko.
- Užsakymų kopijos, darbo aprašymai.
- Kiti dokumentai, patvirtinantys pažeidimo faktą.
Reikėtų pažymėti, kad nutartis drausminės nuobaudos forma, pasižyminti pastabą, papeikimą ar atleidimą iš darbo, gali būti vykdoma tik tada, kai minėti dokumentai yra priimami šiandien. Ši aplinkybė bus neabejotinas pliusas teismo atveju.
Nepageidautina atidėti tyrimo proceso. Taigi vadovybei suteikiama teisė susigrąžinti per vieną kalendorinį mėnesį nuo pranešimo dienos, bet ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo vieno ar kito darbuotojo netinkamo elgesio dienos. Būtina pridurti, kad į terminus neįskaičiuojamas laikas, kurį pažeidžiantis darbuotojas buvo nedarbingumo atostogose, ir laikotarpis, per kurį profesinės sąjungos įstaiga turi pateikti tinkamą motyvuotą nuomonę. Beje, teisėsaugos agentūrų tiriamosios operacijos neįtraukiamos į šešių mėnesių laikotarpį, kai jos yra reikalingos.
Sankcijos ir susijusios procedūros
Paskelbus oficialų teismo posėdį ir vadovui priėmus sprendimą dėl kaltininko paskyrimo, išleidžiamas įsakymas skirti drausminę nuobaudą: komentarai (pavyzdys pateiktas žemiau), papeikimas ar atleidimas. Reikėtų pažymėti, kad dalykai, kurie šiandien atrodo akivaizdūs, po kurio laiko gali būti sunkiai paaiškinami. Taigi, geras vadovas, nusprendęs skirti nuobaudą konkrečiam darbuotojui, visada turėtų būti pasirengęs bet kokiu atveju ginti savo nuomonę.
Svarbu pažymėti, kad nurodymas, apibūdinantis pastabą kaip drausminę nuobaudą, nėra vykdomas laikantis tikslių reikalavimų. Tačiau vienaip ar kitaip reikėtų atsižvelgti į šiuos veiksnius:
- Įsakyme turėtų būti nurodyti visi faktai, susiję su įvykiu dėl tam tikro darbuotojo ar jų grupės kaltės, su privaloma nuoroda į pažeistus norminius aktus ir atitinkami teisiniai pagrindimai.
- Dokumento pavadinimas gali būti glaustas (pvz., „Dėl darbuotojo nubaudimo“) arba pasiūlyti pažeidimą, ypač kai išieškojimas atliekamas ne vienam darbuotojui, o jų grupei (pvz., „Dėl techninio darbo sutrikdymo ir pažeidėjų nubaudimo“). )
- Nutarties pasakojime detaliai aprašytas pažeidimo faktas, kuriame nustatoma kiekvieno iš kaltinamųjų asmeninė kaltė.
- Drausminė nuobauda, tokia kaip pastaba, yra minimali drausminės nuobaudos pasekmė. Taigi, norint sustiprinti pastarąjį visos komandos atžvilgiu, taip pat siekiant atmesti to, kas įvyko, kartojimą, būtina atlikti trumpą pažeidimo analizę, apibrėžiant pagrindines priežastis, kurios jį paskatino. Tuomet, kai kaltam darbuotojui anksčiau buvo taikytos drausminės nuobaudos, tokios aplinkybės yra privalomos pagrindinėje nutarties dalyje.
- Nagrinėjamo dokumento motyvacinė dalis, kaip taisyklė, yra skirta nuorodoms į įstatymus ir kitus teisės aktus, kuriuos pažeidėjai pažeidė, taip pat į Darbo kodekso straipsnius, suteikiančius vadovui teisę priimti tam tikrus sprendimus.
- Įsakymo (rezoliucinėje) dalyje pateikiami konkretūs vadovybės sprendimai. Logiška, kad būtent šios dalies medžiagoje formuluotės tiesiogiai primetamos nusikaltėliams. Nepaisant to, tai neturėtų būti ribojama, nes viršininkas turi absoliučią teisę, remdamasis tvarkingai atlikta analize, reikalavimus pavaldiniams, kad būtų atkurta tvarka patikėtų darbo sričių atžvilgiu ir konkrečios priemonės, susijusios su drausmės stiprinimu vykdant darbo veiklą.
Drausminė priemonė: pastaba
Pastaba turėtų būti suprantama kaip ištikima drausminės nuobaudos priemonė, kurią darbdavys taiko darbuotojui už netinkamą jam paskirtų darbo funkcijų vykdymą ar nevykdymą. Taigi, padaręs pažeidimą atsitiktinai ar tyčia, kaltas darbuotojas. Pvz., Pastaba kaip drausminė nuobauda gali būti numatyta vėluojant į darbą.
Šiame skyriuje patartina atsižvelgti į nuoseklias instrukcijas aptariamo dokumento dizainui. Taigi, jūs turėtumėte įsitikinti, kad yra popierius, tiksliai nurodantis darbuotoją, kuris pažeidė ar neįvykdė savo darbo funkcijos. Neįmanoma darbuotojo patraukti atsakomybėn už pareigos, kuriai nėra suteikta teisinė registracija, nevykdymą. Tuomet, kai netinkamas elgesys vis dar vyksta, būtina atlikti keletą operacijų:
- Memorandumo ar akto dėl veiksmo (ar neveikimo) fakto parengimas.
- Paprašykite darbuotojo paaiškinimo. Jei jis atsisako pateikti atitinkamą paaiškinimą, darbdavys įpareigojamas įsitikinti šiuo atsisakymu surašydamas aktą per dvi darbo dienas.
- Įsakymo dėl nuobaudų skyrimo pažeidėjui vykdymas. Dokumentas turi būti motyvuotas, jame turi būti nuorodos į pažeistas vietinių darbdavio aktų nuostatas, taip pat kiti dokumentai, patvirtinantys darbuotojo kaltę.
- Dokumento registravimas įsakymų žurnale.
- Paskelbimas įsakymu darbuotojui asmeniniu parašu Svarbu pažymėti, kad jo paskelbimo terminas yra trys darbo dienos iškart po dokumento paskelbimo. Smurtautojo atsisakymas supažindinti su įsakymu, vienaip ar kitaip, fiksuojamas per aktą. Apibūdinantis drausminį įsakymą (komentaras), dokumento pavyzdys pateiktas žemiau.
Išieškojimo terminai
Svarbu pažymėti, kad pastaba kaip drausminė nuobauda darbuotojui taikoma per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos, taip pat per mėnesį nuo netinkamo elgesio nustatymo momento. Patartina pakeisti terminus šiais atvejais:
- Netinkamo elgesio nustatymas remiantis audito ar audito rezultatais finansų srityje. Tokiu atveju terminas pasikeičia 2 metais nuo pažeidimo padarymo dienos.
- Pagal baudžiamąją bylą, iškeltą dėl darbuotojo padaryto nusikaltimo, darbuotojas būna nedarbingumo atostogose, atostogauja ar yra tinkamas gamybos procesas. Laikas taip pat turi būti įtrauktas čia, kad būtų atsižvelgta į profesinės sąjungos struktūrą, kuri, kaip ir kiti punktai, neįtraukta į įstatymų nustatytą laikotarpį.
Pašalinamas komentaras
Tuomet, kai darbuotojui per metus netaikomos naujos bausmės, esama bausmė automatiškai pašalinama. Svarbu pažymėti, kad šiandien vadovybė turi galimybę iš anksto pašalinti darbuotojui drausmines nuobaudas.Šį sprendimą gali priimti tik valdžios institucijos pažeidžiančio, bet jau pataisyto darbuotojo, profsąjungos organizacijos ar šio darbuotojo tiesioginio vadovo iniciatyva.
Svarbi informacija!
Svarbu pažymėti, kad darbuotojui pritaikius tokią drausminę nuobaudą kaip pastabą, darbdaviui suteikiama įstatyminė teisė nemokėti jam skatinamųjų išmokų (premijų). Šie pagrindai, vienaip ar kitaip, turėtų būti numatyti vietiniuose darbdavio aktuose.
Beje, jei darbuotojas per metus pakartotinai padaro drausminio pobūdžio pažeidimus, jis gali būti teisėtai atleistas darbdavio iniciatyva. Svarbu pažymėti, kad darbuotojas turi teisę bausmę apskųsti valstybinei darbo inspekcijai, darbo ginčų sprendimo organams ar teismui. Tiesą sakant, šiuo atveju po apeliacijos bus atliktas išsamus patikrinimas. Taigi, nustatant kai kuriuos pažeidimus darbdaviui, gali būti numatyta administracinė nuobauda pagal Rusijos Federacijos administracinio kodekso 5.27 straipsnį. Be to, darbuotojui, kuriam mokamos palūkanos, reikės sumokėti nesumokėtas skatinamąsias sumas (premijas).