Visose šalyse egzistuoja įvairių pramonės šakų ir profesijų darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacija. Tai daugiausia priklauso nuo paklausos santykio, taip pat nuo konkrečių darbo rinkų pasiūlos. Kai bet kurios rūšies darbo jėgos paklausa yra daug mažesnė nei jos pasiūla, tada, jei visos kitos sąlygos bus vienodos, atlyginimas bus mažas.
Kaip sekasi Rusijoje?
Pavyzdžiui, Rusijoje, praėjusio amžiaus dešimtajame dešimtmetyje, tokioms profesijoms galėjo būti priskiriami mokytojai, mokslininkai, įvairių inžinerinių ir techninių specialybių darbuotojai ir kiti. Tačiau tuo atveju, kai paklausos lygis yra didesnis nei pasiūla, atlyginimo lygis bus palyginti aukštas. Šiuolaikinėje Rusijoje prie šių darbo rūšių priskiriama vadybininko, patyrusio teisininko, aukštos kvalifikacijos buhalterio profesija ir pan. Kodėl reikia diferencijuoti darbo užmokestį? Apie tai toliau.
Pagrindinės diferenciacijos priežastys
Šiame priežasčių sąraše klasifikuojami darbo užmokesčio dydžiai:
- Investicijos į žmogiškąjį kapitalą padeda atskirti darbo kokybę.
- Darbo rūšių skirtumas pagal darbo sąlygas, patrauklumas ir daugelis kitų, ne piniginių, veiksnių.
- Darbuotojų heterogeniškumas, tai yra, jų išsilavinimo, kvalifikacijos, mokymo ir gebėjimų skirtumai.
- Darbo jėgos mobilumo apribojimų buvimas.
Darbo jėgos mobilumas ir jo apribojimai
Galima atskirti šiuos duomenų apribojimų tipus:
- Sociologiniai yra to paties tipo darbo užmokesčio skirtumai, priklausantys nuo pilietybės, tautybės ir lyties.
- Instituciniai - tai dirbtiniai apribojimai darbuotojams, kuriuos nustato įvairios įstaigos, organizacijos, įstaigos. Pavyzdžiui, dirbtuvių sąjungos nustato apribojimus jų narių skaičiui, kurie trukdo tam tikros profesijos darbuotojams persikelti į regionus, kuriuose yra didesni atlyginimai, nes perkėlimas kelia baimę, kad darbuotojai nebus priimti į cecho sąjungą naujoje vietoje.
- Geografinis, apibūdinamas asmens prisirišimu prie vienos gyvenamosios vietos. Skirtinguose regionuose yra diferencijuojami tos pačios srities darbuotojų darbo užmokesčio tarifai, kurie nepriklauso nuo jų gyvenimo ir darbo sąlygų. Tai atsispindi Rusijoje koeficientuose, kurie kaupiami atlyginimui, ir jį lemia skirtingi pasiūlos ir paklausos santykiai konkrečiose regioninėse darbo rinkose.
Kiti veiksniai
Be pasiūlos ir paklausos rodiklių, išryškinami ir kiti veiksniai, turintys didelę įtaką darbo užmokesčio dydžiui. Iš jų galima išskirti:
- darbo užmokesčio politika įmonėje;
- pragyvenimo išlaidos;
- darbo rūšis;
- darbo kvalifikacija;
- darbo kokybė ir kiekis;
- darbo sąlygos;
- minimalus darbo užmokestis kaip pagrindinė socialinių paslaugų rūšis. garantijos.
Visi šie veiksniai lemia darbo užmokesčio diferenciaciją tarp atskirų darbuotojų grupių ir konkrečių darbuotojų. Praktiniu požiūriu yra keletas jo tipų: profesionalus, atsižvelgiant į darbo sąlygas ir personalo kategorijas, pramoninis, teritorinis.
Kaip analizuojamas darbo užmokesčio diferenciacija?
Sektorių ir teritorijų diferenciacija dažniausiai priklauso nuo atitinkamų tam tikros šalies ekonominės struktūros sričių.
Jei atlyginimus diferencijuojame pagal personalo kategorijas, skirtumas atsiranda tada, kai darbuotojai skirstomi į kategorijas, kuriose atsižvelgiama į atsakomybės už atliktą darbą laipsnį ir užimamas pareigas.Darbuotojai pagal kategorijas skirstomi į darbuotojus, darbuotojus, vadovus ir specialistus. Atsižvelgiant į tai, atliekamas darbo užmokesčio lygio diferenciacija.
Vadovams priklauso darbuotojai, užimantys aukštas pareigas organizacijoje, struktūriniuose padaliniuose, ir vadovai, vadovai, pavaduotojai, amatininkai, vyriausi buhalteriai, inžinieriai, kapitonai ir pirmininkai.
Specialistų kategorijai priklauso darbuotojai, dirbantys pareigose, reikalaujančiose vidurinio profesinio ar aukštojo išsilavinimo: gydytojai, mokytojai, inžinieriai, ekonomistai, psichologai, mechanikai, dispečeriai ir kiti. Taip pat gali būti priskirti išvardytų specialistų padėjėjai ir padėjėjai.
Darbuotojai, atliekantys dokumentų tvarkymą ir dokumentų rengimą, kontrolę ir apskaitą, taip pat namų tvarkymo paslaugas, priklauso kitų darbuotojų kategorijai.
Asmenys, tiesiogiai susiję su remontu ar turto kūrimo procesu, taip pat keleivių pervežimu, prekių judėjimu ir materialinių paslaugų bei kitų daiktų teikimu, priklauso darbuotojų kategorijai.
Nuo ko priklauso diferenciacija?
Tačiau tai nekeičia fakto, kad pagrindinis diferencijavimo būdas yra darbo užmokesčio diferenciacija priklausomai nuo darbo efektyvumo ir produktyvumo. Tai būdas įgyvendinti darbo užmokesčio skatinimo funkciją. Toks diferencijavimas iškelia tikslą nustatyti santykinį darbo užmokesčio lygį atsižvelgiant į darbo rezultatus, kiekį ir kokybę, tokiu būdu motyvuojant visus darbuotojus produktyviam ir efektyviam darbui.
Jos reikalavimai
Šie reikalavimai, kuriuos turi atitikti diferencijuotas organizacijos ar įmonės darbuotojų atlyginimas, skatinantis darbo aktyvumą, yra šie:
- Teikti darbuotojui socialinę apsaugą.
- Skatinkite darbuotoją gerinti darbo kokybę.
- Būkite atviri valdyti.
- Darbo eiga neturėtų būti sunkesnė.
- Būk aiškus darbuotojui.
- Būkite asmeniški.
- Pagrindas turėtų būti objektyvūs kriterijai, skirti įvertinti darbuotojo darbo sąnaudas.
Kokios priemonės naudojamos darbo užmokesčiui diferencijuoti?
Tarifų sistema
Pagrindinis darbo užmokesčio diferencijavimo įrankis yra tarifų sistema, kurią sudaro įvairių standartų rinkinys: rajonų koeficientai, tarifų lentelės, tarifų tarifai, tarifų kvalifikacijos žinynai, įvairios tarifų pašalpos ir priemokos, skirtos nustatyti atlyginimus ir darbuotojų tarifus, taip pat nustatant jų premijų už atliktą darbą dydis. Pavyzdys yra Unified Tariff Schedule, RF UTS, kuris yra naudojamas apmokėti darbuotojams už jų darbą. Nuo 1992 m. Finansuojama iš visų biudžetų lygių. Diferencijuodami darbuotojų atlyginimus naudojo personalo ir darbo užmokesčio schemas.
Kas yra darbo užmokesčio schema?
Atlyginimų schemos yra darbuotojų atlyginimų reguliavimo forma, atsižvelgiant į įmonės dydį ir kelių jos veiklos rodiklių dydį. Ši schema būdinga administracinei planinei ekonomikai, kai specialistų, vadovų ir kitų darbuotojų atlyginimai buvo nustatomi centralizuotai. Šiuo metu savivaldybių ir valstybės įmonėse naudojamos darbo užmokesčio schemos. Privačiose įmonėse darbuotojų darbo užmokestis nustatomas per personalą.
Darbo užmokesčio normų ir personalo diferencijavimas
Pagal personalo sąvoką suprantamos organizacijų ir įmonių parengtos lentelės, atspindinčios darbuotojų vardus, vadovų skaičių ir struktūrą, fiksuotą oficialų darbuotojų atlyginimą arba darbo užmokesčio šakę (maksimalus ir minimalus kiekvienos pareigybės atlyginimas).Rusijos Federacijos vyriausybė nustato vyriausiųjų buhalterių, finansuojamų iš federalinio biudžeto, vadovų ir pavaduotojų, atlyginimo dydį ir tvarką. Visose kitose organizacijose vadovų, vyriausiųjų buhalterių ir vadovo pavaduotojų darbas yra apmokamas tokia suma, dėl kurios susitarė darbo sutarties šalys.
Klimatinės sąlygos
Siekdama kompensuoti nepalankiomis klimato sąlygomis pasižyminčių regionų pragyvenimo išlaidų padidėjimą, valstybė nustato rajonų koeficientus, kuriais padidėja numatoma tarifinės algos dalies vertė. Rajonų koeficientai skirtingiems šalies regionams yra diferencijuoti su 1,1–2,0 intervalu. Ir kuo mažiau palankios klimato sąlygos, tuo didesnis šis koeficientas. Be gamyklinių tarifų sistemų, darbo užmokestis diferencijuojamas įmonėse, naudojant darbo sudėtingumo faktorius. Šiuolaikinės darbo užmokesčio sistemos yra tokios, kad galima nustatyti didelius atlyginimų skirtumus. Tarp ekstremalių kategorijų yra tarpinės kategorijos, apimančios visų pareigybių darbuotojus.
Kategorijų, kurios naudojamos gamyklų tarifų sistemose, skaičius svyruoja nuo 6 iki 26. Kartais kiekvienoje kategorijoje įmontuojamas atlyginimų kištukas, tai yra, maksimalios ir mažiausios jų vertės tam tikroje kategorijoje, kuriai labiau patinka ekspertai. Įmonėse, kuriose yra skirtingos darbo sąlygos, įskaitant įvairių rūšių pašalpas ir priemokas už tarifinę darbo užmokesčio dalį. Jų tikslas - kuo išsamiau įvertinti gimdymo ypatybes, sunkumą, intensyvumą, skubumą, svarbą, pavojų ir kitas sąlygas.
Išmokos ir papildomi mokesčiai
Bet kokio tipo nuosavybės įmonėse reikia tam tikrų pašalpų ir priemokų. Jų išmokas nustato Darbo kodeksas ir garantuoja valstybė. Kitos išmokos ir bendros išmokos yra taikomos įvairiose užimtumo srityse. Dėl konkretaus leidimų ir priemokų dydžio susitariama įmonėje, tačiau daugeliu atvejų jie taip pat yra privalomi. Tai yra darbo užmokesčio diferenciacija Rusijoje.
Už bet kurių konkrečių darbo rodiklių pasiekimą yra atlyginama, tai yra, premijomis, kurios gali būti atlyginimų sistemos dalis, pavyzdžiui, premija už gabalus, laiko premija, akordeonas, netiesioginė premija, progresyvus kūrinys. Su premijomis susiję klausimai turi atsispindėti kiekvienoje įmonėje ir jos padaliniuose parengtose premijų nuostatose, kurias tvirtina konkrečios įmonės vadovas. Taip pat pažymėtina, kad be išvardytų organizacijų darbuotojų darbo užmokesčio sistemų, naudojamos šios: kintamo atlyginimo sistema, netarifinė sistema, komisinių pagrįsta atlyginimų sistema. Nuo to priklauso darbo užmokesčio diferenciacijos koeficientai. Taip pat skatinamosios išmokos dydis turėtų priklausyti nuo 2 veiksnių:
- Pateisinamas aukštesnės ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacija. Čia iškyla socialinio teisingumo principas.
- Pradinė darbo užmokesčio vertė yra mokėjimo už atliktą darbą vienetas, skaičiuojant pagal jo rūšis, mokėjimo išlaidos, darbuotojo valandinis (mėnesinis, dienos) darbo užmokesčio tarifas, žemiausia kvalifikacija atsižvelgiant į laiko užmokesčio įvairovę. Šiuo atžvilgiu galima teigti, kad darbo užmokesčio lygio problema išspręsta atsižvelgiant į jo pradinės vertės dydį.
Bendrovės darbo užmokesčio politikos pagrindas turėtų būti šios dvi sąlygos. Netarifiniu pagrindu nėra jokių apribojimų ieškant būdų išmokėti atlyginimus. Todėl ši sritis turi keletą metodų, kurie kartais yra unikalūs. Be to, įvairiuose tos pačios įmonės padaliniuose galite rasti skirtingų mokėjimo būdų. Tai turi įtakos darbuotojų darbo užmokesčio diferenciacijos sistemai.
Išvados
Priimant sprendimą dėl atlyginimo padalinyje ar įmonėje metodo, svarbiausia:
- Atlyginimų sistema turėtų būti kuriama laikantis priimtų teisės aktų.
- Būtina kiek įmanoma atsižvelgti į gamybos ir darbo organizavimo ypatybes, taip pat į produktų, paslaugų, darbo, struktūros ir sudėties ypatybes.
- Mokėjimo sistema turėtų būti įdiegta tik pagal sukurtą darbo užmokesčio organizavimo projektą, kuris apims eksperimentinį darbo užmokesčio patikrinimą ir prireikus jo koregavimą.
- Personalas turėtų būti įtrauktas plačiai aptariant projektus ir apdovanoti darbuotojus už aktyvią pagalbą kuriant ir įdiegiant naują mokėjimo metodą.
Atlyginimų diferencijavimo priežastys yra akivaizdžios.
Galų gale darbo užmokestis yra ne tik darbo užmokesčio mokėjimas. Jos vaidmuo išreiškiamas stimuliuojančiu poveikiu asmeniui: mokėjimo tvarka, išmokos dydis ir organizacijos elementai dažnai ugdo žmonių susidomėjimą darbu, suteikia motyvacijos efektyviam, produktyviam darbui. Būtinų darbo užmokesčio skirtumų nustatymas atsižvelgiant į kvalifikaciją, sudėtingumą, darbo sąlygas ir taikymo sritis, intensyvumą - tam reikia diferencijuoti darbo užmokestį.