Kiekvienas žmogus dirba tiksliai tiek, kiek turi pakankamai asmeninės motyvacijos. Kartais situacijos kyla iš išorės, jas žmonės gali suvokti skirtingai. Jei darbuotojas buvo kritikuojamas viršininko, tada jis gali viską spjauti ir nebeparodyti iniciatyvos versle. Kitas, atvirkščiai, iššoks iš kelnių įrodydamas, kad jis vis dar yra geriausias, nepaisant to, kad jie galvoja apie jį.
Reakcija į tą pačią situaciją labai priklauso nuo to, ką žmogus galvoja apie save, ir nuo to, kaip jo asmenybė vystėsi bėgant metams, pradedant nuo vaikystės. Briaunos yra plonos, o geras viršininkas turėtų suprasti, kokiose situacijose ir kaip elgtis su pavaldiniais. Geri vadovai dabar turi didelį deficitą. Jie yra patys su kompleksais ir mielai realizuoja save kitų sąskaita. Sąmoningai ar nesąmoningai vadovai naudoja skirtingus įtakos savo pavaldiniams metodus. Pabandykime išsiaiškinti.
Darbuotojų motyvacija darbe
Motyvacija ir demotyvacija yra dvi medalio pusės, su kuriomis susiduriama darbe. Šios dvi įtakos turi tiek iš vidaus, tiek iš išorės. Šiandien nekalbėsime apie tai, kaip žmogus gali motyvuoti save imtis kokių nors veiksmų ir pasiekti rezultatų, arba, atvirkščiai, išstumti į depresiją ir apatijos būseną.
Suprasime išorines sąlygas, turinčias įtakos žmogaus produktyvumui. Motyvacija yra išorinių sąlygų sistema, leidžianti pradėti aktyvumą dirbant ir vidinę energiją. Galite motyvuoti žmogų darbe teikdami apdovanojimus, paaukštinimus, pagyrimus, materialinę naudą. Motyvuotas darbuotojas visada yra degančiomis akimis, jam patinka darbo procesas. Jis visada uoliai dirba ir yra pasirengęs parodyti aukštus rezultatus.
Kas yra demotyvacija
Yra atvirkštinis įtakos mechanizmas, kuris, beje, gali sukelti tiek teigiamų, tiek neigiamų rezultatų. Motyvacija yra motyvacijos sumažėjimas siekiant tikslo darbo vietoje. Tai gali būti dėl to, kad aplinkybės, kurios paskatino žmogų dirbti, arba dingo, arba susilpnėjo. Dėl šios priežasties darbuotojas nenori skirti tam tikrų pastangų, kad būtų atkaklus, sąžiningas ir kruopštus darbo procesuose. Viršininkas darbuotojui gali pritaikyti įvairius demotyvatorius. Motyvacija rusų kalba sukelia daugybę padarinių, patiriamų žmogaus, kuriam ji nukreipta, psichikoje.
Kas nutinka dėl demotyvacijos
Daugeliui žmonių galvoje sukosi mintis, kad „morkos ir lazda“ daro teigiamą poveikį. Tai taikoma ne visais atvejais. Ši demotyvacija lemia tai, kad sumažėja asmens pasitenkinimo lygis.
Reakcija iškart pasireiškia dirglumu, vėlavimu. Padidėja polinkis į konfliktus, žmogus jaučiasi pavargęs. Tokiu atveju negalite tikėtis, kad dirbsite su dideliu pelnu. Motyvacija rusų kalba neatneša rezultato, kurio būtų norėjęs viršininkas. Tokiu atveju galima pastebėti dažnai pasitraukiančius iš ligonių sąrašų, pasireiškiantį sabotažą latentinėmis ir aiškiomis formomis, vykdomosios disciplinos pažeidimą ir veiklą, kuri gali pakenkti organizacijai.Prie daugybės neigiamų apraiškų galima pridėti sumažėjusį susidomėjimą dirbti, susitvarkyti su vadovybe ir netgi norą išvykti į kitą darbo vietą. Šiuo atveju neverta kalbėti apie pasirengimą bendriems projektams su vadovybe ir kolegomis. Tai yra demotyvacijos pasekmės rusų kalba.
Demotyvacijos formos
Tokių veiksmų priežastys gali būti įvairios. Dažnai atsakomybė už antimotivacinius veiksmus priskiriama valdymo organui. Dažniausiai žmonės palieka darbą būtent dėl prastų santykių su vadovybe ar komanda, žemo atlyginimo ir karjeros augimo. Tokios apraiškos nėra neįprastos nė vienoje organizacijoje ir yra daugybė variantų, kaip rusų kalba gali pasireikšti demotyvacija.
Geriausi demotyvatoriai yra šie:
- ignoruojamos darbuotojų iniciatyvos;
- neišsakytos sutarties pažeidimas;
- nepaisyti darbuotojo sugebėjimų, kuriuos jis laiko svarbiais;
- pasiekimai nėra matomi, o karjeros augimas nesitikimas;
- pasiektų rezultatų nepripažįsta nei vadovybė, nei kolegos;
- Darbuotojo statuso pokyčių nėra.
Kokiu tikslu administracija imasi priemonių prieš darbuotojus
Kadangi demotyvacija yra sudėtinga sistema, ji yra naudojama įvairiais variantais siekiant nubausti darbuotojus. Bausmė skiriama už netinkamą elgesį darbo metu ar tiesioginių pareigų nevykdymą. Tokio renginio tikslas nėra atleisti darbuotoją, bet paskatinti jį atlikti savo pareigas. Tinkama demotyvacijos misija yra padidinti darbo efektyvumą. Jūs turite būti kompetentingas vadovas, kad galėtumėte naudoti šį metodą teigiamam efektui, o ne provokuoti atvirkštinius veiksmus. Šie metodai apima moralines ir materialines bausmes.
Kiek efektyvi gali būti moralinė ar materialinė suaugusiojo bausmė - teisia psichologai. Akivaizdu, kad tokiuose veiksmuose yra smurtinis komponentas, nemalonus asmeniui. Ir jei bausmė yra atspari stresui, turi gerus profesinius įgūdžius ir perspektyvas kurti ir įgyvendinti kitur, vargu ar jis toleruos Rusijos demotyvaciją. Geriausios bausmės, siekiant paskatinti jį, išprovokuoti jo išvykimą į kitą vietą.
Dažnai tokie metodai naudojami nepagrįstiau, ne siekiant padėti specialistui tobulėti, o tam, kad pastatyti jį į savo vietą ir nepulti konkurentų.
Motyvacija ir teisė
Bet kokios nuobaudos turėtų būti vykdomos laikantis įstatymų, kurie vadovui suteikia daugybę efektyvaus darbo priemonių.
Bet kurios sankcijos turi būti užfiksuotos raštu, tai gali būti pastabos ar paaiškinimai. Dokumentai turėtų būti laikomi privačioje byloje.
Visos priemonės, kurios buvo taikomos darbuotojams, vėliau gali būti naudojamos atestuojant, mokant premijas, keičiant oficialų atlyginimą ar keliant darbuotoją į aukštesnes gretas. Priimant tokius sprendimus gali būti atsižvelgiama į bausmes, o jų pagrindu veiksmai gali būti pateisinami ir subalansuoti, o tai turėtų duoti gerą rezultatą.
Kaip kuriama demotyvacijos sistema
Sistema siūlo sukurti oficialią bausmių programą. Atsižvelgiama į netinkamo elgesio tipą, su kokiu dažnumu jis padaromas, ir pagal turimus duomenis pasirenkama bausmė.
Yra dvi bausmės formos: moralinė ir materialioji.
Medžiagos atgavimas reiškia griežtą papeikimą, papeikimą ar pastabą. Visa tai turi būti raštu. Riksmas viršininko kabinete ir pavaldinio pažeminimas neturi nieko bendra su moralinėmis bausmėmis įstatymo požiūriu.
Materialinė motyvacija gali būti priemokų atėmimas, atlyginimo sumažinimas ar net atleidimas iš darbo.
Pats vadovas priima sprendimą dėl atskiro ar kompleksiško išieškojimo, atsižvelgdamas į žalą, kurią įmonei padarė specialisto veiksmai ar neveikimas.
Dėl teisinio pagrindo visi darbuotojai yra toje pačioje sistemoje ir supranta įmonėje taikomas procedūras. Vadovo rankose tai yra gera priemonė paveikti ir valdyti personalą.