Šiame straipsnyje nagrinėsime, kuo motyvacija skiriasi nuo stimuliacijos. Verslo subjektų funkcionavimui rinkos ekonomikoje būtina sustiprinti nagrinėjamus reiškinius.
Personalo motyvacijos ir paskatų samprata
Motyvacija yra kintanti vidinių veiksnių, sąveikaujančių tarpusavyje, sistema, nukreipianti žmogaus elgesį siekiant verslo subjektui nustatyto tikslo.
Be to, įgyvendindamas darbuotoją, turi pasiekti savo tikslus ir realizuoti savo interesus.
Kaip jau minėta aukščiau, motyvacija yra vidinis procesas, tiesiogiai susijęs su poreikiais.
Tai, kas veikia žmogų iš išorės ir reprezentuoja jam tam tikrą vertę, vadinama stimulu. Taigi, formuojant darbo motyvą, gėris tampa paskutiniu.
Darbo skatinimas prisideda prie sąlygų, kuriomis darbuotojo veikla prisideda prie efektyvesnio ir produktyvesnio darbo, sudarymo. T. y., Tai lemia tai, kad galite dirbti efektyviau, o tai prisideda prie motyvacijos atsiradimo darbo procese.
Tai yra preliminarus atsakymas į klausimą, kuo motyvacija skiriasi nuo stimuliavimo. Ką dar reikia žinoti? Apie tai toliau.
Motyvavimo metodai
Tiesioginiai įmonės vadovai ir aukščiausioji vadovybė gali motyvuoti darbuotojus trimis būdais: prievarta sudarydami susitarimą dėl padidinto kokybiško darbo apmokėjimo ir sukurdami sąlygas, skatinančias darbuotojų savimotivaciją.
Bendrame kokybės valdyme didžiausias prioritetas teikiamas trečiajam metodui.
Savimotyvacija yra darbuotojų norų ir vidinių siekių plėtra tam tikros rūšies veiklai. Tai gali būti pasiekta, jei organizacija sukūrė sąlygas, kurios savo darbuotojams gali sudaryti teigiamą įspūdį apie nuveiktą darbą.
Mūsų šalyje komercinėse struktūrose gana paplitęs prievartos metodas, pagrįstas baudomis, atleidimais ir kitais neigiamais reiškiniais. TQM technologija juos neigiamai vertina. Tačiau kai kuriais atvejais jų negalima atsisakyti, tačiau jie turi nurodyti ribas, kurių peržengti neįmanoma.
Motyvavimo metodai apima atlyginimą, kuris gali būti materialus arba nematerialus.
Be to, būtina sukurti tinkamą mikroklimatą įstaigose, šviesti, mokyti darbuotojus, o prireikus ir įtikinti darbuotojų tikslus būti kuo arčiau organizacijos tikslų.
Jei daroma įtaka organizacijos tikslams, darbuotojai jaučiasi bendrininkaujantys verslo subjekto veikloje. Tuo pačiu metu įgaliojimų delegavimas vykdomas iki tų lygių, kuriems jie yra būtini, o tai prisideda prie to, kad daugybė darbuotojų suprastų organizacijos tikslus.
Paskatų rūšys
Mes toliau svarstome klausimą „Kuo motyvacija skiriasi nuo stimuliacijos?“, Nagrinėdami pastarųjų tipus.
Iš esmės jie išsiskiria trimis:
- materialinė ir piniginė, kurioje, be stimuliuojančios funkcijos, taip pat atliekama būsena ir reprodukcija;
- materialinis ir socialinis - stimulas ir toliau išlieka toks, kol gėris ir toliau atlieka savo vaidmenį, po to, kai jis gaunamas, stimulas pereina į motyvo kategoriją;
- moralinis-psichologinis - akcentuojamas žmogus kaip asmenybė; neįmanoma tiesiogiai paveikti tokio tipo darbuotojo.
Nemateriali motyvacija
Yra dvi pagrindinės nagrinėjamo reiškinio formos - materialus ir nematerialus. Personalo veiklos motyvacija ir skatinimas turėtų būti nukreiptas į darbuotojų motyvavimą savo darbo rezultatais, kurie prisideda prie verslo subjekto tikslų, kurie turėtų būti pasiekti kartu derinant šias dvi formas, pasiekimo.
Daugumą darbuotojų domina dideli atlyginimai. Tačiau tuo pat metu negalima ignoruoti tų, kurie reikalauja naudoti nematerialaus personalo motyvavimo metodus.
Pastaroji suprantama kaip vidinių motyvų darbuotojams kūrimo sistema, nesusijusi su materialinėmis paskatomis, kurios prisideda prie produktyvumo ir darbo efektyvumo didinimo.
Nemateriali personalo motyvacija turėtų apimti visus darbuotojus, būti palyginama su organizacijos tikslais, būti atnaujinta - nauji metodai turėtų pakeisti senus. Tokiu atveju reikia atsižvelgti į darbuotojų poreikius pagal A. Maslow piramidę: fiziologiniai, saugūs, pagarbūs, saviraiškos, socialiniai.
Nematerialiosios motyvacijos metodų yra daugybė. Štai keletas iš jų:
- pagyrimas;
- adresas pagal pavadinimą;
- papildomas poilsis už išskirtinius pasiekimus;
- atminimo apdovanojimai;
- karjeros augimas;
- tikslai ir vertinimo kriterijai turėtų būti aiškūs;
- kiekvienas darbuotojas turėtų sugebėti pareikšti nuomonę, kuri turėtų būti išklausyta;
- tiesioginis vadovybės kontaktas su darbuotojais;
- garbės lenta;
- Neįprastas darbo pavadinimas
- vadovybės padėka darbuotojams viešai;
- motyvacinė lenta;
- suteikti daugiau laisvės per pagrįstas ribas išlaikant kontrolės funkcijas;
- atostogų sveikinimai;
- pagalba sprendžiant asmenines ir šeimos problemas ir kt.
Materialinių paskatų sistema
Pagrindinė jos sudedamoji dalis yra darbo užmokesčio sistema, vykdoma laiko ar gabalų pavidalu. Laiku mokamos išmokos dažniausiai būdingos valstybinėse įstaigose, kuriose jos nustatomos pagal darbuotojo dirbtą laiką, atsižvelgiant į jo kvalifikaciją ir darbo sąlygas. Gaminių atveju mokama atsižvelgiant į pasiektus rezultatus.
Be to, materialines paskatas sudaro nereguliarūs papildomi mokėjimai, priemokos, priemokos, įvairūs procentai, išmokos ir priemokos.
Dauguma darbuotojų yra sutelkę dėmesį į šiuos skatinimo metodus. Tačiau, kaip jau buvo pažymėta, kai gėris pasiekiamas, jis nustoja būti paskata, todėl būtina derinti materialinio ir nematerialaus skatinimo bei motyvavimo metodus.
Pabaigoje
Šiame straipsnyje mes sužinojome, kuo motyvacija skiriasi nuo stimuliacijos. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad pirmasis yra nukreiptas į vidinius, o antrasis - į išorinius darbuotojo poreikius. Tiek vieni, tiek kiti raginami užtikrinti, kad būtų atsižvelgiama į organizacijos darbuotojų interesus, kad jų pagalba būtų pasiekti organizacijos tikslai. Skirtingai nuo motyvų, paskatos išlieka tokios, kol bus pasiektas gėris, po kurio jie tampa „higienos veiksniais“ (motyvais).