Enhver ansættelse kræver, at medarbejderen følger arbejdsdisciplin. Og hvis denne del af arbejdsgangen ikke overholdes eller overtrædes, kan afskedigelse følge. Desuden er afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin altid en artikel. Vi analyserer nuancerne i denne proces mere detaljeret.
Arbejdsdisciplin
Under arbejdsdisciplin forstå hoveddelen af arbejdsprocessen. Dette er et sæt regler for adfærd og normer for forholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Hvis teamet ikke overholder de fastlagte regler, fungerer en fuldtidsarbejdsproces ikke.
Alle principper er normalt reguleret og fastlagt af en ansættelseskontrakt. Og for manglende overholdelse af disciplinen ydes forskellige bøder og sanktioner. Disse inkluderer afskedigelse som en hård foranstaltning i strid med disciplinen.
På grundlag af hvilken artikel er afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin? Artikel 81, stk. 6, anvendes normalt, når der indtastes en bog i arbejdsbogen, og art. 192 styrer disciplinærforfølgning for krænkelse eller manglende opfyldelse af forpligtelser.
Medarbejderansvar
I henhold til loven skal en medarbejder:
- På det rette niveau til at udføre deres opgaver.
- Overhold arbejdsstandarder og disciplin.
- Overhold sikkerhed på arbejdet.
- Beskyt organisationens ejendom og opret forretningshemmeligheder.
- Hvis der er en trussel mod andre medarbejders sundhed, skal du advare ledelsen.
Hvis en medarbejder har ignoreret mindst et af ovenstående punkter, kan dette tilskrives en krænkelse af den interne rutine, hvilket igen fører til straf. Den mest ekstreme foranstaltning er afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin. I dette tilfælde skal du bevise hans skyld, før du afskediger en medarbejder.
grunde
For at afskedige medarbejderen i henhold til artiklen, skal arbejdsgiveren have god grund.
Regulerer afskedigelse for overtrædelse af artikel om arbejdsdisciplin i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Hvilken artikel? Anvend normalt artikel 81, der stiller specifikke grunde til grund, som du kan straffe en medarbejder for.
Disse inkluderer:
- tyveri, underslag og andre forbrydelser i organisationen;
- uagtsom holdning til hovedets ejendom eller hans tyveri;
- umoralsk opførsel;
- udseende på arbejdet i alkohol- eller stofmisbrug;
- fravær fra arbejde i mere end tre på hinanden følgende timer;
- engangs eller permanent manglende opfyldelse af deres pligter
- tilgængelighed af advarsler og sanktioner for sådanne overtrædelser.
Ansvar for overtrædelse
Arbejdsgiveren kan, afhængigt af overtrædelsens alvorlighed, anvende forskellige former for straf: fra irettesættelse eller bemærkning til afskedigelse.
De to første tilfælde er ikke inkluderet i arbejdsmarkedet, men selve kendsgerningen skal registreres ved hjælp af en handling. En irettesættelse eller bemærkning truer ikke medarbejderen med noget forfærdeligt, hvis dette kun var en gang. Men hvis misforhold fører til gentagne reprimander, kan arbejdsgiveren tage en hård foranstaltning - dette er afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplinen.
Under alle omstændigheder, uanset hvad straffen er, skal medarbejderen udarbejde en begrundelse inden for få dage. Arbejdsgiveren udarbejder på grundlag af dette dokument en rapport. Hvis medarbejderen er uenig i de specificerede fakta, kan han appellere dem og bevise sin uskyld. I ekstreme tilfælde kan du gå til retten.
Afskedigelsesordren
Hvis arbejdsgiveren alligevel finder, at afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin er den eneste udvej, bør der tages flere skridt:
- Bevis for krænkelse. Denne fase betragtes som en af de vigtigste, og den bør kun udarbejdes skriftligt. En undersøgelse kan udføres på flere måder: ved at gennemføre en undersøgelse (hvis medarbejderen er beruset) og ved at udarbejde en protokol. Du kan også vedhæfte en video som bevis. Arbejdsgiveren skal huske, at manglen på specifikke kendsgerninger kan tjene som en grund til genindførelse af en medarbejder i en stilling gennem retten.
- Advarsel. Hvis en arbejdstager for en arbejdsgiver er en værdifuld person, men det viser sig, at disciplin af en eller anden grund er overtrådt, kan en advarsel undlades (men dette kan heller ikke misbruges, medarbejderen kan sidde på nakken).
- Familiarization. Hvis medarbejderen ikke desto mindre er skyldig, og alt beviset er indsamlet på ham, skal arbejdsgiveren udarbejde en disciplinærordning, som medarbejderen skal gøre sig bekendt med ved modtagelsen. Hvis en medarbejder nægter at underskrive dokumentet, er det nødvendigt at udarbejde en handling i nærværelse af vidner.
- At få forklarende. En forklarende note fra en kriminel medarbejder er også en vigtig del af afskedigelsesprocessen. For eksempel, hvis der opstår systematiske forsinkelser, bør der hver gang gives en forklarende note om dette faktum. Det samme gælder for andre tilfælde, hvor en medarbejder overtræder den ordre, der er etableret i organisationen. En forklarende note kan både hjælpe en borger og etablere en krænkelse. Derfor skal medarbejderen tænke, hvad han skriver, og i hvilken form.
bestilling
Dette dokument har standardformularen T-8. Afskedigelsesordren skal omfatte følgende punkter:
- Komplette detaljer om organisationen (navn, adresse, juridiske detaljer).
- Dato og sted for registrering samt dokumentets nummer.
- Fuld information om medarbejderen (efternavn, fornavn, patronym, personalienummer, stilling, enhed).
- En klar grund til afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin, artikel i Den Russiske Føderations arbejdsregler.
- Bevis for disciplinær handling (forklarende note fra en medarbejder, rapport, disciplinær handling).
- Aktuel dato og underskrifter fra begge parter.
Tidspunktet
Det tilrådes at finde ud af, om afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin er mulig, hvor længe. Inden for to dage fra begyndelsen af forseelsen skal medarbejderen give en forklaring, og inden for en måned gennemføres selve afskedigelsesprocessen.
I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tage højde for, at straffen for overtrædelser afhænger af arten af den specifikke lovovertrædelse. Og hvis det faktum, at medarbejderens uskyld er bevist i retten, er arbejdsgiveren nødt til ikke kun at gendanne den ansatte på sin arbejdsplads, men også betale erstatning.
Der er ledere, der af forskellige grunde forsøger at behandle opsigelsen af kontrakten med tilbagevirkende kraft. Det er vigtigt at huske, at disse handlinger er ulovlige og bringer disciplinær straf for myndighederne selv.
Så afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin er mulig inden for en måned fra datoen for leveringen af alle de nødvendige bevis for forseelse.
beregning
Den sidste dag skal medarbejderen betales følgende:
- løn for den arbejdede periode
- Bonus (hvis medarbejderen ikke fratages disse betalinger på grund af kompensation for skade på organisationen);
- kompensation for uudnyttet ferie.
Disse betalinger er obligatoriske og foreskrevet i lov, derfor kan arbejdsgiveren ikke fratage medarbejderen disse midler. Undtagelsen er den præmie, der kan gå til at tilbagebetale den skade, der er forårsaget af virksomheden (igen, hvis dette er beviset).
Ingen yderligere medarbejderfordele skyldes.
Beskæftigelsesrekord
Den sidste dag ud over betalinger udfyldes også en arbejdsbog, hvor grundlaget er afskedigelsen for krænkelse af arbejdsdisciplinen.Optagelse i arbejdsmarkedet bør reguleres af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Et eksempel på optagelsen vises på billedet herunder.
retspraksis
Hvis afskedigelsesproceduren ikke følges, eller fristerne overtrædes, kan medarbejderen anfægte, om afskedigelsen i retten. Overvej de vigtigste omstridte problemer, der kan annullere afskedigelsesordren:
- manglende overholdelse af proceduren for fastsættelse af truancy
- inkonsekvens af de data, der er specificeret i loven, med pålidelige oplysninger (meget ofte kan ledere oppustes den tid, hvor medarbejderen er fraværende på arbejdspladsen i løbet af dagen);
- medarbejder uenighed om at overføre til en anden enhed eller til en anden stilling, samt en overtrædelse i dokumentationen;
- mangel på en anmodning om en forklaring fra medarbejderen (der er intet registreret brev til medarbejderen);
- der overskrider den tilladte periode for pålæggelse af straf.
Hvis retten tager den ansattes side, og fraværet fortolkes som et tvangsfravær, betragter retspraksis afskedigelse for krænkelse af arbejdsdisciplin som ulovlig.
Konsekvensen af den protesterede beslutning er annullering af ordren om opsigelse af ansættelseskontrakten, restaurering af medarbejderen på arbejdspladsen, betaling af kompensation for moralsk skade på medarbejderen samt dens mulige overførsel til en anden enhed.
En temmelig vanskelig sag er appellen til afskedigelse af en medarbejder for fravær, der har rejsearbejde. I dette tilfælde kunne arbejdsgiveren afskedige medarbejderen for fravær uden bevis for sådan en kendsgerning.
Medarbejderens ansættelseskontrakt indeholdt en klausul om arbejdets rejse karakter, medarbejderen havde ikke en bestemt arbejdsplads på kontoret, og arbejdsdagen bestod af en gratis tidsplan. Den største uoverensstemmelse med at bevise medarbejdernes skyld var inkonsekvensen af de registrerede data og de faktiske bestemmelser, der beviser, at de var fraværende. Med andre ord, i mangel af flere timer, var arbejderen beskyttet mod fravær i hele dagen. Ved behandlingen af en sådan sag gik retten til side med den ansatte og erklærede arbejdsgiverens handlinger ulovlige.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grundlag af en krænkelse af arbejdsdisciplinen (for eksempel i form af fravær) skal udføres i nøje overensstemmelse med lovgivningsmæssige normer, betingelserne fastlagt ved lov og i en bestemt rækkefølge. Overtrædelse af disse handlinger kan appelleres af medarbejderen, og arbejdsgiveren bliver forpligtet til at betale forskellige kompensationer for den moralske skade, der er forårsaget, for den tid, borgeren var arbejdsløs.