I vores land er rettigheder og muligheder for mennesker med handicap beskyttet af adskillige love, hvilket hjælper med at undgå forskelsbehandling i samfundet. Dette vedrører især aspekter af den voksne befolknings arbejdsliv. Personer med handicap fra forskellige grupper kan arbejde på almindelige og specialiserede virksomheder på fælles basis. Det er uacceptabelt at anvende strengere krav til dem for at finde fejl. Et særligt emne i personalesager er den rigtige procedure for afskedigelse af en handicappet i gruppe 2. Hvis en sund person er kommet ind i virksomheden og derefter har fået et handicap, prøver mange arbejdsgivere at slippe af med en sådan medarbejder så hurtigt som muligt. Er det rigtigt? Er det muligt at affyre en handicappet person? Er det muligt at affyre nogen, der er blevet handicappet, mens han er i virksomheden?
Praksis og teori
Arbejdshæmmede i 2 grupper er ikke ualmindelige i vores samfund. Hvad skal en virksomhedsleder vide for at løse problemet korrekt?
I praksis er mange iværksættere bange for at arbejde med mennesker med handicap. Det er kendt, at det for sådanne mennesker ved lov er nødvendigt at formalisere særlige job, give dem fordele, betalinger, yderligere dage med ferie. Men hvad sker der i virkeligheden? Mange mennesker med handicap har så behov for penge (og det er umuligt at leve af statslige fordele), at de er klar til at acceptere ethvert job, de kan tage, uden at se på de betingelser og præferencer, der er fastsat i loven - hvis der kun ville være mindst en vis løn. Og sådanne specialister fungerer ofte bedre, bedre, mere produktive end almindeligt personale, da de er interesseret i at beholde deres stillinger. Og alligevel, før eller senere, står næsten enhver arbejdsgiver overfor behovet for at beregne fratrædelsesgodtgørelsen, når en handicappet person i gruppe 2 afskediges, når en person forlader sin plads.
Hvordan går det?
Der er flere muligheder. I nogle tilfælde afskediges en handicappet i gruppe 2 på initiativ af arbejdsgiveren, som normalt er begrundet i, at den ansatte krænker arbejdsdisciplin og ikke klarer de opgaver, der er tildelt ham.
Ikke mindre ofte løser personalsagen et andet spørgsmål. Det er nødvendigt korrekt at dokumentere afskedigelsen af en handicappet person i gruppe 2 af egen fri vilje. Der er mange grunde her - folk flytter til et mere rentabelt eller bedre arbejdsplads eller beslutter at opgive arbejdspraksis helt, da de får tilstrækkelig erfaring til at modtage pension. Endelig er det muligt at afskedige en handicappet i gruppe 2 af sundhedsmæssige årsager, når den medicinske rapport indeholder krav, der ikke kan opfyldes på det aktuelle arbejdssted.
Papirer - dette er vigtigt!
I et af disse tilfælde er det kategorisk vigtigt at arrangere afskedigelse af en handicappet i gruppe 2 korrekt. Hvis en arbejdsinspektion ankommer, er det garanteret at være interesseret i dette følsomme problem og dobbeltkontrol af alle arbejdsgivers handlinger vedrørende en handicappet medarbejder. For at beskytte dig selv mod bøder og problemer er det nødvendigt at etablere en dokumentstrøm i personaleafdelingen.
Jeg må sige, at ansættelse af mennesker med handicap helt fra begyndelsen ikke er en let opgave, derfor prøver mange iværksættere overhovedet ikke at blive involveret i sådanne arbejdstagere. Og forgæves, fordi de ved at gøre det fratager sig muligheden for at modtage præferencer, fordele fra staten. Fordelen vil være større, jo flere ansatte der er handicappede i virksomheden.Generelt er fordelene for personale med handicap langt mindre end fordelene, som magten giver arbejdsgiveren, hvilket giver disse mennesker job.
Afskedigelse og handicap
Hvis det af en eller anden grund blev besluttet at opsige ansættelsesforholdet med den ansatte (mens man husker kvoter for job for handicappede), skal det bemærkes, at afskedigelse udføres omtrent det samme for alle grupper (1, 2, 3). Det vigtigste er at følge den nødvendige procedure.
Den nemmeste måde at afskedige en handicappet i gruppe 2 er en handling baseret på en medicinsk udtalelse. Det vil sige, læger angiver i hvilke positioner, med hvilke operationer en person ikke kan arbejde. Hvis den nuværende stilling falder ind under denne liste, skal ansættelseskontrakten opsiges. Dette fremgår af den 83. artikel i TC. Ud over kravene i arbejdsreglerne er det vigtigt at tage hensyn til den 181. føderale lov om rettigheder for personer med handicap i Den Russiske Føderation. Blandt andre afslører det også beskæftigelsen af mennesker med handicap, dens funktioner.
At afskedige eller ikke at afvise?
Læger kan beslutte, at en handicappet enten skal skabe særlige arbejdsvilkår eller afskedige ham fra sin nuværende stilling. Hvis den medicinske rapport indeholder den første konklusion, er det en ulovlig handling bare at afskedige en handicappet i gruppe 2. Ved lov skal arbejdsgiveren give arbejdstageren passende arbejdsvilkår.
Mange er overbeviste om, at dette er for dyrt, så de er villige til at betale bøder for at afskedige en handicappet person. Men faktisk har der i adskillige år været i drift statslige socialhjælpsprogrammer, der yder tilskud til registrering af arbejdspladser i henhold til et individuelt rehabiliteringsprogram. Den korrekte tilgang til dette problem giver os mulighed for at løse problemerne med kvoter for job for handicappede - virksomheden vil altid overholde den norm, der er fastlagt ved lov.
Arbejderen blev handicappet: ingen grund til at få panik
Ofte rejses spørgsmålet om afskedigelse af en handicappet i gruppe 2 i forhold til en ansat på generelt grundlag, men som allerede fik et handicap på et tidspunkt, hvor han var ansat i virksomheden. I denne situation skal du ikke skynde dig at beslutte at slippe af medarbejderen. I henhold til loven er det først nødvendigt at overveje muligheden for at skabe en sådan arbejdsplads, der gør det muligt for en handicappet at arbejde på lige fod med andre.
Hvis arbejdsgiveren mener, at tilvejebringelse af arbejdsvilkår for handicappede i gruppe 2 i hans virksomhed er for vanskeligt og dyrt, kan han overveje mulighederne for de stillinger, som den ansatte, der er blevet handicappet, vil blive overført. Den nye position skal svare til funktionerne i menneskers sundhed. Imidlertid har medarbejderen ret til at være uenig i overførslen. En situation er også mulig, når der ganske enkelt ikke er nogen passende ledig stilling i virksomheden. Hvis disse betingelser er opfyldt, har arbejdsgiveren ret til at indlede opsigelse af ansættelsen hos en person med handicap.
Reduktion af personale: betingelser for alle
Der er hyppige tilfælde, hvor en iværksætter er klar til at give arbejde til handicappede i 2. gruppe, men på grund af en vanskelig økonomisk situation eller andre grunde, er han tvunget til at reducere personale i virksomheden. En sådan reduktion inkluderer fuldtidsansatte uanset deres helbredstilstand. Det vil sige, mennesker med handicap kan fyres i henhold til de samme regler, der gælder for andre arbejdstagere.
Dette er vigtigt!
Det er vigtigt at huske, at reduktionen er uacceptabel, hvis arbejdstageren er en gravid kvinde eller opdrætter et barn under tre år, samt en enlig mor med et barn under 14 år. Særlige betingelser gælder for mødre, der opdrager mindre børn med handicap.Derudover er udvælgelsesordningen for arbejdstagere, der forbliver i virksomheden under personaleforringelsesprogrammet, temmelig kompliceret, hvilket tvinger arbejdstagere til at blive vurderet efter et antal væsentlige kriterier. De vigtigste indikatorer her er kvalifikationer, ydeevne, produktivitet, men ikke helbred.
For handicappede er præferencer under reduktion kun mulige i et tilfælde - da det var disse ansatte, der viste sig at være de mest højt kvalificerede og produktive. Derefter vælges blandt de bedste først og fremmest at være opmærksom på handicappede såvel som dem, der har børn, der har erhvervet erhvervssygdomme. Der er flere andre kategorier, der har øget chancerne for at blive på arbejde, mens de reduceres. En komplet aktuel liste findes i den føderale lovgivning i Den Russiske Føderation og toldkodeksen.
Arbejdstageren blev handicappet: hvad skal man gøre?
Denne situation er allerede kort omtalt ovenfor. At få status som en handicappet for en medarbejder kan være både en måde at modtage præferencer og en lejlighed til at miste et job, hvis arbejdsgiveren mener, at han ikke har nogen måde at give arbejdsvilkår eller en passende stilling. Generelt er situationen ikke så kompliceret, som den ser ud til for mange, og den føderale lov og arbejdsreglerne giver detaljerede henstillinger om, hvad de skal gøre i dette tilfælde, hvor man undgår krænkelser af love.
Hvad angår anbefalinger fra specialister, er den første ting, HR-fagfolk rådgiver at gøre, at kalde medarbejderen til dialog. Arbejdsgiveren skal sikre, at medarbejderen er interesseret i at fortsætte med at arbejde. Du er nødt til at forstå, at det at få et handicap er en vanskelig livssituation, og at mange mennesker, der befinder sig i det, opfører sig ustabilt, ubeslutsomt og endnu ikke helt indser, hvad de står overfor. Derfor skal du være forberedt på, at de beslutninger, de træffer, ændrer sig over tid. Men hvis medarbejderen under samtalen viste en fast intention om at fortsætte med at arbejde, kan du fortsætte med den videre procedure.
Hvad skal man gøre, og hvordan?
Hvis det blev afsløret, at medarbejderen ønsker at fortsætte med at arbejde og er interesseret i at arbejde effektivt, ikke dårligere end sine tidligere indikatorer, skal arbejdsgiveren nøje studere det individuelle rehabiliteringsprogram, der er udarbejdet af lægerne under den konklusion, der konstaterede faktumet for handicap.
Bemærk, at for forskellige handicapgrupper er handlingsmønstrene forskellige. Så hvis en person blev tildelt den første gruppe, er det sandsynligt, at medarbejderen ikke længere er i stand til at arbejde i princippet, selvom han virkelig vil. Der drages en konklusion om tabet af muligheden for at arbejde, som er underskrevet af ITU-medarbejdere. I IPR for en sådan person med handicap findes der ingen arbejdsanbefalinger. At afskedige en sådan handicappet person er simpelt - virksomheden opsiger blot ansættelseskontrakten, hvilket er muligt ved lov, hvis medarbejderen anerkendes som ude af stand til at arbejde. Det er sandt, at sige farvel til en person bliver nødt til at betale ham et lille beløb - en fratrædelsesgodtgørelse i to uger, beregnet på grundlag af den gennemsnitlige indtjening.
Jeg vil ikke arbejde!
En situation er mulig, da lægerne afgav en konklusion om handicap for den anden eller tredje gruppe, men personen selv, der står over for en sådan livssituation, fandt ikke styrken til at fortsætte med at arbejde. For at skille sig ud med en sådan medarbejder er det nødvendigt at overbevise ham om at skrive et fratrædelsesbrev, det vil sige, proceduren udføres efter personalets egen vilje og ligner den klassiske, der gælder for ikke-handicappede. Et alternativ er at udarbejde en aftale mellem parterne, hvorefter afskedigelsen af en nyoprettet handicappet følger.
Jeg vil arbejde!
Den hyppigste situation i praksis er anerkendelse af en handicappet af en person, der ønsker at fortsætte med at arbejde. Du kan kun gemme et job for ham, hvis arbejdsgiveren kan stille passende arbejdsforhold, hvilket klart fremgår af den medicinske rapport.Et individuelt rehabiliteringsprogram giver vejledning i, hvad arbejdsgiveren har brug for.
Den enkleste mulighed er en sådan IPR, betingelserne, der falder sammen med dem, hvor personen arbejdede. Dette betyder, at medarbejderen kan fortsætte med at arbejde, ingen investeringer er nødvendige i design af arbejdspladsen.
En lidt mere kompliceret situation er, når IPR anbefaler ændrede arbejdsforhold. Samtidig er ændringerne ganske ubetydelige, og det er derfor ikke nødvendigt at justere ansættelseskontrakten. Så læger kan anbefale at reducere en byrde for en person. Arbejdsgiveren bliver nødt til at ændre de standarder, der gælder for personen, hvis nogen.
Endelig er den tredje mulighed en sådan IPR, hvorfra det følger, at det vil være nødvendigt at justere den arbejdsaftale, der er indgået mellem den ansatte, der fik et handicap og virksomheden. I nogle tilfælde oprettes der desuden særlige betingelser, i andre overføres medarbejderen til en anden stilling, mere passende til hans tilstand. Alle disse ændringer registreres strengt officielt i aftalen mellem virksomheden og den enkelte.