Typer af virksomhedskultur. Virksomhedsetik

En effektiv leder bør studere typer af virksomhedskultur for at vælge den, der passer til hans organisation. Det er den rigtige atmosfære og et effektivt system med forhold mellem medarbejdere, der bringer virksomhedens succes og maksimal arbejdsproduktivitet.

Virksomhedskulturkoncept

Mange mennesker tror fejlagtigt, at virksomheden kun er baseret på kapital og produktionsteknologi eller levering af tjenester. Organisationens virksomhedskultur er en model for adfærd udviklet af ledelse og medarbejdere i tilpasningsprocessen til det ydre og det interne miljø. Det skal være effektivt og deles af langt de fleste medlemmer af den pågældende organisation.

For første gang optrådte dette udtryk i det 19. århundrede. Dette er fortjeneste for feltmarskalk Moltke, der karakteriserede forholdet i officermiljøet på en lignende måde. Interessant nok var saberarret et obligatorisk element i datidens "virksomhedskultur". I dag er begrebet virksomhedskultur karakteriseret som:

• en tankegang og en handlingsform, der er blevet en vane blandt medarbejderne i organisationen;
• den tro og forventninger, som medarbejderne i virksomheden danner, og danner et system med normer og adfærdsregler;
• et system med relationer og attributter, dannet over lang tid, på grundlag af hvilken der dannes en unik kollektiv psykologi.

Elementer af virksomhedskultur

Uanset hvilket format af relationer der vælges i organisationen, er der nogle grundlæggende punkter, der udgør kommunikationsrammen. Elementerne i virksomhedskulturen er som følger:

• Et symbol er et objekt eller en handling, der er udstyret med en særlig betydning for medlemmer af en organisation. Det afspejler de værdier, som organisationen prædiker.
• Legende - dette er interessante øjeblikke og stadier i organisationens udvikling. De er kendte for alle ansatte og bliver ofte talt ved firmaarrangementer.
• En helt er en person, der personificerer en ideel medarbejder. Dette kan være et rigtigt medlem af organisationen efter at have opnået en vis succes. Men som regel er dette en fiktiv karakter udstyret med en slags overnaturlige karakteristika.
• Mottoet er en kort redegørelse, der illustrerer værdien af ​​virksomhedskultur. Dette kan være en leders egen erklæring eller et populært citat.
• Ceremonier er begivenheder designet til at bevare virksomhedens ånd i teamet såvel som for at demonstrere det for kunder og partnere.

Virksomhedskulturprincipper

Dannelsen af ​​virksomhedskultur er baseret på nogle urimelige principper. Her er de vigtigste:

• videnskabelig - anvendelse i praktiske aktiviteter af sociologiske, økonomiske, psykologiske og andre undersøgelser;
• systematik - planlægning af implementering af foranstaltninger til enheder med forståelse af deres forhold;
• humanisme - for det første identiteten af ​​hver enkelt medarbejder;
• professionalisme - folk, der udvikler virksomhedsstandarder, skal have en passende uddannelse og videniveau.

Virksomhedskulturer af Sonnenfeld

I betragtning af typer af virksomhedskultur vurderede Sonnenfeld dem ud fra det potentiale, de har for succes for hver enkelt medarbejder og organisationen som helhed. Forskeren identificerede fire hovedvarianter:

• "Baseball hold." I denne virksomhedskultur er der et sted for nøglemedarbejdere, for hvem der er en hård kamp på arbejdsmarkedet.De føler sig fri nok, og derfor gør arbejdsgivere alt for at holde dem i organisationen. Arbejdstagere med lave personlige og professionelle indikatorer forlader hurtigt virksomheden.
• "Klubkultur". Det indebærer medarbejderes loyalitet over for hinanden og organisationen. Foretrukne og stabile forhold. Medarbejdere med stor erfaring opmuntres på alle måder. Hver medarbejder går en lang, men planlagt måde, hvor alle kendskab til organisationens arbejde er kendt.
• "Akademisk kultur". Det indebærer rekruttering af unge lovende medarbejdere, der er rettet mod langsigtet samarbejde. Denne kultur indebærer en begrænset udvikling af medarbejdernes personlighed og forhindrer migration af personale mellem forskellige afdelinger.
• "Forsvarskultur". Denne sort indebærer, at der ikke er nogen garanti for permanent ansættelse og karrierevækst. Dette er ustabile virksomheder, som ofte skal omstrukturere og reducere personale for at tilpasse sig eksterne ustabile forhold.

Arten af ​​kulturens indflydelse på organisationen

Typer af virksomhedskultur kan variere afhængigt af, hvordan de påvirker organisationen. Tildel positive og negative. Førstnævnte bidrager til effektiv løsning af problemer og udviklingen af ​​organisationen. Så en positiv virksomhedskultur har følgende egenskaber:

• medarbejdere opfatter sig selv som en del af organisationen, indser ansvaret for dens succes og arbejder derfor på et fælles resultat;
• pligtopfyldelse af pligter er normen for adfærd, og fiktiv aktivitet møder en negativ reaktion;
• medarbejdere søger løbende efter de bedste måder at udføre deres opgaver på en kvalitet
• enhver arbejdsaktivitet er kreativ, og derfor er medarbejderne interesseret i at deltage i processen;
• i processen med professionel aktivitet udvikler medarbejderen omfattende sin personlighed;
• succesrige medarbejdere modtager respekt fra kolleger;
• holdet etablerede velvillige interpersonelle forhold.

Negative typer virksomhedskultur kan karakteriseres på den modsatte måde. Sådanne træk er iboende i dem:

• medarbejdere evaluerer aktiviteten ud fra deres egen fordel, ikke et kollektivt resultat;
• arbejdstagere stræber ikke efter omfattende udvikling og selvrealisering;
• mellem ansatte er der en fjendtlig stemning, misundelse eller fuldstændig ligegyldighed over for hinanden;
• personale adlyder blindt ledelsen og anerkender ikke autoritet;
• virksomhedens myndighed i medarbejdernes øjne undergraves af rygter og sladder;
• høj personaleomsætning;
• personalet fungerer ikke godt nok, kunstigt forsinker den tid det tager at udføre opgaver;
• officielle opgaver udføres rent mekanisk uden rekyl og nedsænkning i processen;
• uformelle medarbejderforeninger af destruktiv karakter.

Sorter af moderne indenlandske virksomhedskulturer

Organisationens virksomhedskultur er individuel, ikke kun hos hver enkelt virksomhed, men også i forskellige stater. Så hos indenlandske virksomheder kan du ofte støde på sådanne sorter af det:

• "Venner" er en type erhvervskultur, der er karakteristisk for de organisationer, der primært blev oprettet i perioden med perestroika. Denne sort blev dannet under påvirkning af eksterne forhold, da den var vanskelig nok til at lykkes på egen hånd. Derfor involverede iværksættere aktivt slægtninge og venner i affærerne. Systemet viste sig at være ineffektivt, fordi personlige forhold indtil et vist punkt var højere end kommercielle fordele. Men med tiden kom økonomiske mål på spidsen, hvilket førte til alvorlige modsigelser og fjendtlighed.
• "Familie" er en virksomhedskultur, hvor der er et stift hierarki. Samtidig er interpersonelle forhold baseret på den følelsesmæssige komponent og ikke på officielle regler og normer. Lederen er drevet af troen på, at personalet forstår og føler sine ønsker, og at der derfor ikke er klare instruktioner og regler. Som et resultat er der en misforståelse, der fører til økonomiske tab.
• "Chef for kulturen" er kendetegnet ved frygt for lederskab. Samtidig betragter medarbejderne chefen skyldig i alle organisationens fejl. De mener, at direktører i andre virksomheder er meget bedre. Hver enkelt medarbejder føler sig hjælpeløs.

Når de er klar over ineffektiviteten af ​​sådanne tilgange, flytter lederne af indenlandske virksomheder gradvist til andre formater af forhold til medarbejderne. Dannelsen af ​​virksomhedskultur begynder at udføres i overensstemmelse med følgende bestemmelser:

• styrkelse af kontrollen med overholdelse af virksomhedsstandarder og indførelse af bøder for deres overtrædelse;
• oprettelse af personaleenheder, der er ansvarlige for dannelse og implementering af virksomhedskultur;
• normer og regler er dokumenteret;
• Eksterne eksperter inviteres, hvis opgave er at udvikle og implementere standarder for virksomhedskultur.

Virksomhedsetik

Virksomhedsetik er et system med værdier, overbevisninger, traditioner og normer for adfærd, der accepteres blandt ansatte i organisationen. Følgende nøgleattributter kan skelnes:

• fælles værdier, som medarbejderne deler i livet og arbejdet;
• ubetinget tro på en leder;
• etableret kommunikation i teamet;
• den korrekte holdning til tid, der kommer til udtryk i udformningen af ​​en effektiv arbejdsplan;
• forhold mellem medarbejdere under hensyntagen til alder og status;
• kontinuerlig udvikling af medarbejdernes faglige evner
• metoder til at stimulere medarbejdere til nye resultater og karrierevækst.

Virksomhedsetik er en nødvendig komponent i enhver organisation. På trods af, at der findes standardordninger, dannes en unik kommunikationsmekanisme mellem medarbejdere i hver virksomhed.

Stærk virksomhedskultur

En magtkultur dannes, når direktøren har et udtalt træk ved økonomisk aktivitet. Desuden har denne person så personlig styrke og lederskabsegenskaber, at han bliver en udiskutabel autoritet for sine underordnede. Funktioner i virksomhedskulturen af ​​magt er stivhed, total kontrol og magt. Lederen har også en række nære medarbejdere, som han ubetinget stoler på.

En sådan virksomhedskultur er hovedsageligt karakteristisk for organisationer, der befinder sig på dannelsesstadiet. Takket være dette er virksomheden ret mobil og tilpasser sig let til ændringer inden for sit felt. Men dette afhænger udelukkende af lederens egenskaber, hans evne til at manøvrere og tilpasse sig alle forhold.

Hovedproblemet med denne virksomhedskultur er at begrænse væksten i organisationen. Faktum er, at chefen ikke ønsker at delegere sin autoritet, og det er fysisk umuligt at uafhængigt kontrollere aktiviteterne fra mere end 50-60 mennesker. Ønsker at opretholde magten i deres hænder, hindrer instruktøren yderligere udvikling.

Når stadiet for bæredygtig aktivitet begynder, begynder mellemledere at forlade virksomheden uden at se udsigterne til yderligere udvikling. Vejen ud er dannelsen af ​​bedriften. Nøglemænd skal være leder af hovedafdelingerne.

Målrettet virksomhedskultur

Målkulturen er iboende i virksomheder, hvor aktiviteter er rettet mod systematisk og gradvis løsning af specifikke opgaver. Dette system viser sig perfekt under betingelser for markedsstabilitet eller i dynamisk udviklende industrier.På samme tid er der en streng form for rapportering og total kontrol af alle arbejdsfaser.

Når man vælger personale, er man meget opmærksom på medarbejdernes faglige kvaliteter. Derudover spiller kommunikative egenskaber en vigtig rolle, fordi en sådan virksomhedskultur indebærer teamwork.

Personlig virksomhedskultur

Personlig kultur er ikke så almindelig, fordi det indebærer, at alle medlemmer af teamet har usædvanligt høje faglige kvaliteter. De håndterer fuldt ud deres pligter i mangel af en leder. Fraværet af nogen af ​​de ansatte i deres sted forstyrrer ikke processen. Vi kan sige, at hver af dem er en uafhængig leder, men af ​​en eller anden grund besluttede de at arbejde sammen.

Som et eksempel kan vi nævne konsulentfirmaer, advokatfirmaer, arkitekturbureauer. Her kan alle tilfredsstille deres karriereambitioner. Men som regel varer organisationer med en sådan virksomhedskultur ikke længe. Før eller senere begynder nogen at føle sig som en leder og prøver at gribe magten.

Rolle virksomhedskultur

Typologien for virksomhedskultur ifølge Handy betragter også bureaukratisk (eller rolle). Det er typisk for store organisationer, der opererer under stabile markedsforhold og har ret solide positioner. Et særpræg ved denne virksomhedskultur er, at hver medarbejders pligter og rettigheder er klart defineret. Virksomheden er et bestemt system med celler, hvor personalet er indlejret.

Rollebaseret kultur sætter strenge grænser for hver enkelt medarbejder. Derfor vurderes ansøgere til stillingen under samtalen primært på grundlag af evnen til at tilpasse sig holdet og acceptere de etablerede regler. En medarbejder garanteres forfremmelse på en karrierestige, men overdreven initiativ er ikke velkommen, og derfor bliver han nødt til at afstå fra at realisere sine egne ideer og ambitioner.

Den største ulempe ved dette system er, at i tilfælde af ændringer i det eksterne miljø i organisationen, vil det være vanskeligt at justere og tilpasse sig dem. Personalet er ofte ikke i stand til at reagere tilstrækkeligt på uforudsete situationer, fordi folk er vant til nøje at overholde jobbeskrivelser.

Shane-kulturniveauer

I betragtning af virksomhedskulturens niveauer er det værd at starte med grundlæggende ideer om menneskets natur og forhold. Det er disse antagelser, der leder medarbejderen, idet de i vid udstrækning bestemmer holdningen til arbejde. Da dette er underbevidste kategorier, afsløres de i processen med arbejdet i arbejderkollektivet.

Det andet niveau er moralske værdier og overbevisninger, der deles af alle ansatte. Derudover er deres opfattelse absolut bevidst i sin natur og afhænger helt af arbejdernes ønske. Disse bestemmelser kan godt skrives i virksomhedens programdokumenter. Men ikke alle deklarerede værdier kan opfylde virksomhedens sande mål.

Det tredje niveau indebærer en ekstern manifestation af virksomhedskultur. Dette er driftsformen og opførselskriterierne og arbejdsmåden med klienter og medarbejdernes udseende og endda det indre af kontoret. Men eksterne manifestationer giver kun mening, hvis der er en klar forståelse af de to foregående niveauer.