Essensen og rækkefølgen af ​​kollektive forhandlinger

I artiklen vil vi tale om kollektive forhandlinger. Vi vil forstå dette koncept i detaljer, overveje alle aspekter og aspekter af denne proces. Vi lærer også, hvordan man forhandler korrekt, så de er effektive for alle deltagere.

Hvad taler du om?

Proceduren for kollektive forhandlinger bestemmes af arbejdslovgivningen, men ikke altid handler arbejdstagere og arbejdsgivere tydeligt i henhold til denne ordning. Alle relationer, der opstår mellem regering og lokale regeringer, arbejdstagere og arbejdsgivere, kan kombineres på et valgperiode, nemlig socialt partnerskab. Baseret på det er det muligt at regulere forholdet mellem disse forskellige parter på en sådan måde, at der opnås maksimal tilfredshed med hver enkelt partes interesser.

Med hensyn til socialt partnerskab er det beskrevet detaljeret i artikel 27 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Her kan du lære om de forskellige former for forhandlinger, samt hvordan man forbereder sig på dem, hvordan man koordinerer og håndterer konflikter, og hvordan forhandlingerne skal slutte.

Hovedreglen i forhandlingerne er tilstedeværelsen af ​​to parter, nemlig den ansatte og arbejdsgiveren. Bemærk, at hvis kollektive forhandlinger var vellykkede, og der blev opnået et kompromis, eller den ønskede beslutning blev truffet, afsluttes forhandlingerne med afslutningen af ​​særlige retsakter, der er udformet på det sociale eller arbejdsmarkedsmæssige område til at regulere de kollektive forhold mellem hinanden. Disse handlinger bestemmer også niveauet for økonomisk indflydelse fra alle parter på hinanden. Derudover kan handlinger være af føderal, sektoriel eller regional betydning.

Begrebet og proceduren for kollektive forhandlinger

Selve konceptet blev formuleret tilbage i 1981. Dens definition findes i konventionen fra Den Internationale Arbejdsorganisation. Med hensyn til forhandlingsforløbet skal det bemærkes, at de kan gennemføres både mellem en lukket gruppe af mennesker, der arbejder i det samme system, og mellem forskellige virksomheder, organisationer og grupper.

tema

Retten til kollektiv forhandling gives altid til en erfaren ansvarlig person, der er i stand til at formulere opgaver og bidrage til deres hurtige løsning. Lederen af ​​forhandlinger er ofte den, der tilbyder disse eller disse betingelser, er i stand til at ændre dem, fordi han har magt på denne eller den anden sfære.

Men på hvilke emner afholdes arbejdsforhandlinger? Det kan være spørgsmål om menneskers arbejdsvilkår, deres beskæftigelse i løbet af dagen, relationer på arbejdet, der udvikler sig i teamet eller uden for dets grænser mellem ansatte, relationer, der opstår mellem denne virksomhed og andre organisationer.

principper

Når man gennemfører kollektive forhandlinger, afslutter eller ændrer deres resultater, er det altid nødvendigt at stole på flere centrale principper, nemlig:

• Fuld overensstemmelse med lovgivningsmæssige krav.
• Den korrekte og rimelige fordeling af indflydelsessfærer mellem forhandlere.
• Obligatorisk lighed for hvert medlem.
• Interaktion baseret på respekt for hinanden.
• Behovet for, at alle vedtagne aftaler og beslutninger er frivillige og implementeres af hver part.
• Nødvendig ekstern kontrol for at overholde reglerne om forhandlinger.

Det er også nødvendigt at tilføje, at alle beslutninger, der træffes under kollektive forhandlinger, er bindende for begge parter.Hvis nogen ignorerer dem eller ikke henfører dem, vil dette medføre et vist ansvar og alvorlige konsekvenser, der kan føre til en konfliktsituation.

deltagere

Til at begynde med bemærker vi, at i henhold til lovgivningsmæssige retsakter kan begge parter, der deltager i gennemførelsen, ændringen eller afsluttet forhandlinger, tage et selvstændigt initiativ. Dette betyder, at den ene eller den anden parts interesser kan repræsenteres af nogle grupper af mennesker, organisationer eller en person. Så og arbejdstagernes interesser kan repræsenteres af forskellige fagforeninger og organisationer, der arbejder på interregionalt eller nationalt niveau, såvel som andre repræsentanter, der er forsynet med lovgivningsmæssige retsakter og kan vælges af mennesker uafhængigt.

Grundlæggende om socialt partnerskab og kollektive forhandlinger

Det skal bemærkes, at hvis forhandlinger gennemføres med det formål at løse en konflikt eller tvist, vedtager vedtagelsen af ​​en endelig beslutning eller en ændring i arbejdsvilkår grundlaget for en særlig kommission, der skal nedsættes, der skal overvåge gennemførelsen af ​​forhandlinger og gennemførelsen af ​​de trufne beslutninger. Kommissionen inkluderer personer, der er valgt af fagforeninger. Disse skal være kompetente medarbejdere, der har visse erfaringer og færdigheder med at løse tvister.

Som nævnt ovenfor kan forhandlinger overdrages til enhver ansvarlig person, men som oftest er sådanne beføjelser tildelt fagforeningsorganisationer og forskellige dannede og valgte organer, hvis medlemmer vælges ved at stemme på møder. Derefter får en særlig kommission eller dannet organisation retten til ikke kun at forhandle, men også til at foretage forskellige ændringer og kontrollere, hvordan visse betingelser er opfyldt.

Proceduren for kollektive forhandlinger kan kort sagt ligge på skuldrene af en medarbejder, der udtrykker et ønske om at deltage i denne aktivitet eller har tilladelse fra fagforeningen til at repræsentere sine specifikke interesser i forskellige spørgsmål i en bestemt periode.

I henhold til loven har medarbejdere, der ikke er medlemmer og i en organisation, stadig ret til at mødes og diskutere arbejdsspørgsmål sammen, samt vælge en repræsentant, der er ansvarlig for gruppens interesser. Men samtidig bør afstemning om valget af en sådan person foregå hemmeligt. Hvis der er en sådan situation, at mindre end halvdelen af ​​hele arbejdskollektivet er i en fagforening, er det desto mere hemmeligt at stemme for at undgå forskellige konflikter.

Det skal bemærkes, at fagforeningerne for individuelle repræsentanter kan arbejde parallelt. Det vigtigste er, at ledere i dette tilfælde giver betingelser for deres medarbejders normale aktiviteter.

Arbejdsgiveren

Bestemmelsen om proceduren for kollektive forhandlinger angiver, at både medarbejderen og arbejdsgiveren kan føre dem. I dette tilfælde kan sidstnævnte tale personligt eller sende sin repræsentant, der vil beskytte sine interesser. Arbejdsgivers beføjelser i forskellige tilfælde afhænger af den type spørgsmål, der er på dagsordenen. Så i henhold til lovgivningen skal alle emner, der vedrører løsningen af ​​konfliktsituationer, sociale spørgsmål, arbejdskommunikation, regulering eller ændringer af beslutninger, der allerede er truffet, ikke blive præsenteret for den eneste leder, men for en gruppe mennesker, der står i spidsen for virksomheden.

Hvis formålet med forhandlingerne er at indgå en form for aftale eller ændre visse dokumenter, er arbejdsgiverens inddragelse ganske enkelt nødvendig. Desuden kan hans interesser være repræsenteret af ledelsen i virksomheden i en eller flere personers person, en individuel iværksætter, der er opmærksom på virksomhedens anliggender, samt alle andre personer, som arbejdsgiveren har bemyndiget til at udføre disse opgaver.

uddannelse

Lad os kort overveje den kollektive forhandlingsprocedure. Det hele starter med det faktum, at begge parter skal give oplysninger om nøjagtigt, hvilke spørgsmål de vil diskutere. Emnet skal formuleres klart for at undgå misforståelse og spild af tid.Først efter at begge parter klart har formuleret deres spørgsmål, begynder den øjeblikkelige forhandlingsproces.

Som nævnt ovenfor kan initiativet tilhøre både ansatte og arbejdsgiver, så krav, forslag og nye ideer kan dukke op på begge sider. Det skal forstås, at kollektive forhandlinger ikke altid vedrører kontroversielle og konfliktsituationer, de er også en måde at tilbyde nogle nye løsninger, der vil være mere bekvemme og interessante for alle medlemmer af teamet.

Når begge sider har formuleret deres spørgsmål, er det nødvendigt at underrette den anden side om, at der er planlagt et møde. Det er meget vigtigt at angive den nøjagtige dato for dens placering og placering. Bemærkningen skal også indeholde en sammensætning af repræsentanter på begge sider. Hver deltager kan indsende højst 7 personer, men mindst 3.

Efter at begge parter har modtaget meddelelser, skal de indlede forhandlinger inden for en uge. Den person, der indledte mødet, skal sendes en note, der viser alle kommissionsmedlemmer, samt angiver deres autoritet. Det menes, at forhandlingerne skulle begynde et dag efter, at initiativtageren til begivenheden modtog denne note.

For yderligere at forstå essensen af ​​kollektive forhandlinger, parternes koncept og adfærdskendelsen bemærker vi, at ingen personer og organisationer, der repræsenterer arbejdsgiverens interesser eller er sponsoreret af dem eller er politiske repræsentanter, ikke kan forhandle på vegne af arbejderne selv. Alle ovenstående personer kan heller ikke underskrive vigtige dokumenter eller foretage ændringer til dem på vegne af medarbejdere. Ved lov fratages de simpelthen sådanne muligheder.

etaper

Så vi begynder at overveje proceduren for forhandling og indgåelse af en kollektiv aftale. Indledningsvis træffes der en beslutning om, at forhandlinger skal afholdes, hver side underrettes om dette, og et tidspunkt og sted tildeles. På den anden fase godkendes kommissionsmedlemmer, der vil deltage i forhandlingerne, og deres beføjelser fastlægges. Desuden bør Kommissionen dannes på frivillig basis. Flere medarbejdere kan arbejde parallelt eller forene i en eller anden organisation for at bestemme kravene til forhandling.

På tredje fase finder man en diskussion af en bestemt kollektiv aftale sted. I løbet af beslutningstagningen er forbedringer mulige, som klart bør reguleres af betingelserne og aftales med hver af parterne. Kollektivforhandling slutter med mødet med alle ansatte og underskrivelsen af ​​accepterede dokumenter. På dette stadium kan forskellige organisationer eller enkeltpersoner repræsentere arbejdsgiveren.

Hvad angår overenskomstens varighed, træder den i kraft i mindst et år og højst 3 år. Hvis der er behov for ændringer eller tilføjelser, skal de foretages efter aftale fra hver part. Bemærk, at hvis gyldighedsperioden for dokumenter allerede er gået på et bestemt tidspunkt, fortsætter dens bestemmelser automatisk med at være gyldige, indtil den nye aftale er formuleret, eller indtil de gamle bestemmelser ændres.

Det er vigtigt at huske, at hvis ledelsen af ​​virksomheden, sammensætningen, strukturen eller ansættelseskontrakten er brudt, forbliver kollektivaftalen stadig gældende. Det forbliver aktivt, selvom virksomheden er omorganiseret. I dette tilfælde kan kontrakten opsiges, hvis en af ​​parterne foreslår en sådan mulighed. Men under likvidationen af ​​virksomheden vil kontrakten stadig være gyldig. Efter skift af lederskab eller omorganisering vil kontrakten stadig være gyldig i de første tre måneder, hvorefter arbejdsgiveren skal mødes for at oprette en ny kontrakt eller ændre kontraktenpå grundlag af hvilket de arbejdede.

Beskyttelse af parternes interesser

Som nævnt ovenfor repræsenteres arbejdsgiverens interesser ved kollektive forhandlinger af enhver person eller organisation, der ikke har økonomisk eller politisk støtte fra hovedet. Dette er nødvendigt, så det efter vedtagelsen af ​​dokumentet blev legaliseret korrekt under hensyntagen til alle medarbejderes lige rettigheder.

Kollektivaftalen skal registreres inden for en uge efter dens vedtagelse og underskrift. Bemærk, at registrering ikke kan forbydes eller annulleres, fordi den skal udføres, selvom der findes nogle skrivefejl i selve teksten. Inden for en uge bør den kommission, der kontrollerede forhandlingerne, nøje undersøge alle betingelserne for den vedtagne retsakt for at finde nogle punkter eller aspekter, der kunne forværre medarbejdernes situation på en eller anden måde. Alle oplysninger skal meddeles til hver part. Som et resultat kan beslutningen fra et andet møde træffes med det formål at danne nye principper, der passer til hver af parterne.

protokol

Proceduren for kollektive forhandlinger afspejles tydeligt i protokollen. Logning af denne procedure er påkrævet. Dokumentet skal bestå af følgende data:

• Tid og sted for begivenheden.
• Medlemmer af Kommissionen, deres beføjelser og pligter med angivelse af F. I. O. og stillingerne.
• Dokumentnummer.
• Mødets emne, resultater og beslutninger, der er taget.
• Afstemning af resultater om et bestemt emne.
• Underskrift af alle deltagere i mødet.

Hvad er resultatet?

Begrebet og proceduren for kollektive forhandlinger er primært baseret på det faktum, at der er truffet en beslutning, der er acceptabel for hver af parterne. Derfor bør kollektivaftalen ikke indeholde sådanne vilkår og betingelser, der kan forværre medarbejderens position i en bestemt organisation. Arbejdstagernes rettigheder bør heller ikke reduceres eller fordrejes på grund af regionale og føderale handlinger, der er gældende i dette selskab. Derudover skal alle de bestemmelser, der blev vedtaget under forhandlingerne, implementeres af arbejdsgiveren uden fejl.

Essensen af ​​kollektive forhandlinger kan være at løse et stort antal problemer. Vi viser de mest populære:

• Ændring i løn.
• Tildeling eller annullering af fordele.
• Oprettelse eller ændringer af forskellige mekanismer, der kan påvirke medarbejdernes løn under hensyntagen til deres effektive indikatorer og inflationen.
• Spørgsmål vedrørende arbejdstid og ferie.
• Måder at forbedre kvaliteten af ​​arbejdsvilkårene for bestemte grupper af ansatte, for eksempel for kvinder og unge.
• Spørgsmål vedrørende arbejdssikkerhed.
• Udnævnelse af fordele, evnen til at kombinere studier og arbejde.
• Spørgsmålet om betaling for mad.
• Konfliktsituationer, strejker og afvisning af at udføre deres pligter.
• Ændring, justering eller genforhandling af en kollektiv overenskomst.

Aftaler kan også differentieres efter det niveau, på hvilket de accepteres. Så der er generelle handlinger, der kan regulere sociale og arbejdsforhold på føderalt niveau. Regionale retsakter er effektive på borgerne i landet. Industrihandler gør det muligt at regulere forholdet i en bestemt branche. Professionelle handlinger gør det muligt at bestemme fordele og betingelser for arbejdsfunktioner for ansatte i et bestemt erhverv. Territoriale handlinger er med til at tage hensyn til og tage hensyn til arbejdskraftens særlige forhold i visse områder og byer.

Sammenfattende bemærker vi, at rækkefølgen af ​​adfærd og genstand for kollektiv forhandling ikke er lederens privilegium, men den enkelte medarbejders reelle ret. Derfor er det meget vigtigt, at medarbejderne er opmærksomme på deres rettigheder og muligheder, såvel som at de kan fungere som initiativtagere og tilbyde deres ideer, muligheder og løsninger på visse problemer.Adfærdens rækkefølge og genstand for kollektive forhandlinger bør fastlægges i fællesskab af arbejdsgiveren og arbejdstageren og ikke kun af en part. Under sådanne omstændigheder vil alle parters interesser blive respekteret maksimalt, hvilket vil føre til et effektivt og koordineret arbejde i hele teamet. Husk på samme tid, at hvis du observerer overtrædelser, så henvis til lovgivningen, som klart kan spore den kollektive forhandlingsproces.