Hver dag hører folk begrebet "arbejdsrelationer". Hvad betyder det? Hvem er parterne i ansættelsesforholdet? Hvilke rettigheder og pligter er deres medlemmer? Vi vil overveje alt dette nærmere.
Arbejdsrelationer: koncept
Begrebet arbejdsforhold er nedfældet i indholdet af arbejdslovgivningen, hvis hovedkilde i Den Russiske Føderation er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Indholdet indikerer, at arbejdsrelationer refererer til alle dem, der er baseret på en aftale mellem parterne, som er baseret på medarbejderens udførelse af tidligere aftalte arbejdsfunktioner i et vist beløb og form for en bestemt løn, udtrykt i kontanter eller et andet tilsvarende.
Lovgiver bemærker også, at arbejdsforhold kan opstå på grundlag af medarbejderens faktiske optagelse i udførelsen af pligter, selv uden aftale. Den eneste betingelse herfor er arbejdsgiverens viden om dette faktum.
Begrebet fest
Det skal bemærkes, at på grundlag af den nuværende lovgivning er parterne i arbejdsforholdet arbejdsgiver og arbejdstager. Her skal du også være opmærksom på det faktum, at kun en person altid fungerer som en medarbejder. Hvad angår arbejdsgiveren, kan det være både en person og en juridisk enhed. For at parterne skal være parter i den samme arbejdsaftale, skal der foreligge en aftale indgået mellem dem om opfyldelse af visse opgaver for et bestemt gebyr. Denne definition af konceptet er præsenteret i Art. 20 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det hedder også, at arbejdsgiveren kan være repræsenteret i form af enhver anden person, der har denne ret, nedfældet i charteret for en organisation, institution eller virksomhed af enhver form for ejerskab.
medarbejder
Som nævnt ovenfor er en af parterne i ansættelsesforholdet den ansatte. På baggrund af bestemmelserne i Arbejdskodeksen kan en medarbejder være enhver, der har tegn på en fysisk person. Desuden skal dette emne nødvendigvis have juridisk personlighed, der kombinerer begreberne juridisk kapacitet og juridisk kapacitet.
Juridisk personlighed er et begreb, der er karakteristisk for enheder, der deltager i de forhold, hvor de har brug for at udøve deres pligter og rettigheder personligt, og det er netop det, der er iagttaget i arbejdsretten.
En person, der deltager i arbejdsforhold, skal nødvendigvis have en særlig juridisk kapacitet. Som hovedregel opstår det fra 16-årsalderen (artikel 20 i Den Russiske Føderations arbejdsregler), men der er en undtagelse herfra. Det gælder især personer, der er fyldt 15 år og allerede har formået at få en almen uddannelse eller fortsætte erhvervelsesprogrammet i en anden form end på fuld tid. Motiver, der opholder sig i den angivne alderskategori, må kun indgå arbejdsrelationer, hvis udførelsen af pligter ikke inkluderer ophold i et miljø med skadelige arbejdsforhold.
Parter i ansættelsesforholdet er også personer over 14 år. De har på grundlag af det skriftlige samtykke fra de juridiske værger eller forældre ret til at udføre simpelt arbejde under forhold, der er ufarlige for helbredet.Derudover kan arbejdsaktiviteter kun udføres i et tidsrum, der er fri for uddannelsesprocessen.
En medarbejder er part i arbejdsforhold, som fra det øjeblik, han indgår dem, er udstyret med en vis juridisk personlighed. Dette koncept inkluderer tilstedeværelsen af lovbestemte pligter og rettigheder samt nogle garantier for subjektive rettigheder, som kan være specielle og generelle.
Begrænsning af arbejdsmarkedets juridiske kapacitet
Baseret på bestemmelserne i Den Russiske Føderations forfatning kan en person i visse tilfælde fratages eller begrænses i lovlig kapacitet til at arbejde. I arbejdsretten er dette fænomen muligt ikke kun ved retsafgørelse, men også på grundlag af medicinske indikatorer eller aldersindikatorer.
En sådan begrænsning kan etableres på en regulatorisk måde. Det kan indstilles som en aldersgrænse. Et slående eksempel på en sådan begrænsning er tilfældet, når en dommer indtager stillingen - dette er umuligt for personer, der opholder sig i alderskategorien under 25 år. Et af eksemplerne på denne type begrænsninger er også manglende evne til at være posten som rektor ved et universitet for mennesker over 65 år.
Begrænsningen af den juridiske kapacitet kan også fastlægges i retten i forhold til personer, der af en eller anden grund ikke længere kan have bestemte positioner i en bestemt periode.
Medarbejderrettigheder
Parternes rettigheder og pligter til arbejdsforhold, deres garantier stilles til rådighed af indholdet af Den Russiske Føderations arbejdskodeks og til en vis grad af Den Russiske Føderations forfatning. Disse regler indikerer, at de grundlæggende rettigheder for medarbejdere inkluderer vederlag samt hvile og tilgængeligheden af sikre betingelser for at udføre deres aktiviteter.
I overensstemmelse med bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har enhver medarbejder ret til at ændre den tidligere indgåede kontrakt samt at opsige den på hans egen anmodning.
Ethvert arbejde, der tildeles en medarbejder, skal overholde betingelserne i den arbejdskontrakt, der er indgået med ham. Ellers har en person ret til ikke at udføre de handlinger, der kræves af ham, uden for de etablerede rammer.
Baseret på den nuværende lovgivning har enhver medarbejder i virksomheden ret til sikkert arbejde. Dette betyder, at hans arbejdsplads fuldt ud skal overholde alle eksisterende standarder, hvis nogen, og være sikre. Desuden skal medarbejderen kende pålidelige oplysninger om tilstanden på sin arbejdsplads og hvordan de ansatte er beskyttet på virksomheden.
Mellem arbejdet har medarbejderen ret til lovlig hvile. Den Russiske Føderations arbejdsregler indeholder flere fritidsmuligheder, der leveres til absolut alle uden undtagelse: daglige pauser til spisning, ferie, weekender, ferier.
En medarbejder i enhver organisation har ret til at modtage betaling for sit arbejde. Det kan udtrykkes både kontant og i enhver anden form, der tidligere er aftalt. Betaling skal ske på det aftalte tidspunkt uden forsinkelse samt i fuld overensstemmelse med de kvalifikationer, som medarbejderen har, hans ansættelse og eksisterende erfaring.
Arbejdstagernes rettigheder inkluderer også deltagelse i virksomhedens liv såvel som i fagforeningsorganisationer oprettet inden for dens rammer. Desuden har han ret til strejke samt løsning af eventuelle kollektive konflikter og arbejdskonflikter.
Medarbejderansvar
Den nuværende lovgivning indeholder en ret stor liste over arbejdstagerrettigheder sammenlignet med dens opgaver. Disse inkluderer frem for alt korrekt udførelse af arbejde fuldt ud. En medarbejder i enhver virksomhed skal strengt overholde de fastlagte krav til overholdelse af arbejdets sikkerhed i virksomheden samt fuldt ud og strengt overholde arbejdsdisciplin.I tilfælde af, at en medarbejder opdager en situation, der er farlig både for hans liv og helbred, såvel som for andre mennesker, skal han straks informere arbejdssikkerhedsinspektøren på arbejdspladsen eller ledelsen.
Enhver medarbejders pligter inkluderer respekt for værktøjet til arbejdskraft såvel som andre medarbejderes ejendom.
Arbejdsgiveren
I ethvert ansættelsesforhold fungerer arbejdsgiveren som en anden part. I hans rolle kan der være både en individuel og en juridisk enhed af enhver form for ejerskab og ledelse, der forklares med lige muligheder for alle ansatte og arbejdsgivere inden arbejdslovgivningen.
Hvad angår de grundlæggende krav, der stilles til arbejdsgiveren, skal han bestemt have egenskaberne ved en juridisk enhed, selvom det er et særskilt individ. En person, der har funktionerne i en juridisk enhed, anses for at være oprettet, når den er indført i det samlede register oprettet på statsniveau.
Det skal bemærkes, at en arbejdsgiver i den kontrakt, der er indgået mellem parterne i det omtvistede juridiske forhold, kan angive en bestemt person, der er autoriseret til denne organisation eller virksomhed. Denne person kan være repræsenteret i kollegial form.
Hvad angår arbejdsgivere, der er personer, der har fysiske tegn, kan de have en bestemt status: en individuel iværksætter eller en person, der har nået en civil kapacitet. At udføre ansat arbejdskraft kan også personer, der har en licens til at udføre en bestemt type aktivitet. Disse inkluderer private sundhedsfagfolk, advokater, notarier osv.
Arbejdsgiverrettigheder
Ligesom medarbejderen har arbejdsgiveren, der er deltager i arbejdsforhold, en række rettigheder. Disse inkluderer evnen til at indgå og afslutte ansættelseskontrakter med ansatte, samt ændre deres betingelser efter deres skøn, koordinere hvert emne med den anden side af forholdet.
Den Russiske Føderations arbejdsregler giver arbejdsgiveren ret til kollektive forhandlinger og indgå kollektive overenskomstforhandlinger. Desuden har han ret til at vedtage normative handlinger, der har et lokalt handlingsprincip.
Arbejdsgiveren kan belønne medarbejderne med ekstra betalinger og belønne dem på en sådan måde for samvittighedsfuldt og ansvarligt arbejde og også bringe dem til disciplinært ansvar i tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsdisciplin eller forkert udførelse af deres pligter. Arbejdsgiveren får også muligheden for at kræve af de ansatte en høj kvalitet af deres arbejde.
Arbejdsgiveransvar
Der skal lægges særlig vægt på, at den anden part i ansættelsesforholdet mellem den ansatte og arbejdsgiveren har et vist ansvarsområde. Disse inkluderer fuld og streng overholdelse af kravene, der er fastlagt i russisk arbejdslovgivning, samt beslægtede lovgivningsmæssige retsakter samt forpligtelsen til at stille normale, sikre arbejdsvilkår. Betaling af lønninger i det aftalte beløb er også et af denne parts vigtigste ansvarsområder i arbejdsrelationer. Derudover skal den tidligere aftalte løn være fuldt ud proportional med medarbejderens bidrag samt arbejdets kompleksitet.
Alle parter i ansættelsesforholdets interesser er beskyttet af bestemmelserne i arbejdsreglerne. For at sikre, at de ikke krænkes, skal arbejdsgiveren nøje overholde de bestemmelser, der er angivet i dem, samt overholde dem til tiden. Derudover skal arbejdsgiveren nøje overholde kravene, der er udstedt af udøvende myndigheder på både føderalt og lokalt niveau.
Arbejdsgiveren bør regelmæssigt gennemgå indsendelser, der er indsendt af fagforeninger, samt arbejdsbeskyttelsesudvalg i virksomheden. De kan afspejle oplysninger om tilstedeværelsen af åbenlyse krænkelser af arbejdsretten og anden vigtig information. Hvis der opdages overtrædelser, skal virksomhedschefen eller en person, der er autoriseret af ham, træffe foranstaltninger for at eliminere dem samt stabilisere den krænkede situation.
Som det fremgår af bestemmelserne i arbejdsretten, skal hans interesser i arbejdsforhold og gennem hele arbejdstagerens aktivitet respekteres fuldt ud. Baseret på dette krav er arbejdsgiveren forpligtet til at skabe betingelser, hvor hans husholdningsbehov, der er nødvendige for udførelsen af tildelte arbejdsopgaver, vil blive opfyldt. Arbejdsgiverens hovedansvar inkluderer oprettelsen af sådanne betingelser, under hvilke den ansatte eller virksomheden kan være i stand til at tage en aktiv del i dets offentlige liv samt i styringen af strukturen.
Arbejdsgiveren skal stille forsikring for hver ansat og også om nødvendigt fuldt ud kompensere moralsk skade.
Hvem kan fungere som arbejdsgiver? Lovgiveren bestemmer, at det kan være både et individ og en juridisk enhed. En mere detaljeret definition af dette koncept er præsenteret ovenfor såvel som i art. 20 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det hedder, at den, der har ret til at indgå kontrakter, også kan fungere som arbejdsgiver.
Indgåelse af en aftale
Enhver arbejdskontrakt kan kun indgås, når hver af parterne fuldt ud er enige om alle dens betingelser. Denne handling er kun mulig med de personer, der lovligt har ret til at blive genstand for forhold inden for arbejdsret.
I ansættelsesprocessen skal medarbejderen indsende en bestemt pakke med dokumenter, der skal indeholde: pas, eksamensbeviser og certifikater for erhvervede færdigheder samt en arbejdsbog. I tilfælde af at en mand fungerer som en medarbejder, skal han fremlægge en militær id.
Når alle betingelserne i aftalen er aftalt, skal dens form underskrives med de fulde oplysninger om parterne i ansættelsesforholdet. Fra underskrivelsesøjeblikket betragtes kontrakten som afsluttet, og medarbejderen accepteres.
Kontrakts ophør
Når man har overvejet begrebet arbejdsforhold, grundene til fremkomsten og de parter, der måtte deltage i dem, bør man afgøre, under hvilke betingelser den tidligere indgåede kontrakt kan opsiges. Praksis viser, at lovgiveren opdeler alle mulige betingelser i to grupper: dem, der opstår på initiativ af medarbejderen, og også på initiativ af lederen af organisationen, institutionen eller virksomheden. Det skal bemærkes, at arbejdsgiveren har en ret bred vifte af rettigheder til at afskedige medarbejderen på eget initiativ, hvis der er visse grunde, der er foreskrevet i loven. Lovgiver sørger også for muligheden for opsigelse af ansættelsen efter aftale mellem parterne - som praksis viser, er dette den mest almindelige årsag.
En ansættelseskontrakt kan opsiges, hvis den periode, hvor aftalen blev indgået, er udløbet. I en sådan situation kan det underskrives med den samme medarbejder, men den forrige kontrakt udløber.
I tilfælde af at medarbejderen blev overført til en anden stilling hos den samme virksomhed, ophører den tidligere indgåede kontrakt med at være gyldig, og en ny aftale indgås med personen, der foreskriver andre betingelser, der angiver en anden stilling.Hvis det sker, at en virksomhed af en eller anden grund flytter fra et sted til et andet (normalt til en anden by, land eller distrikt), og en medarbejder, der har en bestemt stilling i sin stat, nægter at ændre sit bopæl på dette grundlag, i denne situation skal kontrakten også opsiges.
En ansættelseskontrakt ophører, hvis den person, han blev indgået med, ikke af nogen grund ikke kan fortsætte med at udføre sine arbejdsopgaver. Et eksempel på en sådan situation er ikrafttrædelsen af en skyldig dom mod en medarbejder, på hvis betingelser han har brug for at afsone sin fængsel.