Arbejdsaktivitet er en indsats, der hensigtsmæssigt sigter mod at opnå et bestemt resultat. Dette er det vigtigste træk ved arbejdskraft. Det kræver altid en vis mental og fysisk styrke. Resultatet af arbejde vil afhænge af dette. Men denne præstation accepteres ikke som hovedopgaven. For resultatet viser et mål for omkostningerne ved bestræbelser på at nå målet. Og da medarbejdernes individuelle kvaliteter manifesteres i denne proces, er sammenligningen af arbejdskraft og dens evaluering en vigtig faktor.
Grundlæggende koncepter
Sættet med medarbejderes handlinger på en rimelig og nyttig ændring i arbejdsemnet er en arbejdsproces. Formålet med hans organisation er at sikre, at opgaven udføres til de laveste omkostninger, herunder arbejdstid, med meget effektiv brug af udstyr og høj kvalitet på det endelige produkt. Forbedring af arbejdsresultater bestemmes af en ændring i sæt med metoder og arbejdsmetoder for en medarbejder og / eller gruppe af ansatte.
Foranstaltninger til undersøgelse af kvaliteten og mængden af arbejdskraft i overensstemmelse med kravene i den teknologiske produktionsproces er en vurdering af arbejdskraften. Bedømmelse af arbejdsresultater er en af de mange funktioner i personaleledelse i en virksomhed. Det viser effektiviteten af det udførte arbejde. Evaluering af arbejdsresultater er en af komponenterne i vurderingen af organisationens personaleaktivitet. Det viser, hvordan resultatet af personalets arbejde svarer til de sætte mål, standarder, den teknologiske proces og de planlagte indikatorer.
Arbejdsvurdering giver dig mulighed for at akkumulere resultaterne for hver enkelt medarbejder i en bestemt periode. Det vil sige, at arbejdstagere ikke sammenlignes hinanden, men deres arbejde med accepterede standarder.
Hvad er arbejdsvurdering, og hvorfor er det nødvendigt
Enhver moderne organisation, uanset hvor omfattende erfaring medarbejderne har eller deres høje kvalifikationer, er rettet mod resultatet. Derfor er arbejdsvurderingen så vigtig. Evaluering af arbejdsresultaterne kendetegner effektiviteten af organisationen i sammenhæng med de mål og mål for hver enkelt medarbejder.
Det er ingen hemmelighed, at en medarbejder med succes kan udføre alle punkterne i jobbeskrivelsen, men for eksempel med involvering af andre medarbejdere eller hyppig forlængelse af tiden, mens arbejdet skal udføres hurtigt, effektivt og til de laveste omkostninger, inklusive tid . Evaluering af arbejdskraft og dens effektivitet er rettet mod at identificere sådanne arbejdstagere.
Arbejdsvurderingsfaktorer og deres klassificering
Følgende faktorer påvirker indholdet af personalearbejde og dets endelige resultater.
Naturlig biologisk:
- gulv;
- alder;
- geografisk miljø;
- sundhed;
- kapacitet;
- sæsonudsving;
- mentale evner osv.
Samfundsøkonomisk:
- økonomiens tilstand i landet
- sociale myndigheders beskyttelsesniveau
- angive krav til arbejdskraft og lønninger, mulige begrænsninger;
- levestandard;
- motivation til at arbejde;
- medarbejderes kvalifikationer.
Teknisk og organisatorisk:
- arten af de tildelte opgaver
- evne til at bruge videnskabelige og teknologiske resultater;
- kompleksiteten af det udførte arbejde
- evne til at opfatte informationens kvalitet og volumen
- arbejdsbetingelser (ergonomisk, sanitær, æstetisk osv.).
Socio-psykologiske:
- moralsk klima;
- holdning til arbejde;
- medarbejderens psykofysiologiske tilstand.
marked:
- flerlags økonomi;
- arbejdsløshed;
- udvikling af iværksætteri;
- konkurs;
- privatiseringsomfang og niveau
- inflation;
- selskabsføring af en virksomhed;
- prisliberalisering;
- uafhængigt valg af system og aflønningsmetode
- konkurrence.
Overvejelse af de beskrevne faktorer er nødvendig for at evaluere resultatet af hver enkelt medarbejders arbejde under visse betingelser og i tidsperioden. Analyse af resultaterne af arbejdet i forskellige kategorier af personale adskiller sig i opgaver, indikatorer, betydning, karakteristika og kompleksitet ved beregningen af resultaterne.
Forskelle i vurderingen af kategorier af personale
Kategorien af arbejdstagere, især arbejdere, evalueres let. Kvalitative og kvantitative indikatorer for arbejdstagere i et sådant vederlagssystem udtrykkes kun i kvaliteten af fremstillede produkter og deres mængde. For at evaluere resultatet af arbejderens arbejde skal du sammenligne den planlagte opgave med resultatet af arbejdet.
Det er vanskeligere at vurdere specialister eller leders arbejde på forskellige niveauer. Dette skyldes problemet med at vurdere deres evne til direkte at påvirke aktiviteterne på et enkelt ledelseslink eller produktionssite. Hvis det endelige resultat af arbejdet for en repræsentant for det administrative apparat vurderes på en generel måde, er det nødvendigt at karakterisere niveauet eller graden af opnåelse af ledelsesmålet til de laveste omkostninger. I dette tilfælde er det vigtigt at bestemme kvantitative eller kvalitative indikatorer, der nøjagtigt afspejler de endelige mål, der er sat for enheden, webstedet eller for hele organisationen.
Indikatorerne i sig selv er forskellige. Dette er kvaliteten af de handlinger eller det udførte arbejde, dets volumen, værdi osv. Arbejdsproduktivitet kræver en mere kompleks tilgang med et øget sæt indikatorer.
Nøglekoncept
For at analysere arbejdsresultaterne er det nødvendigt at vedtage evalueringskriterier. Hver organisation skal fremhæve den såkaldte tærskel med generelt accepterede krav (planer, normer osv.). Det vil sige, deres ydeevne eller manglende ydeevne vil påvirke en tilfredsstillende eller utilfredsstillende vurdering af arbejdskraft.
Baseret på dette er det nødvendigt at tage hensyn til: når man sætter evalueringskriteriet:
- specifikke opgaver til løsning af hvilke resultaterne af vurderingen vil blive brugt (karrierestige, lønforøgelse, afskedigelse osv.);
- kategorien og positionen for den medarbejder, som kriteriet er etableret under hensyntagen til differentiering, afhængigt af forskellige faktorer (kompleksitet i produktionsprocessen, ansvar, aktivitetens art osv.).
Det er sædvanligt at skelne mellem tre kategorier af ansatte i det administrative apparat. Og hver af dem har sin egen funktion i styringsprocessen: specialister udfører udvikling og forberedelse af løsningen, det næste link trækker dem op, og ledelsen tager og evaluerer beslutningen, samt overvåger dens kvalitet og kontrollerer tidspunktet for udførelsen.
Resultatet af ledelsesarbejde
Da der er en opdeling i det administrative apparat, evalueres lederen gennem resultaterne af arbejdskraft hos virksomheden, det vil sige ved at opsummere resultaterne af produktionen og økonomiske aktiviteter i hele organisationen eller dens enhed. Sammenlign for eksempel for en enkelt periode væksten i kundegrundlaget, implementeringen af planer, overskudsindikatorerne. Den tager også højde for de socioøkonomiske forhold for arbejde, der er underordnet stabschefen. Dette kan være medarbejdernes motivation, lønnsniveauet osv.
Resultatet af specialistarbejdet karakteriserer volumen, kvalitet, fuldstændighed og aktualitet af de udførte opgaver, der er fastlagt i jobbeskrivelsen. Når man vælger nøgleindikatorer for dette link i managementteamet, tager de hensyn til deres direkte indflydelse på det endelige resultat af hele organisationen, samt det faktum, at specialister besætter en betydelig del af medarbejdernes arbejdstid, de er normalt få, men de udgør næsten 80% af det samlede resultat og fører til målet hele organisationen.
Arbejdsproduktivitet
En lige så vigtig indikator til karakterisering af arbejdsresultaterne. Jo højere det er, desto mindre kræves der mindre omkostninger til produktionsprocessen. Arbejdsproduktivitet karakteriserer virksomhedens rentabilitet.Denne indikator beregnes for en enkelt periode. De opnåede data gør det muligt at udarbejde planlagte mål: at beregne fremtidige produktionsmængder, og med dem indtægterne, udarbejde estimater, købe materialer, ansætte ansatte osv.
Arbejdsproduktivitet er kendetegnet ved to indikatorer:
- produktion, der viser mængden af produkter, der er fremstillet af en arbejdstager i et bestemt tidsrum (time, dag, uge);
- arbejdskraftintensitet, som viser hvor lang tid det tager en arbejdstager at producere en produktionsenhed (eller en del af den).
Økonomer hævder, at en kompetent tilgang til arbejdsproduktivitet gør det muligt at øge organisationens overskud betydeligt ved at spare på lønningslisten.
Økonomiske resultater af arbejdskraft
I den nuværende markedsøkonomi er den generelle kategori, der giver os mulighed for at karakterisere resultaterne af arbejdsdetaljer i hele arbejdskollektivet (inklusive ejere og ansatte) profit. Processen med at etablere den gennemgår tre trin. På den første bestemmer de saldoen for overskuddet, på den anden - den anslåede fortjeneste, og kun på den tredje får de nettoresultat. Det distribueres under forskellige artikler inden for virksomheden.
I henhold til den samme ordning er det muligt at spore dannelsen af økonomiske resultater af arbejdskraft for alt organisationens personale.
Bogen overskud udtrykker således resultaterne af virksomhedens ikke-produktions- og produktionsaktiviteter. Balancen indeholder overskudsmængden: fra salg af varer (tjenester), fra andre salgs- og ikke-driftsomkostninger og indtægter.
Estimeret er en del af den regnskabsmæssige værdi. Dette er overskuddet, fratrukket skatte- og lejebetalinger, renter på lån (selskabets betalinger for budgetforpligtelser), andre kreditorer, ejere af naturressourcer osv. Hver af disse betalinger repræsenterer inden for rammerne af lovgivningsmæssige normer en kompenserende, skattemæssig eller stimulerende funktion.
Netto (eller tilbageholdt) fortjeneste opnås ved beregningen ved at trække det udbytte, der skal fordeles mellem selskabets aktionærer, fra det. Den resterende mængde bruges til udvikling af produktion og / eller forbrug. Til dette formål oprettes to fonde: social og investering.
En lille del af nettoresultatet overlades til ledelsen af organisationen som en hurtig reserve.
Virksomhedens evne under de nuværende ustabile økonomiske forhold til at levere rentable aktiviteter baseret på høje indtægter fra organisationens medarbejdere karakteriserer resultatet af arbejdskraft. Arbejdsaktivitet fra dette økonomiske synspunkt kan kombineres i tre grupper:
- Faktorer, der karakteriserer produkterne fra arbejde (arbejde og tjenester, kvalitet og mængde af de producerede varer).
- Faktorer, der viser den kvantitative og kvalitative sammensætning af det ansatte personale, betalingsniveauet og graden af ansættelse af ansatte.
- Faktorer, der danner produktionsomkostningerne (sammenlignet med markedspriser). Deres struktur og omkostningsniveau.
Evaluering af arbejdskraftens produktivitet bør overvejes fra to sider: kvalitet og volumetrisk.
Personale incitament
En af dens komponenter er belønning. Målet er at tiltrække en medarbejder, konsolidere det eksisterende personale, fremme højeffektive arbejdskraft og kontrollere lønomkostningerne.
En belønning for en person kan være alt, hvad han betragter som værdifuldt for sig selv. Begrebet værdi er meget specifikt. Der er fordele for internt og eksternt arbejde.
Intern belønning - dette er selve arbejdsprocessen, følelsen af at nå et mål eller en opgave, betydningen eller indholdet af det udførte arbejde og selvværd. At sikre en sådan belønning er enkel: det er nok at skabe de nødvendige betingelser for arbejde og at indstille nøjagtige opgaver.
Ekstern vederlag for arbejdskraft gives af organisationen.Dette kan være ros, karrierefremme, anerkendelse, symboler på prestige eller en ny status, lønforøgelse, ekstra orlov, kontante betalinger, tilbagebetaling af forsikring eller andre udgifter osv.
Vederlag er opdelt i håndgribelig og immateriel (moralsk, social, kreativ). Og der er også kollektiv og individuel belønning.
Grundlæggende regler for aflønning
De er generelt accepterede og effektive:
- Tildeling eller belønning moralsk nødvendigt hurtigt nok. Den medarbejder, der modtager vederlaget, må ikke miste forbindelsen mellem anerkendelsen af administrationen og hans bidrag til den fælles sag.
- Opmuntrer monetære anbefalede til resultaterne af arbejdet og ikke til den indsats, der er gjort for at opnå dem. Derudover bør resultaterne have en positiv indflydelse på organisationens fortjeneste.
- Vederlaget skal svare til de medarbejderes resultater inden for hans aktivitetsområde.
- Øg promovering, når det går godt i organisationen, og mindsk når overskuddet falder.
- Bær vederlag i den form, der er mest attraktiv for en bestemt medarbejder.