Rationering og aflønning - grundlæggende principper og anbefalinger

I øjeblikket er det vigtigste område med arbejdsmotivation for de brede masser af befolkningen materiel belønning for resultaterne i form af betaling. I en markedsøkonomi udtrykker lønnen det etablerede forhold mellem ejer af kapital og medarbejder. Men med deres forhold observeres der ofte en ubalance i positioner. Derfor spiller en bestemt rolle af staten.

Indledende information

Rationering og aflønning har været genstand for undersøgelse i mere end et årti. Men på grund af den stadigt skiftende verden er det umuligt at finde frem til en universel og permanent løsning. Løn (kendt som lønninger) er en del af et lands bruttonationalprodukt. Det er en integreret del af omkostningerne til produktion, service og arbejde. Desuden er lønnen for medarbejderen den vigtigste kilde til midler, der er nødvendige for at opretholde levetiden.

I dette tilfælde betragter arbejdsgiveren det ud fra et omkostningsperspektiv. Derfor er lønninger både indkomst og udgift. I denne situation er det en kilde til multidirektionelle interesser og fører til konflikt. Hvilke parter er involveret i det? Den første af disse er arbejdstageren. Han er en person, der indgår et ansættelsesforhold med arbejdsgiveren. Den anden side er iværksætteren. Han indgår et ansættelsesforhold med en medarbejder. Men kun denne mulighed mulig liste ikke begrænset til.

Så i overensstemmelse med gældende føderal lovgivning kan andre procesdeltagere muligvis være på deres sted. Samtidig bestemmes mængden af ​​midler, der vil gå til bestemte resultater ved hjælp af aftaler: individuel eller kollektiv. Hvilken er ikke så vigtig. Det vigtigste er, at principperne om vederlag overholdes. Arbejdskodeksen fungerer som grundlag for aktiviteter på dette område. Ud over ham er der en række vedtægter og andre forskriftsdokumenter. Men det vigtigste i det samlede billede er netop Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Betaling og regulering af arbejdskraft overvejes direkte af ham. Men arbejdsreglerne regulerer ikke på samme tid absolut alle aspekter.

Om lovgivningsmæssige og økonomiske aspekter

Først og fremmest er artikel 129 i arbejdsreglerne af interesse for os. Om det kun fordi det har en definition af lønninger. I henhold til den nuværende lovgivning er det et vederlag for arbejde og afhænger af den ansattes kvalifikationer samt kvaliteten, mængden, vanskelighederne og betingelserne, hvori han skal arbejde. Derudover tilføjes kompensationsbetalinger til lønningerne. Disse inkluderer kvoter og bonusser for arbejdskraft under forhold, der afviger fra det normale. Dette er specielle klimazoner, territorier med radioaktiv forurening osv.

Der skal også nævnes incitamentbetalinger, der inkluderer bonusser, kvoter, bonusser og andre incitamentsformer. I dette tilfælde er det nødvendigt at skelne mellem nominel og realløn. I det første tilfælde betyder det det penge, som medarbejderen modtager i en bestemt periode. For eksempel tyve tusind rubler. Reallønnen er ækvivalent, hvilket tager højde for antallet af forbrugertjenester og varer, der kan købes til den modtagne nominelle værdi.

Det er ønskeligt, at begge arter vokser konstant. Derudover har realløn prioritet frem for de nominelle. Men i praksis er dette ikke altid tilfældet.Ofte er der en situation, når den nominelle betaling vokser, men den reelle falder. Dette skyldes inflationsprocesser. Justering af positionen er ikke så let, som det kan synes ved første øjekast. Når alt kommer til alt, bør beregninger med personale på lønninger samtidig imødekomme behovene hos mennesker i levestandard og ikke ødelægge arbejdsgivere. Betydelig krænkelse af rettighederne for en af ​​grupperne uden betydelig skade på hele økonomien vil mislykkes. Derfor har staten valgt en politik, der kun berører nogle elementer i arbejdsstandarder, hvilket efterlader et bredt felt for interaktion og søgning efter kompromisløsninger.

Hvad og hvordan?

Hvis vi udelukkende overvejer fra et økonomisk synspunkt, skal det bemærkes, at lønninger udfører en række funktioner:

• reproduktion;
• stimulerende;
• regulering;
• dannelse af effektiv efterspørgsel fra befolkningen;
• måling og distribution;
• en status.

Første afsnit sigter mod at sikre reproduktion af arbejdskraft. Den anden justerer størrelsen på de modtagne midler til en persons arbejdsbidrag og resultatet af hele virksomhedens økonomiske aktivitet. Reguleringsfunktionen omhandler fordelingen af ​​arbejdsressourcer mellem forskellige brancher og regioner, alt afhænger af udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft. Dannelsen af ​​en effektiv efterspørgsel er nødvendig for at etablere en vis andel mellem levering af varer (tjenester, værker) og behovet for dem.

Målings- og distributionsfunktionen fordeler forbrugsfonden mellem ejeren af ​​produktionsmidlet og medarbejderne. Og endelig betragtes status som et kriterium for niveauet for social status. Fra et økonomisk synspunkt bør fokus være på lønningsliste. Det vil sige mængden af ​​vederlag, der ydes medarbejdere i overensstemmelse med kvaliteten og mængden af ​​deres arbejde. En yderligere indflydelse udøves af de forhold, hvor man skal handle. Grundlaget for arbejdsstandarder bør altid være baseret på en rationel udvikling.

Hvad menes der med dette? Det skal forstås, at organisering af arbejdskraft er umulig uden at tage hensyn til objektive behov, der følger af økonomiske love (sparer tid, skiftende arbejdskraft, stabil produktivitetsvækst, fordeling af bidrag til resultatet). Hvad er det til? Faktum er, at rationering og aflønning i virksomheden giver mulighed for at etablere et rimeligt forhold mellem omkostninger og resultater. Samtidig er opmærksom på grupper af arbejdstagere, der er forskellige i antal og antallet af midler og aktivitetsobjekter, de bruger. Rationering er nødvendig for en rationel anvendelse af teknologi og avancerede metoder til arbejdsorganisation.

rationale

Hvilket grundlag bruges til dette synspunkt? Begrundelsen for alt det ovenstående er påstanden om, at arbejdsstandarder skal være tilstrækkelige ud fra et økonomisk, organisatorisk, teknisk, psykologisk og socialt synspunkt. I dette tilfælde er de realistisk opnåelige for medarbejderne og vil bidrage til at opretholde deres præstationer. Når de udvikler arbejdsstandarder, skal de tage hensyn til resultaterne af videnskab og praksis, svare til de forhold, der findes i virksomheden, være dynamiske og fleksible, og give tilpasning til situationen, når visse betingelser ændres.

Hvilken foranstaltning bruges i dette tilfælde? Oftest er der normer for tid, produktion, antal, service, kontrolbarhed. Desuden adskiller de sig i deres status: individuel, kollektiv, midlertidig, sæsonbestemt, permanent, lokal, typisk, industri, obligatorisk og anbefalet. Desuden skal alle etablerede værdier være berettigede.Ofte bruges omkostningsparameteren til fremstilling (modtagelse) af en produktionsenhed, udførelse af arbejde og service på et dyrs hoved til dette. Der er dog forskellige normer.

Det vil sige udvikling betyder antallet af enheder af produkter (arbejde, tjenester), der skal modtages (afsluttes) af en medarbejder (eller deres gruppe) for en bestemt tidsenhed (time, skift) under visse betingelser. Servicestandarden indebærer tilstedeværelsen af ​​et vist antal dyr, maskiner, udstyrsenheder, størrelsen på området, antallet af job, der er tildelt medarbejderen (eller deres forening). Hvis vi berører antallet, taler vi allerede om berettigelsen af ​​antallet af ansatte, der skal beskæftige sig med vedligeholdelse af et bestemt objekt (husdyrbrug, lager, enhed osv.). Som du kan se, er rationering og aflønning hos virksomheden ikke så enkle koncepter, som det ser ud ved første øjekast.

Hvordan installeres de?

Der er visse indikatorer. Funktioner ved regulering af arbejdskraft ligger i det faktum, at uden dette kan du ikke gøre. Der er to grundlæggende forskellige metoder: analytisk (elementær) og total. Den første er mere almindelig og ofte brugt. Lad os se på det mere detaljeret.

Den analytiske (elementvise) metode til rationering er opdelt i de beregnede og eksperimentelle sorter. De hænger sammen og suppleres.

• Den første involverer etablering af indikatorer i virksomheden under hensyntagen til tidligere oprettede standardmetoder. De kan findes i specielle samlinger. De er forberedt af forskellige forskningsinstitutioner, der udfører masseobservationer af igangværende arbejdsprocesser under forskellige økonomiske og klimatiske forhold. Når du kender de lokale grundlæggende, kan du vælge den rigtige begrundelse.
• Den eksperimentelle metode involverer overvågning af arbejdsprocesser og studiet af den tid, der kræves til at udføre individuelt arbejde. De opnåede data analyseres, og arbejdsstandarder beregnes på baggrund af de indsamlede oplysninger. Samtidig søges der efter muligheder for at spare arbejdstid, rationalisere produktionsprocesser og bruge mere avancerede metoder til udførelse af tildelte opgaver. Men så opstår der spørgsmål om, hvordan man studerer arbejdsprocesser og lønomkostninger? Hvordan identificerer reserver? Forbedring af standardisering og aflønning står ikke stille og giver svar på disse udfordringer.

Hvad er løsningen?

Der er tre hovedmetoder.

1. Et fotografi (kronografi) af arbejdsdagen. Det involverer udarbejdelse af en liste over begivenheder for bestemte tidsperioder (timer, minutter, udførte opgaver).
2. Timing. Antager nøjagtig måling af arbejdsprocesser ved hjælp af stopur. Mere bredt indebærer det at fastsætte og måle varigheden af ​​de udførte handlinger.
3. Billedtiming. Kombination af de to punkter ovenfor.

Det skal bemærkes, at et mere detaljeret og på samme tid universelt system af tilgange er problematisk. Når alt kommer til alt, kan hver type arbejde prale af dens specifikke egenskaber. På samme tid kræves det af udøveren specifik viden, kvalifikationer, færdigheder og erfaring. Baseret på dette er det let at konkludere, at arbejdet varierer i dets ansvar og kompleksitet. Det vil sige, at en anden kvalitet af arbejdskraften overholdes.

Samtidig skal man ikke glemme, at aktiviteterne udføres under forskellige forhold. Alt dette skal tages i betragtning på det tidspunkt, hvor betalingen etableres. Den mest berømte tilgang til at løse sådanne udfordringer er tarifisering af arbejdskraft. Hvad mener hun? Ved fakturering forstår vi den videnskabelige metode til klassificering af en bestemt type aktivitet, afhængigt af den modtagne kvalitet, til en bestemt betalingsgruppe.Samtidig modtager udøveren (under hensyntagen til hans kvalifikationer) den tilsvarende rang (kategori), der viser det omtrentlige niveau af færdigheder.

Visse genererende faktorer tages i betragtning. Blandt dem er den mest markante kompleksitet af det udførte arbejde. En kvalificeret medarbejder, der har vanskelige arbejdsforhold, ceteris paribus, skal på én gang modtage flere materielle aktiver (i økonomiske vendinger - overværdi) end mindre erfarne. Derudover er den mere alsidig og kan hurtigt mestre avancerede teknikker til udførelse af arbejde. En sådan medarbejder har som regel betydelig industriel erfaring, et højt fagligt og generelt uddannelsesniveau og erfaring. Ved hjælp af tariffering kan du differentiere lønningerne, tilfredsstille arbejdsgiverens behov ved brug af arbejdskraft af forskellig kvalitet og kompleksitet. I dette tilfælde leverer regulering og regulering af arbejdskraft en uvurderlig service.

Flere detaljer om tarifsystemet

Hvor er det efterspurgt? Tarifsystemet er især relevant i de tilfælde, hvor det drejer sig om regulering af arbejdskraft i industrien. Når alt kommer til alt er det her nødvendigt at modtage en bestemt mængde produkter med fastlagt kvalitet. For at opbygge systemet bedst muligt er det vigtigt at overveje de eksisterende produktions- og tekniske forhold. Disse inkluderer intensiteten af ​​arbejdskraft, dens sværhedsgrad. Med væsentlige indikatorer bør der skabes forhold, hvor medarbejderen vil være i stand til at kompensere for de høje udgifter til energi og energi: spise godt, hvile, gendanne styrke og gennemgå medicinsk behandling.

For at tiltrække ham under vanskelige arbejdsforhold er det nødvendigt at tænke på incitamenter. De kan være både materielle og moralske. Men førstnævnte er som regel af større betydning. Rationering og aflønning af arbejdskraft giver os mulighed for at strukturere de udfordringer, der er opstået, og udvikle et samlet system med tilgange. Samtidig bør det oprettede toldsystem overvejes ud fra perspektivet om de organisatoriske og juridiske normer, der er etableret i kollektive aftaler, aftaler og lovgivningsmæssige retsakter. Faktisk overvejer de reguleringen af ​​lønningerne afhængigt af arbejdsvilkårene og kompleksiteten, dens betydning og intensitet, produktionen og de naturlige og klimatiske forhold, hvor det er nødvendigt at operere. Krav og anbefalinger til regulering af arbejdskraftens arbejde inkluderer:

• opslagsbøger;
• distriktskoefficienter;
• toldnet + lønordninger.

Hvad er de?

Lad os se på disse faktorer. Kataloger bruges til at bestemme kategorien (kategorien) af arbejde for personer med en bestemt specialitet. For eksempel når man klipper urter, høster korn og så videre. Baseret på dette ændres listen over udført arbejde og betalingen. Så værdier kan tildeles som: en turner i den femte kategori, en advokat i den tredje kategori og lignende. Guiderne er baseret på en metode til måling af forskellige typer arbejde, afhængigt af dets kompleksitet, sværhedsgrad, spænding, ansvar, arbejdsforhold og færdighedsniveau.

Det enkleste arbejde hører til den første kategori. Han er den mindst betalte. Når kvalitetsegenskaber stiger, vokser serienummeret. Samt størrelsen på lønningerne. Dette skyldes, at hver kategori har sin egen toldkoefficient. Det viser, hvor mange gange lønnsniveauet for medarbejdere, der er tildelt denne gruppe, stiger. Som basis bruges betaling for de enkleste job, der er på første niveau. Når du kender toldsatsen, kan du bestemme størrelsen på gebyret. Men ikke så simpelt.

Der er problemer med at organisere vederlag i virksomheden, når det kommer til forskellige aspekter. For eksempel, hvis alt er meget enkelt for en turner eller låsesmed, er det nødvendigt at behandle medarbejdere, specialister og ledere lidt anderledes.For dem findes der allerede en toldordning for officielle lønninger. Det skal bemærkes, at der ikke er nogen universelle tilgange, der gør det muligt for aftaler med personale at betale i sådanne tilfælde. Alternativt kan du bruge et enkelt toldnet (ETS). I dette tilfælde indstilles hver medarbejder i det administrative apparat i overensstemmelse med positionen og kvalifikationerne en bestemt kategori og den tilsvarende koefficient.

Om begrænsninger

Der er ganske betydelige undtagelser. Men sammen med dette er der også begrænsninger fra statens side. Så for eksempel indstiller tidsstandarder en otte timers arbejdsdag med undtagelse af visse arbejdspladser, hvor arbejdsaktivitet udføres i flere dage. Derudover skal det huskes om mindsteløn (mindsteløn). Hvilken indflydelse har han?

I henhold til den nuværende arbejdskodeks bør toldsatsen for den første kategori ikke være mindre end mindsteløn. Dets størrelse inkluderer ikke tillæg, kvoter, bonusser og anden kompensation / incitament tillæg. Dette er meget vigtigt, fordi principperne om vederlag i moderne kapitalistiske lande ikke altid indebærer eksistensen af ​​social retfærdighed. På grund af dette er staten nødt til at gribe ind. Der er en vis specificitet i tilfælde af arbejde med automatiserede produktionslinjer, værksteder og lignende. I dette tilfælde har ikke kun normen for tid, service, antal, men også mekaniske enheds effektivitet en betydelig effekt. Dette involverer at oversætte deres produktivitet til en bestemt tidsenhed. For at beregne alt korrekt, har du brug for en specialist i betaling og regulering af arbejdskraft. En professionel standard for en veluddannet medarbejder giver ham mulighed for at klare sådanne udfordringer. For masseproduktion bør der tages hensyn til interaktion mellem individuelle job og linjens samlede takt.

Men hvad med principperne?

De blev trods alt ikke taget i betragtning. Kort sagt er det nødvendigt at fokusere på:

• kompleksitet;
• konsistens;
• effektivitet;
• progressivitet;
• beton;
• gruppedifferentiering af normer;
• dynamisk;
• universalitet;
• lige spænding.

Der går du. Denne forretning er ikke så enkel - rationering og betaling af arbejdsaktivitet. Når det kommer til et lille firma, kan alt besluttes af ejeren eller direktøren af ​​virksomheden (ofte er dette den samme person). Men her hos store og nogle mellemstore virksomheder og organisationer uden en særlig specialist, vil situationen være vanskelig.