Enhver virksomheds succesfulde arbejde afhænger af medarbejdernes talent, kompetence og beslutsomhed. Derfor er søgning efter personale til enhver leder et meget vigtigt emne. Denne opgave kræver imidlertid en integreret tilgang, der tager højde for de funktioner, som et bestemt område i organisationen har.
HR-politik
Dette koncept er relevant i enhver organisation, selvom dets hovedbestemmelser ikke er beskrevet på papiret. Personalepolitik er et bestemt sæt regler og principper, der forudbestemmer effektiviteten i personalestyring. Derudover angiver dens vigtigste funktioner direkte, hvor attraktiv virksomheden er på arbejdsmarkedet for potentielle medarbejdere.
Hovedmålet med enhver personalepolitik er at give alle strukturer i virksomheden de nødvendige medarbejdere, der har visse kvalifikationer. Desuden inkluderer sådanne aktiviteter følgende områder, der inkluderer:
- ansættelse af medarbejdere
- udvælgelse og yderligere promovering af personale
- uddannelse af kvalificerede arbejdstagere og deres efteruddannelse
- personale i overensstemmelse med det eksisterende produktionssystem
- analyse af medarbejdernes arbejdspotentiale.
Ansæt personale
Et af de vigtigste områder i virksomhedens personalepolitik er dannelsen af det nødvendige personale. Og det første trin i denne proces er at ansætte personale. Det kan beskrives som en række handlinger, der sigter mod at tiltrække visse kandidater, hvis kvaliteter er nødvendige for, at organisationen kan nå sine mål.
Rekruttering af personale er et helt kompleks af organisatoriske foranstaltninger, der inkluderer faser som rekruttering og vurdering af personale, udvælgelse af ansøgere samt deres yderligere optagelse i virksomhedens personale.
Liste over nødvendige procedurer
Organisatoriske aktiviteter, der involverer personaleaktiviteter, består af:
1. Rekruttering. Denne proces er oprettelsen af en database over kandidater, der er bedst egnede til ledige stillinger. Med andre ord er det en massiv tiltrækning af ansøgere.
2. Valget. Ja, på dette tidspunkt vælges de bedst egnede kandidater fra reserven oprettet under rekrutteringen. Udvælgelsen er en del af ansættelsesprocessen og repræsenterer udvælgelsen af et vist antal kandidater fra et stort antal mennesker, der vil indtage dette sted. Målet, som personaltjenesterne forfølger på dette tidspunkt, er at vurdere, om kandidatens personlige og faglige egnethed er i overensstemmelse med kravene, der stilles i denne ledige stilling. At løse et sådant problem på kortest mulig tid ved hjælp af lovligt, etisk og økonomisk levedygtige midler.
3. Valg. Denne fase repræsenterer valget af en position eller aktivitet, der bidrager til den mest komplette realisering af alle medarbejderens muligheder. Ved valg af personale fastlægges identiteten af kandidatens karakteristika og kravene til stillingen såvel som organisationen som helhed.
4. Valget. Denne fase involverer vedtagelse af en kommissionsafgørelse om præference for en bestemt kandidat baseret på resultaterne af offentlige procedurer.
Ansættelse af personale
Denne fase er den mest ansvarlige i arbejdet med personaltjenester. Faktisk vil de fejl, der er begået i dag, koste organisationen i morgen. For at ansætte personer, der er egnede til virksomheden, skal en person, der beskæftiger sig med valg af personale, have et bestemt talent.Når man ansætter værdige medarbejdere, vil virksomheden helt sikkert fungere godt, og de dårlige, ud over deres utilfredsstillende arbejde, vil også påvirke andre negativt.
Derfor er valg af personale et kontinuerligt og omhyggeligt arbejde, der kræver særlige karaktertræk og evner, færdigheder og viden. Den høje professionalisme af medarbejderen, der beskæftiger sig med ansættelse af personale, indebærer tilstedeværelse af dyb viden inden for områderne økonomi og jura, psykologi og sociologi. I dette tilfælde skal der anvendes visse rekrutteringsmetoder. Organisationen beslutter, hvilken der skal vælges. Imidlertid bruger personaltjenester som regel de mest almindelige metoder til ansættelse af personale. Lad os overveje dem mere detaljeret.
Organisationssøgning
Undertiden med organisationens succesrige arbejde forekommer dens udvidelse, eller en vis bevægelse af medarbejdere i virksomheden observeres. Hvilke rekrutteringsmetoder kan bruges i sådanne tilfælde? En af dem er den intraorganiserende søgning. Dets hovedmål er at vælge medarbejdere til stillinger som top- og mellemledere.
I sådanne tilfælde udnævner ledelsen de ansatte, der allerede arbejder i organisationen, til ledige pladser. Denne metode har adskillige fordele. Det hjælper med at øge niveauet for loyalitet over for organisationen og er også attraktiv, fordi kandidater ikke behøver at gå gennem integrationsvejen i teamet. Blandt manglerne ved den intraorganiseringsmetode kan man udskille begrænsningerne i valg af ansøgere, manglen på muligheden for ankomsten af nye kræfter samt fremme af lokalisme blandt lederne af strukturelle opdelinger.
Hjælp arbejdstagere
Ofte kræver organisationen medarbejdere i ordinære stillinger såvel som ufaglært personale. Hvilke rekrutteringsmetoder kan bruges i sådanne tilfælde? I dette tilfælde kan personaltjenester bruge hjælp fra arbejdstagere. Fordelene ved denne metode inkluderer en høj grad af kompatibilitet. Blandt manglerne fremgår uvidenhed om de ansatte, der tilbød deres hjælp, de ledige stillinger og deres manglende erfaring med valg af personale.
Appel til medierne
Metoder til søgning og udvælgelse af personale involverer undertiden brugen af medierum. Dette giver den størst mulige dækning af publikum for potentielle ansøgere. Når man bruger denne metode, kræver organisationen desuden små økonomiske omkostninger. Succesen med en sådan begivenhed afhænger som regel af hyppigheden af frigivelse, cirkulation, let registrering på webstedet, brugervenlighed osv. Men det er som det måtte være, når man placerer en reklame i medierne, bør personaleydelser være forberedt på, at et stort antal kandidater kommer frem.
Arbejdsformidlingsbistand
De vigtigste metoder til valg af personale inkluderer denne metode til at løse problemer med søgningen efter medarbejdere. I tilfælde af kontakt med rekrutteringsbureauer vil alt det nødvendige arbejde blive udført af hans konsulenter.
Succesen med en sådan kampagne vil afhænge af korrekt og tydeligt formulerede krav til en person, der ansøger om en ledig stilling, samt af fagligheden for dem, der behandler dette spørgsmål. Den største ulempe ved denne metode er de høje omkostninger ved rekrutteringsbureauer.
Tiltrækning af kandidater til selvinitiativ
Personaleydelser i mange organisationer støder ofte på sådanne ansøgere. Dette er kandidater, der ønsker at blive ansatte i virksomheden, mens de ikke udtrykker deres intentioner om at indtage nogen særlig stilling. Imidlertid har denne metode mange negative aspekter. Faktisk reduceres sandsynligheden for at vælge en værdifuld og nødvendig medarbejder på denne måde til næsten nul.
Skolesøgning
Alle de metoder, der er beskrevet ovenfor til at rekruttere personale i en organisation er muligvis ikke effektive nok.Derudover har virksomheden undertiden brug for en tilstrømning af nyt personale. Og så leder HR-lederne efter kandidater til ledige stillinger i uddannelsesinstitutioner.
Blandt omkostningerne ved metoden kaldes behovet for at bruge en bestemt tid af begyndere til at mestre praktisk erfaring. Ikke desto mindre bruger flere og flere virksomheder denne metode hvert år. Årsagen hertil ligger i den vellykkede tilpasning af uddannelsesinstitutioner til arbejdsmarkedets behov. Nogle gange investerer organisationer selv endda en masse penge i uddannelse af den specialist, de har brug for, for at få en meget dygtig medarbejder, der har alle de nødvendige praktiske og teoretiske færdigheder.
Arbejdsformidling
Hovedmålet med denne offentlige uddannelse er at hjælpe de ledige, mindske de sociale spændinger og også med at finde arbejde. Imidlertid bruger organisationer som regel kun de ovenfor beskrevne metoder til udvælgelse og udvælgelse af personale til deres ledige stillinger. Gennem en arbejdsformidling kan en arbejdsgiver kun kigge efter lavtlønnede og lavtuddannede.
Moderne metoder til ansættelse af personale
For tiden er der udviklet nye metoder til at finde en passende kandidat til organisationens ledige stilling. Og de har allerede vundet popularitet og er fast gået ind i arbejdet med personaleydelser i mange virksomheder. Hvad er moderne rekrutteringsmetoder? Lad os overveje dem mere detaljeret:
1. Rekruttering. Denne metode består i søgning og udvælgelse af personale til stillinger i under- og mellemledelsen. Det holdes blandt kandidater, der allerede er i en gratis søgning efter et andet job. Ved hjælp af denne metode kan masserekruttering også udføres. Metoderne i dette tilfælde kan være meget forskellige afhængigt af det område, hvor organisationen er placeret. Men som regel er dette en reklame, som arbejdsgiveren giver i medierne og på specialiserede internetressourcer. Tilsvarende rekrutteres kasserer, forsikringsselskaber og mange andre fagfolk af samme type, der kræves af organisationen i stort antal. Valg af personale på rotationsbasis udføres også.
2. Eksklusiv (direkte) søgning. Det består i en målrettet søgning efter sjældne specialister samt personale til ledende stillinger. Disse moderne metoder til valg af personale bruges kun i de tilfælde, hvor du har brug for at finde en person, der vil have en nøgleindflydelse på promoveringen af virksomhedens forretning. En lignende søgning udføres både blandt ikke-arbejdende og blandt ansatte specialister.
3. Headhunting. Innovative rekrutteringsmetoder, der indebærer brug af direkte søgning, inkluderer denne metode. Det består i "jagt" efter en bestemt højt kvalificeret specialist med det formål at lokke ham til virksomheden. Dette er et temmelig kompliceret job, der normalt udføres, når man søger efter sjældne nøglemedarbejdere og topledere.
Der er visse teknologier og metoder til valg af personale, der bruger denne metode. Når alt kommer til alt, vil en sådan søgning kræve en indledende samling af oplysninger om en specialist og derefter grundig forberedelse til at krybskytte ham.
Headhunting bruges også i tilfælde, hvor kunden ikke selv kan angive en bestemt specialist. Agenturet, der leverer disse tjenester, bruger sofistikerede rekrutteringsteknologier, foretager en streng analyse af personalet i et konkurrerende firma og indsamler oplysninger om medarbejdere, der har nøglepositioner i disse organisationer. En sådan procedure er ikke kun lang tid (i gennemsnit op til seks måneder), men også meget ansvarlig og dyr.
4. Forberedelse. Denne metode involverer inddragelse af de mest lovende unge fagfolk gennem praktikpladser og feltrejser.
Dette er de moderne rekrutteringsmetoder og deres egenskaber. De er alle gode nok. Men beslutningen om at anvende den ene eller den anden af dem skal træffes på baggrund af virksomhedens situation, situationen på arbejdsmarkedet, hvor meget ledigheden haster osv. Det antages, at den mest lovende måde, der inkluderer moderne metoder til udvælgelse og placering af personale, er foreløbig. Det giver dig mulighed for at finde loyale unge kadrer, der kan opdatere det etablerede team.
Udvælgelse af de bedste kandidater
Repræsentanter for personaletjenester skal være godt kyndige i metoderne til at evaluere specialister, der ansøger om en bestemt ledig stilling. Når alt kommer til alt, vil korrekt anvendte og valgte metoder til udvælgelse og valg af personale i sidste ende påvirke hele virksomhedens arbejde. Hvordan vælger man det bedste af de jobsøgere, der har svaret på stillingsmeddelelsen? Inden der vælges en eller anden metode til udvælgelse og evaluering af personale, skal en medarbejder i personaleafdelingen bestemme begrebet "bedst." For et firma er det faktisk den, der fra første dag viser de nødvendige resultater. En anden arbejdsgiver foretrækker et sæt personlige egenskaber hos ansøgeren og hans evne til let at passe ind i virksomhedskulturen. Det tredje firma vil være opmærksom på de menneskelige kvaliteter hos ansøgeren for stillingen uden at fokusere på hans erfaring.
Hvordan vælger de nødvendige metoder til udvælgelse og evaluering af personale? Der er ingen universelle opskrifter i denne sag. Personaleafdelingspersonalet skal kende og mestre på alle måder perfekt og træffe et valg, der svarer til virksomhedens behov.
Dataindsamling
Denne metode til valg af ansøgere tillader deres primære screening. Det består i at møde ansøgeren om den ledige stilling. Og dette gøres gennem en kandidats CV.
Det er denne skriftlige meddelelse om dig selv, der giver virksomhedsrepræsentanter mulighed for at give en første vurdering til en specialist. Imidlertid har denne teknik sine ulemper. Samlingen af en sådan teknik fører faktisk til, at medarbejdere i HR-afdelingen ophører med at læse cv nøje. Desuden fokuserer de på den formelle side af præsentationen og savner ofte meget interessante kandidater.
Interviewet
Ofte foretages valg af personale ved hjælp af samtalen. Dette interview har sine egne sorter, blandt hvilke:
1. Dirigeret via telefon. Dette er en kort samtale, der finder sted efter at have studeret en persons CV. Det er beregnet til at afklare og supplere de allerede modtagne oplysninger om kandidaten.
2. Interviewet. Det er et vigtigt trin i personalevalgssystemet. Interview er den mest almindelige metode, der anvendes i udvælgelsesprocessen for alle medarbejdere.
3. Struktureret samtale. Denne metode er en type af interviews, hvor allerede forberedte spørgsmål stilles. Samtidig skal de være relevante for en bestemt ledig stilling. Denne metode giver dig mulighed for at evaluere de forskellige ansøgers svar på de samme spørgsmål og vælge det bedste.
4. Faktisk samtale. Dette er en ustruktureret samtale. Det bruges kun i tilfælde, hvor den foreslåede holdning er kreativ, og der er ikke så mange kandidater til den. Dette gælder for tilfælde, hvor det er umuligt at få en idé om kandidaten ved hjælp af standardspørgsmål.
5. Situationssamtale. Det bruges, når man vælger en kandidat til en lederstilling, såvel som til de ledende ledige stillinger, der indebærer et højt ansvar. Dette er en speciel type interview, som er en slags psykologisk test, tilpasset kravene til medarbejderens pligter.
6. Gruppeinterview. Den betragtede metode har et andet navn. Nogle gange kaldes det ekspert.Brug af det skaber arbejdsgiveren en situation, hvor flere specialister kommunikerer med ansøgeren på én gang.
7. Stressfuld samtale. Der er ukonventionelle rekrutteringsmetoder. Desuden er stressende interviews de mest populære af dem. Nogle gange kaldes denne metode også chok. Dets formål er at bestemme kandidatens stresstolerance. Denne metode er fuldt ud begrundet i udvælgelsen af kandidater, der ansøger om stillingen som kasserer, personlige assistenter, bankoperatører samt politibetjente. Under en sådan samtale skabes stressende forhold for den jobsøgende. Samtidig overvåger personaleafdelingspersonalet kandidatens reaktion.
8. Interview, som i den bogstavelige oversættelse kaldes "kilende hjerne." Denne metode er især populær hos rekrutteringsbureauer i vestlige virksomheder. Dets vigtigste essens ligger i det faktum, at kandidaten skal gives et svar på et indviklet spørgsmål eller give en løsning på et logisk problem. Den ansættelsesmetode, der overvejes, er også ukonventionel. Med sin hjælp kan arbejdsgiveren teste ansøgerens kreative evner og analytiske tanker. Derfor er denne type interview beregnet til mentale medarbejdere og skabere, inklusive reklamesjef og programmører, konsulenter og revisorer.
Som du kan se, er der mange måder at tiltrække og vælge yderligere kandidater på. Valget af en bestemt metode afhænger altid af forskellige faktorer, herunder professionaliteten hos medarbejderne i personaleafdelingen.