Hvad er en prøveperiode, ved alle, der mindst en gang fik et job. Arbejdsgiveren har den juridiske ret til at vurdere den fremtidige medarbejders egnethed og viden i en bestemt periode. Denne periode kan vare fra to uger til seks måneder. Testperiodens gyldighedsperiode skal angives ved indgåelsen af ansættelseskontrakten, og alle detaljer om medarbejderen skal meddeles på forhånd. Der bør ikke være oplysninger om dette i arbejdsbogen.
Så hvad er den maksimale prøvetid, når du ansøger om et job?
Oplysninger i Labour Code
I artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskode kan du finde alle oplysninger om prøvetiden, når du ansøger om et job. Denne periode er en periode fastlagt af arbejdsgiveren for at vurdere medarbejderens overholdelse af den position, hvor han søger at få. Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og testmedarbejderen skal indeholde oplysninger om betingelserne og varigheden af testen.
Hvor længe en test skal vare for ansatte i organisationer bestemmes af arbejdskoden i Den Russiske Føderation, og føderale love er defineret for regeringsansatte, ansatte i Ministeriet for Indenrigsanliggender, Undersøgelsesudvalget og anklagemyndigheden for Den Russiske Føderation.
For ansatte i virksomheder er varigheden af denne ansættelsesperiode på den generelle måde op til tre måneder.
En særlig sag er underskrivelsen af en kortvarig (op til seks måneder) aftale - i dette tilfælde varer testen ikke mere end 14 dage. Hvis arbejdsgiveren skal indstille en kandidat til en prøvetid, for eksempel i 3 uger, bør der indgås en aftale for en periode, der vil overstige seks måneder.
Funktioner ved indgåelse af en ansættelseskontrakt
Oftest tilbydes arbejde med en prøveperiode på arbejdsmarkedet.
Det er ikke en forudsætning for at ansætte en medarbejder, men det er arbejdsgiverens lovlige ret, der giver ham mulighed for at bestemme kandidatens vilje til stillingen. Hvis vi taler om en ansættelseskontrakt, er alt, hvad angår oplysninger om en prøveperiode, en ekstra klausul i denne aftale, der gøres ved gensidig aftale mellem parterne.
Testen udføres ikke altid
Normalt, hvis arbejdsgiveren er fuldt ud tillid til en ny medarbejders kvalifikationer, er der ikke noget spørgsmål om testning. Nogle gange lokker arbejdsgivere målrettet med sig værdifulde medarbejdere fra andre organisationer. I dette tilfælde rejses naturligvis ikke spørgsmålet om prøvetid - medarbejderen tilbydes de betingelser, som han beslutter at forlade sin tidligere arbejdsplads. Men i almindelig praksis ved arbejdsgiverne ikke, hvor professionelle nye arbejdstagere er. Derfor er en prøveperiode på 3 måneder en god vej ud af situationen.
Med alt dette har den medarbejder, der passerer denne periode, alle rettighederne for en fuldt ud ansat i virksomheden, er en fuld repræsentant for dets arbejdsteam og har ret til en løn i det beløb, der er foreskrevet for denne periode i dets ansættelseskontrakt. Normalt tilbyder arbejdsgiveren ansøgeren en lavere løn, end der tilbydes på en almindelig periode. Denne nuance er ikke reguleret af Labour Code. Den maksimale prøvetid, når du ansøger om et job, varierer ofte hos en eller en anden virksomhed.
Registreringsordre
En ansættelseskontrakt skal specificere alle betingelserne for at ansætte en medarbejder, herunder for en prøveperiode. Det er nødvendigt at angive de nøjagtige datoer for både begyndelsen og slutningen af testperioden eller dens varighed. Det skal også bemærkes i ordren om ansættelse af den ansatte, at han vil gennemgå en prøveperiode for at verificere hans overholdelse af den ledige stilling. En af kopierne skal gives til medarbejderen.
Det er klart, at det er meget lettere at afskedige en medarbejder i en prøveperiode.
I hvilke tilfælde kan det ikke installeres?
Testperioden er i nogle tilfælde forbudt. Dette gælder for bestemte kategorier af personer, såsom:
- accepteret til stillingen som et resultat af konkurrencen;
- gravide kvinder, der snart er i barselsorlov;
- borgere under majoritetsalderen
- kandidater, for hvilke dette arbejde er det første;
- en medarbejder, der vælges til en given betalt sats;
- En medarbejder, der fik en stilling som følge af en overførsel fra en anden organisation.
Der er også andre betingelser, når der i henhold til artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskode ikke kan fastlægges en prøveperiode. For eksempel er dette midlertidig ansættelse, når en ansat ansættes i en periode på op til to måneder. Hvis også ansættelseskontrakten er indgået, før medarbejderen afslutter læretiden. Den samme betingelse gælder for dem, der udskifter medarbejdere, der hører til bestemte kategorier for en bestemt periode: ledere, rådgivere, assistenter. Dette gælder også reglerne for optagelse af medarbejdere i toldvæsenet: hvis kandidater, der dimitterer fra specialiserede uddannelsesinstitutioner af føderal betydning, eller som kommer af konkurrence, accepteres der.
Hvad er prøvetiden for arbejdstagere og repræsentanter for andre specialiteter?
Prøveperiode
Testperioden er typisk tre måneder. Men for ledende ansatte, som f.eks. Økonomiske direktører, regnskabsførere og deres stedfortrædere, kan prøvetiden være op til seks måneder. Testperioden for ledere er også 6 måneder. Hvis vi taler om tidsbegrænsede ansættelseskontrakter indgået i en periode på op til seks måneder, bør testtiden ikke overstige to uger.
Minimum og maksimal prøvetid for ansættelse
Minimum prøvetid er en periode på to uger, der er fastlagt for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter indgået i seks måneder eller mindre. Hvis den sædvanlige arbejdsaftale indgås, beslutter arbejdsgiveren selv, hvad testperioden vil være: en, to eller tre måneder (hvilket afhænger af den stilling, ansøgeren besætter).
I henhold til artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har lederen ret til at indlede en forlængelse af prøvetiden. Dette spørgsmål reguleres af to dokumenter - arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren samt ordren om optagelse i stillingen. Og hvis testmedarbejderen i prøveperioden var sygemeldt, tog fri eller gennemgik specialuddannelse, kan testperioden forlænges.
Alle disse betingelser skal nævnes på forhånd i den dokumentation, der udarbejdes, når du ansøger om et job. I tilfælde af en forlængelse af testperioden bliver arbejdsgiveren nødt til at udstede en yderligere ordre med angivelse af udtrykket for forlængelse af testen samt de gode grunde, der blev grundlaget for en sådan beslutning.
Hvis ansøgeren til stillingen ansættes i henhold til arbejdsreglerne permanent, kan den maksimale periode for kontrol af en medarbejder ikke være 3 måneder, men seks måneder.
I hvilke tilfælde er det muligt at afslutte testen forud for planen?
Hovedårsagen til den tidlige afslutning af testperioden kan være dens vellykkede passage. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren afgive en ordre, hvorefter testperioden afsluttes og i den beskrive grundene til denne handling.Fra medarbejdernes side er det muligt at indsende en ansøgning om at fratræde organisationen, hvis han ikke var tilfreds med den stilling, som han blev ansat for.
Kan en arbejdsgiver på eget initiativ gennemføre en arbejdstest, før den gennemføres i henhold til en arbejdsaftale? For eksempel, hvis han betragter en ny medarbejders arbejde som utilfredsstillende? I henhold til loven - det kan det. Men dette trin skal også formaliseres ved at afgive en passende ordre og underrette medarbejderen på forhånd om denne beslutning.
Prøven over medarbejdernes rettigheder
Arbejdslovgivningen regulerer dette øjeblik strengt, hvilket indikerer, at den medarbejder, der gennemgår testen, har nøjagtigt de samme rettigheder og pligter som alle andre ansatte i organisationen. Dette punkt gælder lønninger, herunder modtagelse af bonusser og alle sociale garantier, som stillingen indebærer.
Hvis en kandidat står over for en krænkelse af hans rettigheder, kan han appelere mod arbejdsgivers handlinger, der krænker hans interesser i retten. Dette gælder også for den tidlige opsigelse af ansættelsesaftalen.
Den medarbejder, der testes, har ret til at tage sygefravær, og han skal, som for andre ansatte, beregnes på baggrund af hans gennemsnitlige daglige indtjening. I sygefraværets varighed tælles testperioden dog ikke, den genoptages, når medarbejderen forlader arbejdsstedet. Hvis personen besluttede at stoppe samarbejdet med organisationen, skal arbejdsgiveren betale for hans sygefravær.
Hvad bestemmer størrelsen på medarbejderens løn i prøveperioden?
Da den testede medarbejder er beskyttet af Arbejdskoden, bør hans rettigheder ikke være mindre end alle andre arbejdstagere i denne organisation. Og hans løn bestemmes i overensstemmelse med personalets stab. Imidlertid omgås arbejdsgivere ofte dette punkt ved at indføre en mindre løn i tidsplanen, der antages at være "assistenter" eller "assistenter" for forskellige stillinger. Størrelsen på denne løn bør ikke være mindre end mindsteløn.
En ny medarbejder skal blandt andet udbetales al sygefravær, overarbejde, arbejde i helligdage eller weekender.
Prøveperioden for regnskabsførere er seks måneder.
Afslutningen af retssagen
Der er en bestemt situation, hvor du ikke kan affyre en medarbejder efter en prøveperiode. Det gælder medarbejdere, der blev gravide i en given periode og forsynede arbejdsgiveren med relevante certifikater. I alle andre tilfælde afsluttes medarbejderens inspektionsperiode enten positivt, når begge arbejdsgrupper er tilfredse med arbejdet, og medarbejderen krediteres organisationens faste ansatte i overensstemmelse med jobbeskrivelserne, og negativ, når emnets arbejde var utilfredsstillende for arbejdsgiveren og ansættelseskontrakten afsluttes. I sidstnævnte tilfælde skal afskedigelsesordren indeholde en liste over hans grunde og beviser for medarbejderens uegnethed til denne stilling.
I dette tilfælde er det nødvendigt at behandle den skriftlige begrundelse for afskedigelsen med ansvar, fordi medarbejderen kan betragte disse handlinger som ulovlige og gå til domstol. Dette kan undgås ved bevis for, at medarbejderen ikke overholdt sikkerhedsforskrifterne, ikke fulgte instruktionerne, sprunget arbejde uden god grund.
Vi undersøgte den maksimale prøvetid, når vi ansøgte om et job.