Historien om den kompetencebaserede tilgang til personalestyring begyndte med teorier udviklet af Spencer, Boyaris og McCleland. Det skete i de fjerne 70'ere af det forrige århundrede.
Hvordan startede det hele?
Før de kompetencebaserede tilgange i organisationen blev opfundet, da de valgte kandidater til interviews i Amerika, gennemførte de interviews, bestod en intelligenskontrol og analyserede de karakterer, der blev opnået under træning. Det blev hurtigt klart, at en sådan fremgangsmåde ikke gav et virkelig højt kvalitetsudvalg af den bedste ansøger. Det var da McCleland foreslog en revolutionerende løsning - en kompetencebaseret tilgang.
Teorien var baseret på variable kompetencer. Dette udtryk blev vedtaget i 1959 takket være virksomheden White, hvor det blev brugt til at evaluere og beskrive arten af en person, der kunne klare en bestemt opgave.
Hvad er forskellen?
Men den nye idé var at revidere metoderne til valg af kriterier for evaluering af en kandidat. Der blev udviklet en prøvetagningsteori under hensyntagen til ansøgerens indre tilstand. Anvendelsen af den kompetencebaserede tilgang til personaleledelse i denne fortolkning skulle analysere:
- humør;
- motivation;
- værdier.
Derudover er det ifølge McCleland vigtigt, hvordan en person handler. I mange henseender afhænger det af hans opfattelse, om kandidatens arbejde vil være en succes.
Adfærdseksempler gav tilstrækkelig information til analyse, på grundlag af hvilken interviewene blev udarbejdet. Apperceptive tests og Flanagan-metoden blev også anvendt i udviklingen.
Og hvad i praksis?
Funktionerne i den kompetencebaserede tilgang blev først testet i de samme 70'ere i det tyvende århundrede. Som det eksperimentelle sted blev State Department of America, der var ansvarlig for diplomatisk information, valgt. Implementeringen af ideen tog organisationen McBer and Company op.
De første problemer med den kompetencebaserede tilgang, der blev stødt på, da han forsøgte at omsætte teorien i praksis, viste sig at være relateret til manglende evne til på grundlag af de opnåede data at bestemme, hvor meget ansøgeren er i stand til at klare de opgaver, der er stillet under reelle vanskelige forhold.
Den første fase af eksperimentet ved den diplomatiske afdeling bestod i udvælgelsen af to grupper af kandidater, hvoraf nogle ville være de bedste kunstnere, mens andre blev rangeret som gennemsnitlige ansatte. Hver blev individuelt opfordret til at deltage i en samtale for at få en forståelse af adfærd. Kandidater skal tale om deres mest succesrige og mislykkede livssituationer. Interviewere spurgte, hvad der førte til situationen, som ansøgerne følte, og hvordan de handlede.
For at opsummere de opnåede data brugte vi metoden til analyse af verbale sætninger. Efter at have analyseret informationen forbedrede ledelsespecialister den kompetencebaserede tilgang til personalestyring og bragte dem i sidste ende til den form, som den bruges i arbejdet i dag.
Moderne praksis og rekruttering
Det er meget vanskeligt at overvurdere betydningen af den kompetencebaserede tilgangs rolle i personalestyring. Takket være denne metode rekrutterer de største virksomheder faktisk det bedste personale, hvilket giver organisationer mulighed for at få succes og bevæge økonomien, industrien, det sociale liv og civilisationen som helhed ind i fremtiden. Andre hævder imidlertid, at en kompetencebaseret tilgang til personalestyring er en logisk reaktion på, hvordan verdens arbejdsmarked udvikler sig.
Det skete så, at menneskelige ressourcer i virksomheder i forskellige lande bruger en række metoder til at finde de bedste medarbejdere.Når man analyserer metoder, er det tydeligt, at nogle funktioner duplikeres, og retninger ofte afviger grundlæggende. Det skal huskes, at udvælgelse og vurdering af personale er tæt knyttet til, hvilken slags vederlag arbejdstagerne forventer.
Brugen af en kompetencebaseret tilgang i personaleledelse gjorde det muligt i metodologien at afspejle forholdet mellem valg af medarbejdere og vederlag. Kompetencer giver dig mulighed for at oprette en database, der er relevant for en række forskellige tjenester. Derfor udvælges udvælgelse af personale til forskellige virksomheder til en proces, der samler forskellige virksomheder rundt om i verden til en enkelt helhed.
Hvad er en kompetencemodel
Kompetencemodellen, som de mest effektive personalestyringsmetoder bygger på, er den centrale kerne, som hele systemet er skabt til at kontrollere medarbejderne i organisationen. Der er utallige sådanne modeller, men alle af dem er koordinatsystemet for virksomheden. Takket være sådanne modeller er det muligt at forstå, hvilke ansatte i virksomheden er de mest kompetente og nyttige i organisationen, som kan blive sådan inden for et bestemt område.
Kompetente metoder til personaleledelse viser kun deres effektivitet, når de vælges i overensstemmelse med organisationens målsætninger, mål og også bruges som tilsigtet af deres forfattere.
Kvalitetsstandarder anvendt på modellen:
- let at forstå;
- redegøre for mulige ændringer som følge af implementeringen af programmet;
- overholdelse af virksomhedens detaljer;
- inkludering af en række elementer, der supplerer hinanden;
- retfærdighed.
Hvordan udvikles modellen?
Når man udvikler en model i en virksomhed, hvor en kompetencebaseret tilgang endnu ikke skal implementeres, skal det huskes, at den er oprettet i overensstemmelse med følgende regler:
- udvikling bør udføres af dem, der derefter anvender modellen i virkeligheden;
- medarbejdere skal have det mest komplette billede af den organisation, som modellen oprettes til;
- ved udvikling af modellen tages der kun hensyn til adfærdsstandarder, der er relevante for alle medarbejdere;
- Standarder for adfærd, der tages i betragtning ved udviklingen af modellen, skal vælges, når der tages hensyn til organisationens interesser.
Anvendelsesspecifikationer
Som de grundlæggende principper for personalestyring viser, bør udvælgelsen af medarbejdere tage hensyn til funktionerne i forskellige metoder samt en række faktorer. De værktøjer, der bruges til dette, vælges forud for samtalen. Personalelederen skal passe og justere de valgte metoder i processen med at kommunikere med kandidaten. Kort sagt, skal du være i stand til at tilpasse sig skiftende forhold.
For at interviewet skal være vellykket, og konklusionerne derfra drages for at være nøjagtige, er det vigtigt at anvende kompetencemodellen. I Rusland var Kibanov engageret i udarbejdelsen og anvendelsen af det på vores arbejdsmarkeds realiteter. Vurderingen er baseret på:
- interviewresultater;
- faglige standarder og overholdelse af dem;
- 360 graders metode.
Hvordan går interviewet?
I praksis ligger essensen af den kompetencebaserede tilgang i personalestyring i en række funktioner i kommunikationen med kandidaten. Første trin:
- Forberedelse, herunder dannelse af en liste over alle, der skal evalueres. Denne liste skal omfatte alle, der har udfyldt spørgeskemaet, der tidligere er aftalt med lederen af virksomheden.
- Tilstedeværelsen af en ansvarlig repræsentant, der sender lister over potentielle kandidater i organisationen, samt undersøger tilstedeværelsen af taknemmelighed, klager over disse mennesker.
- Udarbejdelse af formularer til evaluering af en potentiel medarbejder.
Selve vurderingen består af følgende trin:
- Virksomhedsledere udfylder 360 graders blanketter.
- At gennemføre et interview, der vil evaluere loyalitet efter Hyde-metoden. I dette tilfælde anvendes en formular med spørgsmål og færdige svar, hvorfra du skal vælge den rigtige.Dette giver dig mulighed for at bestemme motivationen hos en potentiel medarbejder, demotivering, hans ønsker.
- Demonstration af et nyhedsbrev, hvor kandidaten skal bemærke, hvilke linjer der er i strid med faglige standarder. Sådant materiale er forberedt på forhånd, og resultaterne af vurderingen bør inkluderes i det dokument, der er forberedt til dette.
- Modellering af arbejdssituationen og analyse af manifestationen af kandidatkompetencer under hensyntagen til faglige standarder.
Den sidste fase, der anbefales af top HR-specialister, der udvikler det grundlæggende i personaleledelse:
- tæller resultatet
- generering af en rapport til manageren med oprettelse af en månedlig konsolideret tidsplan.
Hvis der vælges en kompetencebaseret tilgang, tillader metoderne følgende vurderinger af kandidaten:
- ikke egnet til en bestemt position;
- svarer til positionen;
- fuldstændigt konsistent;
- bør medtages i selskabets reserve.
Om vanskeligheder ved arbejde
Praksis viser, at de fleste problemer med ansatte i disse dage er i de virksomheder, der bruger forældede metoder til valg af medarbejdere. Fjernelse af en vanskelig situation lettes ved at bruge en kompetencebaseret tilgang i personalestyring. Hvis det er muligt, bør en forældet tilgang undgås: medarbejder kan lide eller ikke lide. Det er han, der fører til det faktum, at personalet er ineffektivt.
Husk, at direktøren for virksomheden også er partisk, han kan ikke altid korrekt evaluere en professionel inden for et snævert felt, og konsekvenserne af dette kan være den mest alvorlige - op til konkurs. Hvad angår HR-ledere, kan hver sådan medarbejder hver for sig heller ikke eje det specifikke område på alle områder, hvilket indfører begrænsninger i evnen til korrekt at evaluere en potentiel medarbejder.
Man skal huske, at der er dannet atypisk virksomhedskultur i nogle virksomheder, og dette indskrænker udvælgelsen af personale. Komplicerer ligeledes kandidatens opgave og personlige atypikitet. Husk, produktivt samarbejde er umuligt, når virksomheden og medarbejderen ikke er egnede til hinanden. At undgå at ansætte en sådan person er hovedmålet med en kompetencebaseret tilgang.
Brugen af en velvalgt model giver os mulighed for ikke kun at skabe en vellykket arbejdsgang, men også at tænke igennem, samt implementere programmer til uddannelse og udvikling af hver enkelt medarbejder individuelt. I nærværelse af en veludviklet model vil personaleledere have tilstrækkelig information til at identificere, hvilke områder af uddannelse der er aktuelle i øjeblikket.
Nogle funktioner
Praksis viser, at den kompetencebaserede tilgang til personalestyring ikke altid er let at implementere, meget afhænger af det specifikke i en bestemt organisation. Hvis det for nogle ting går gnidningsløst og med det samme, strækker opgaven sig i flere år. Den nemmeste mulighed er at ty til hjælp fra en tredjepartsspecialist, der har erfaring med at løse lignende problemer. Hvis problemet løses på egen hånd, skal du være forberedt på, at processen vil være tidskrævende og kræve stor indsats. Du bliver sandsynligvis nødt til at uddanne HR-specialister i en ny tilgang, samt investere i at udvikle et system, der opfylder kravene i en bestemt virksomhed.
Når der introduceres en kompetencebaseret tilgang, er menneskelige ressource-specialists opgave at profilere alle positioner i organisationen, det vil sige at lave en fuld beskrivelse af hver af dem under hensyntagen til kompetencer. Du kan beskrive:
- aktiviteter;
- kompetenceudviklingsniveau.
Endelig oprettes og aftales et projekt, i overensstemmelse med hvilket den nye metode direkte introduceres.
svagheder
Som nylig forskning inden for rekruttering viser, har den kompetencebaserede tilgang til personaleledelse nogle svagheder.For at organisationen skal fungere mest effektivt, når man implementerer en sådan teknik, skal der tages hensyn til alle mangler.
De mest kritiske punkter:
- Dannelsen af en for kompliceret kompetencemodel, som praktisk taget er umulig at omsætte, da en medarbejder i en virksomhed får tildelt funktionerne i flere stillinger på én gang.
- Manglende evne til at forbinde kompetencer og motivation. Selv med alle de nødvendige færdigheder kan en person muligvis ikke anvende dem i praksis. Samtidig er stimulering af finansiering alene ineffektiv.
- Kompetencemodellen, der er forbundet med medarbejderens selvmotivation, anerkendes som den mest effektive, men den er kompleks og kræver en masse arbejde for at udvikle og anvende i praksis.
Husk, at fortjeneste er en nøgleindikator for en virksomheds succes. Hvis denne eller den pågældende medarbejder ikke er en kilde til fortjeneste, bør den ikke være i virksomheden, selvom en person ved dens egenskaber passer perfekt ind på arbejdspladsen. Rentabilitetsindikatoren giver dig mulighed for at bedømme om medarbejderen er effektiv, hvis værdien er nul eller negativ, bør medarbejderen afskediges uden beklagelse. Husk, at modstand mod stress og fokus på et positivt resultat ikke er en fortjeneste for virksomheden.
Hvad ellers skal du kigge efter?
En lidt mere kompliceret situation er udvælgelsen af personale i en krisesituation. Praksis viser, at kompetencemodellen under sådanne forhold er mindre effektiv end i en normal situation på arbejdsmarkedet. Dette skyldes, at ledere og HR-ledere sjældent kan vurdere, hvilke kvaliteter der kræves af en medarbejder for at sikre, at virksomheden fortjener i en vanskelig økonomisk situation.
En anden situation, hvor kompetencemodellen viser lav effektivitet, er valg af medarbejdere til kreative positioner. Hvis du har brug for en generator af ideer, er det umuligt at forudsige, hvilke parametre en medarbejder skal have, især på lang sigt. Du kan prøve metodikken, men effektiviteten vil sandsynligvis være lav.
Husk, at når den valgte kompetencemodel kan give virksomheden konstance. På den ene side er dette godt - virksomheden vil jævnligt holde sig flydende på grund af et vellykket udvælgelse af medarbejdere. På den anden side kan man ikke drømme om vækst: til dette er der brug for andre arbejdstagere, hvilket betyder, at de skal vælges efter en anden model.
De mest moderne virksomheder forsøger at vælge medarbejdere, der er i stand til at tænke uden for kassen og opføre sig uden for stereotyper. Dette er rimeligt, fordi et sådant personale vil føre organisationen til succes. Men husk, at kompetencemetoden er et standardiseringssystem, der grundlæggende er i modstrid med at gå ud over. Derfor, hvis du leder efter medarbejdere, der kan give virksomheden et nyt liv, er standardudvælgelsessystemet ikke egnet til dig.
Alligevel er fordelene åbenlyse.
På trods af de vanskelige punkter, der er beskrevet ovenfor, er kompetencemetodologien anvendelig i praksis og viser gode resultater. Statistikker siger, at med den vellykkede implementering af en sådan metode reduceres personaleomsætningen med 70%, mens overskuddet for virksomhederne er cirka fordoblet, primært vokser salget.
Nu ledende eksperter i verdensledelse foretager forskning og forfiner den kompetencebaserede tilgang, så metodikken bliver anvendelig i atypiske tilfælde og ikke-standardområder. Når de lykkes, vil denne metode til udvælgelse af arbejdere utvivlsomt blive den mest anvendelige i praksis. Dette skyldes i vid udstrækning det faktum, at det er velegnet til informationsøkonomien og mest med succes opfylder kravene i et postindustrielt samfund.
At vælge den rigtige tilgang er nøglen til succes
Begrebet "kompetence" er noget anderledes i forskellige lande. I forbindelse med valg af personale er det sædvanligt at udpege tilgange:
- USA;
- Europæisk.
For det første er det naturligt at dechiffrere udtrykket som en potentiel medarbejders adfærd. I dette tilfælde bliver kompetence hovedkarakteristik for medarbejderen. Hvis en person er i stand til at opføre sig korrekt, vil han være en succesrig erhvervelse af virksomheden.
Hvad angår de europæiske rekrutteringsspecialister foretrækker de at betragte kompetencer som funktionalitet i sammenhæng med de forventede resultater. I dette tilfælde forstås ved udtrykket den ansattes evne til at opføre sig på en sådan måde, at de ikke krænker de standarder, der gælder i virksomheden.
De bedste resultater vises ved den integrerede tilgang, når funktionalitet og adfærd i samme grad tages i betragtning ved oprettelsen af modellen. Strukturen skal også indeholde kognitive kompetencer til fuldt ud at reflektere kandidatens kvaliteter.
Kognitive kompetencer er ikke kun officiel viden opnået i træning og ved tidligere arbejde, men også uofficiel, erhvervet gennem hele livet i forskellige situationer. En ideel medarbejder er en person, der kender informationen og forstår, hvorfor systemet fungerer på denne måde og ikke ellers.
Funktionelle kompetencer er færdigheder, der er specifikke for en potentiel medarbejder. De kan være hos en professionel eller endda med en novisespecialist, hvis han kan udføre opgaven og kan bevise den under interviewet ved demonstration.
Sociale kompetencer påvirker en persons etik og hans personligheds specificiteter.
For at opsummere
Kompetence er et generaliseret fænomen designet til at afspejle, hvordan en person vil opføre sig på arbejdspladsen. Den kompetencebaserede tilgang tager højde for færdigheder og viden, færdigheder og personlighedstræk, hvorfra vi kan konkludere, hvor nyttig medarbejderen vil være for organisationen. Tilstedeværelsen af kompetencer bestemmer, hvordan medarbejderen opfører sig på arbejdspladsen, og hvilke resultater han vil opnå. Ved bestemmelse af kompetencerne for hver specifik position bliver deres liste en uundværlig assistent for rekrutteringslederen under samtalen.
De sidste par år i vores land er præget af dramatiske ændringer i personalepolitikken for både private og statsejede virksomheder. Dette skyldes stort set et tæt samarbejde med udenlandske virksomheder samt introduktionen af innovationer. Statistikker viser, at selv i regeringsorganer har den kompetencebaserede tilgang fundet anvendelse som en måde at vælge kandidater på. Takket være dette er styringen af menneskelige ressourcer blevet gennemsigtig og effektiv i overensstemmelse med realiteterne i det 21. århundredes samfund.