En kollektiv overenskomst eller aftale er et officielt dokument vedtaget af en organisation, der styrer arbejdsmarkedsmæssige og sociale forhold mellem en arbejdsgiver og et arbejdskollektiv. Begge parter har brug for at vide, hvem hos virksomheden kan og bør kontrollere gennemførelsen af overenskomstvilkårene. Hvis dette arbejde udføres klart og gennemsigtigt, minimeres risikoen for konflikter mellem parterne.
Hvem skal kontrollere gennemførelsen af kontrakten
I artikel 51 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks hedder det, at kontrollen med gennemførelsen af en kollektiv overenskomst udføres af følgende personer:
- Parter i det sociale partnerskab. Det er på den ene side disse er arbejdstagere og på den anden side arbejdsgivere. Arbejdstagere kan være fagforeninger eller arbejdstagere, der er specielt udvalgt til dette formål. Arbejdsgiverens side står for at føre tilsyn med eller hans fuldmagt.
- Arbejdsmyndigheder på statligt eller kommunalt niveau. Overvågning af gennemførelsen af kollektivaftalen udføres af organer på det niveau, på hvilket dette dokument er afsluttet.
Proceduren for overvågning af arbejdsmyndighedens gennemførelse af en overenskomst
Overvågning af overholdelse af et lokalt dokument starter fra det øjeblik, det er registreret hos den myndighed, der regulerer arbejdsforhold. De undersøger den fremlagte kollektive aftale om spørgsmålet om, hvorvidt der er bestemmelser i den, der forværrer arbejdsvilkårene i sammenligning med betingelserne i arbejdslovgivningen. Disse varer vil blive ugyldigt. Underretninger sendes til organisationen og den statslige arbejdskontrol om dette.
Efter modtagelse af denne meddelelse skal organisationen informere de personer, som de ulovlige klausuler i det kollektive dokument tidligere var anvendt til. Og så kan medarbejderne appellere for retten om, at de anvender disse betingelser på dem.
Hvis organisationen fremover anvender de ugyldige betingelser i kollektivaftalen, vil dette medføre anvendelse af ansvarsforhold på den.
Overvågning af implementeringen af kollektive overenskomstaftaler i organisationen
Overvågning inden for tilrettelæggelsen af gennemførelsen af kollektivaftalen udføres i den form, organisationen har oprettet. Lovgivning fastlægger ikke en bestemt form for kontrol. Artikel 51, stk. 2, i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver parternes forpligtelse til at give hinanden og arbejdsorganet oplysninger om gennemførelsen af tariffaftalen senest en måned efter anmodningen.
I praksis viste det sig, at driften af kollektive aftaler og kontrollen med dens gennemførelse afspejles i rapporten, der præsenteres på generalforsamlingen for organisationens ansatte. Det offentliggøres også på Internettet, i medierne eller i selve organisationen for fri adgang og gennemgang.
Rapportens form og dens indhold bestemmes af organisationen selv. Det kan også præsenteres i gratis form. Forbundets leder underskriver dette dokument.
Kontroludvalg
For en effektiv organisering af processen tilrådes det at oprette en kommission til at overvåge gennemførelsen af kollektivaftalen. Formålet med hendes aktiviteter er at overvåge gennemførelsen af kollektivaftalen; informere parterne om udviklingen i anliggender; periodisk opsummering af de resultater, der foreslås behandlet på fagforeningsmøder; træffe foranstaltninger for at afslutte overtrædelsen af tariffaftalen.
Oftest er initiativtageren til oprettelsen af en sådan kommission unionen. Dets sammensætning vælges af fagforeningsudvalget blandt fagforeningens medlemmer. Antallet af medlemmer i en kommission bestemmes af organisationens størrelse og mængden af arbejde. Formanden for fagforeningsudvalget vælges som kommissionsleder.
Kommissionen overvåger gennemførelsen af kollektive aftaler på følgende måder:
- personlig besøg, løsning;
- modtagelse af oplysninger eller skriftlige dokumenter om sager, der kræver kontrol, og træffe passende foranstaltninger.
Kommissionen forbereder i løbet af sit arbejde materialer til behandling af fagforeningen på følgende områder:
- Henstillinger til lederen om fjernelse af opdagede overtrædelser af kollektivaftalen. Om nødvendigt kan denne dokumentation sendes til arbejdsmyndigheder eller retshåndhævende myndigheder.
- Overvejelse af udkast til ordrer, der påvirker arbejdstagernes arbejdskraft og økonomiske interesser. Dette kan være en suspension, likvidation eller omorganisering af produktionen, hvilket vil medføre en reduktion af arbejdstagerne eller forværrede betingelser for deres arbejde.
- Opsigelse med ansatte i en arbejdsaftale eller kontrakt.
- Indsendelse af retssager mod arbejdstagere.
- Forberedelse og gennemførelse af en dialog mellem arbejdsgiveren og regeringsorganerne
Ansvar for manglende overholdelse af overenskomsten
Ansvar og kontrol med gennemførelsen af kollektive aftaler fastlægges ved lovgivningen på føderalt eller regionalt niveau. Koden for administrative lovovertrædelser i artikel 5.31 fastlægger arbejdsgiverens administrative ansvar for overtrædelse af tariffaftalen. Bøden er 30-50 mindsteløn.
Hvis medarbejderen har overtrådt tariffaftalen, finder en sådan straf ikke anvendelse på ham.
I processen med at overvåge gennemførelsen af kollektivaftalen opstår arbejdsgiverens ansvar i den administrative plan, hvis han:
- undgår deltagelse i forhandlinger for at indgå en kollektiv aftale, krænker betingelserne i forhandlingerne;
- leverer ikke de nødvendige data til kollektiv forhandling eller overvågning af gennemførelsen af en kollektiv overenskomst;
- nægter at indgå en kollektiv overenskomst uden grund;
- krænker eller ikke opfylder dens betingelser;
- accepterer ikke krav fra medarbejdere og ønsker ikke at deltage i forsoningsproceduren.
For alle disse overtrædelser pålægger koden for administrative lovovertrædelser en administrativ bøde som straf.
Hvorfor har du brug for en kollektiv aftale hos virksomheden
Formålet med dette lokale forskriftsdokument er at godkende organisationens medarbejderes rettigheder og garantier ud over lovgivningen under hensyntagen til dets særlige forhold i dets arbejde. Målet er også økonomisk og social beskyttelse af arbejdstagere gennem et passende løniveau, fuld og effektiv beskæftigelse, sikre arbejdsvilkår, rentabelt og produktivt arbejde i organisationen som helhed.
Principper og grunde, hvorpå en kollektiv aftale indgås:
- ligestilling mellem to parter;
- overholdelse af statslovgivningen;
- foreskrevne forpligtelser frivilligt for begge parter;
- muligheden for reel gennemførelse af forpligtelserne
- parternes ansvar for overenskomstforpligtelserne
- kontakt mellem parterne og gensidig reaktion på ændringer i situationen.
Hvad kan og bør regulere kollektivaftalen
Dokumentet kan indeholde sektioner, der påvirker absolut alle interesser og rettigheder for medarbejderne i denne organisation:
- vederlag - dens form, størrelse, typer og betingelser for bonusser, forskellige fordele, kompensation; hvordan lønninger reguleres i forbindelse med stigende priser, stigende inflation samt lønns afhængighed af organisationens økonomiske og andre resultatindikatorer;
- ansættelsessystem i virksomheden, muligheden for omskoling, betingelser for afskedigelse af ansatte;
- lang tid til arbejde og hvile, feriesystem;
- peger på arbejdsbeskyttelse og sikrer sikre arbejdsvilkår;
- forpligtelser for visse kategorier af arbejdstagere, f.eks. kvinder, unge, veteraner, unge fagfolk, handicappede, familier med børn osv .;
- ansattes og arbejdsgiverens ansvar
- beskyttelse af arbejdstagernes sundhed
- hvordan skal der udføres arbejde, når man overvåger gennemførelsen af en kollektiv aftale.
Kollektivaftalens "levetid"
Begge parter har selv ret til at beslutte, hvor længe de skal indgå en kollektiv aftale. Hovedkravet er, at denne periode er mindst et år og højst tre år.
For at arbejdstagernes rettigheder og garantier skal respekteres fuldt ud, er det nødvendigt at påbegynde arbejdet med en ny kollektiv aftale på forhånd. Det skal aftales og godkendes inden udløbsdatoen for det gamle dokument.
Essensen af kollektivaftalen
Begrebet en ansættelsesaftale adskiller sig noget fra en kollektiv aftale. Aftalen er en juridisk handling, der indgås mellem arbejdstagere og arbejdsgivere for at etablere generelle principper for regulering af arbejdsmarked, sociale og beslægtede forhold. Aftalen kan indgås fra niveauet for det administrative distrikt og slutter med det føderale. Et sådant dokument kan også være af sektoriel karakter.
Aftalen kan indeholde følgende afsnit:
- vederlag;
- rækkefølge af arbejdstid og hvile
- arbejdskraft beskyttelse;
- regler for socialt partnerskab.
I overensstemmelse med reguleringsomfanget kan alle aftaler opdeles i følgende typer:
- generelt - på føderalt niveau;
- regional - inden for et bestemt emne i Rusland;
- industri - inden for bestemte produktionsområder;
- territorial - inden for kommunen.
Parter i forskellige typer aftaler
Sammensætningen af parterne i aftalen afhænger af det niveau, på hvilket dokumentet accepteres. Typer kollektive aftaler og deres parter:
- generelt - den nationale sammenslutning af arbejdsgivere, den russiske regering, den statlige sammenslutning af fagforeninger;
- regionale - fagforeninger, regionale sammenslutninger af arbejdsgivere, udøvende myndigheder for et specifikt emne i Den Russiske Føderation;
- industri - fagforeninger, sammenslutninger af arbejdsgivere, arbejdsmyndigheder i et bestemt emne i Rusland;
- territoriale - fagforeninger, sammenslutninger af arbejdsgivere i en given lokalitet, lokale myndigheder.
Hvordan en arbejdsgiver kan snyde en medarbejder
En kollektiv overenskomst eller aftale beskytter arbejdstageres rettigheder og giver dem visse garantier. Dette dokument fungerer som virksomhedens sammensætning. Da kontrollen med gennemførelsen af tariffaftalen udføres af begge parter - både arbejdsgiveren og arbejdstageren? så sidstnævnte dokumenteres beskyttet.
Men det er også vigtigt, at medarbejderen tager sig af sig selv, at han kan stå op for sig selv og opnå det, han har ret til.
Her er de mest almindelige krænkelser fra arbejdsgivere:
- arbejde, der er fastsat i en ansættelseskontrakt, leveres ikke;
- tilførsel af opgaver og arbejde, der ikke er fastsat i den indgåede arbejdskontrakt;
- ulovlig ændring i dato og form for betaling af lønninger;
- ulovligt fradrag for en del af lønningerne
- upassende organisering af arbejdsprocessen;
- ulovlig brug af hviletid for at fortsætte arbejdsprocessen;
- afslag på at give ferie
- nægtelse af at betale overtidstimer.
Enhver krænkelse af en kollektiv eller ansættelseskontrakt betragtes som ulovlig.
Hvor skal man klage
Med en klage over arbejdsgiverens ulovlige handlinger kan du gå til forskellige myndigheder:
- arbejdskontrol;
- politiet;
- domstol;
- skat;
- anklagemyndighed.
Hvis kontrollen med gennemførelsen af tariffaftalen (aftale) udføres af arbejdstilsynet, har det ret til at overveje eventuelle tvister i forbindelse med implementeringen af arbejdskraft og beslægtede processer. Dette autoriserede organs kompetence er ikke begrænset. Om nødvendigt kan arbejdstilsynet også involvere andre organer i sagen.
Du kan gå til anklagemyndigheden i tilfælde af grov overtrædelse af loven fra arbejdsgiveren.
Du kan sagsøge, hvis ovennævnte myndigheder ikke har løst medarbejderens problem.
Mange arbejdstagere tøver med at konfrontere arbejdsgiverens ulovlige handlinger af frygt for at blive fyret. Ved lov kan du indgive en anonym klage til kontrolmyndighederne. Men hvis problemet er lille, vedrører det ikke et stort antal arbejdstagere, vil der sandsynligvis ikke blive givet noget svar. Hvis den anonyme klage indeholder fakta om en grov overtrædelse af loven, der krænker rettighederne for et stort antal medarbejdere, kan du vente på en inspektion hos retshåndhævende myndigheder.
Kendskabens magt
Overvågningen af gennemførelsen af kollektivaftalen udføres både af medarbejderne selv og af arbejdsgiveren. Så hvis du selv er interesseret i din virksomheds kollektive aftale, kender du dine rettigheder og garantier. Så kan du med sikkerhed forsvare dem.