I krisetider vil få mennesker blive overrasket over nyheden om, at visse virksomheder, virksomheder og organisationer oplever ekstreme økonomiske problemer. For at holde sig flydende tager ledere ofte en så meget alvorlig foranstaltning som en reduktion i deres medarbejders lønninger. I fremtiden, afhængigt af omstændighederne, formår nogen at bestemme disse handlinger som en midlertidig foranstaltning, men ifølge undersøgelse træffer et stort antal arbejdsgivere sådanne beslutninger løbende. Faldet i løn på initiativ af arbejdsgiveren er fastsat i arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation. Men denne foranstaltning betragtes som lovlig, hvis alle betingelser, som lovgiveren har foreskrevet, er opfyldt. De vil blive drøftet i denne artikel.
Lovgivningsmæssige rammer
Når der udføres sådanne handlinger som nedskæring af lønninger, skal hver ansvarlig leder ledes af de lovgivningsmæssige rammer, der er baseret på de relevante artikler i Den Russiske Føderations arbejdsregler, samt et antal arbejds- og kollektive aftaler, der er indgået enten med en individuel medarbejder i virksomheden eller med et helt team af ansatte.
Registrering af arbejdsforhold udføres altid på grundlag af statsdokumenter, der bekræfter lovligheden af handlinger.
Begrundelse for lønnsnedsættelse
Af de vigtigste grunde, der ofte bruges af ledere i forhold til deres underordnede til at skære lønninger, skelnes følgende:
- fald i mængden af arbejde
- begrænsning af de direkte opgaver for ansatte i virksomheden;
- forkortet arbejdsuge
- en medarbejders nedrivning Denne foranstaltning kan have en tidsbegrænsning bestemt fra seks måneder til et år eller være ubegrænset. Det skal huskes, at udnævnelsen af en medarbejder til en lavere stilling er ulovlig, hvis han ikke er i stand til at udføre arbejdsfunktioner i forbindelse med sin helbredstilstand.
Hvordan kan lønninger nedsættes?
I mellemtiden kan et fald i den officielle løn på arbejdsgiverens initiativ ikke blot formaliseres. Desuden er dette kun en af de mulige former.
Ledelsen skal handle i overensstemmelse med specifikke lovbestemmelser. Ellers risikerer det at blive sanktioneret. Lovgiver nedfældede i arbejdsreglerne to vigtigste legitime måder til at gennemføre en legitim reduktion af officielle lønninger. I tilfælde af krise kan direktøren tage sådanne forholdsregler:
- Nedsættelse af en virksomheds medarbejders officielle løn efter aftale mellem parterne.
- Lønreduktion på arbejdsgiverens initiativ i overensstemmelse med specifikke krav.
Enhver af ovennævnte metoder udføres i overensstemmelse med alle russiske lovs normer og med den obligatoriske dokumenterede udførelse af de relevante handlinger. 
Lønreduktion efter aftale mellem parterne
Når man ansøger om et job, indgår hver medarbejder foreløbigt en ansættelseskontrakt med organisationen, hvor lønbeløbet og betalingsbetingelserne er tydeligt angivet. Dokumentet er certificeret af arbejdsgiveren på den ene side og af den ansatte på den anden side. Baseret på dette dokument har arbejdsgiveren ikke ret til at ændre størrelsen på lønnen efter eget skøn. Men på samme tid, som allerede nævnt, har han muligheden for at ty til en af de juridiske metoder for at gennemføre behovet for en reduktion i lønningerne.
I dag er næsten alle regioner i vores land spørgsmålet om beskæftigelse meget akut. Ingen vil blive klippet.Lederen har således altid 100% chance for at indgå en aftale mellem parterne og dokumentere reduktion af lønninger til medarbejdere. Sidstnævnte opfordres til frivilligt at acceptere betingelserne, der er specificeret i aftalen og derved redde arbejdspladsen. Måske har ingen grund til at tro, at medarbejderen i dette tilfælde vil nægte sin underskrift. Samtidig forbeholder han sig retten til at forhøre sig på hvilket grundlag denne økonomiske omstrukturering af hans officielle indtjening gennemføres. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at forklare situationen i virksomheden og give begrundede grunde til sådanne negative handlinger fra hans side som leder. Derudover bliver han nødt til at angive den relative tidsramme for sin beslutning.
Hvor lang tid er der tilladt en lønnsnedsættelse for ansatte?
Hvis lederen har grund til at tro, at en lignende situation i virksomheden eller i virksomheden vil vare en bestemt tid og derefter stabilisere sig, kan han love medarbejderen at gendanne sin løn på samme niveau. Selvom det er værd at bemærke, at en sådan bevægelse undertiden bruges af ledere og i mangel af gode grunde til at reducere indtjeningen. Loven forbyder ikke og ubegrænset lønnsnedsættelse.
Fald i indtjeningen på grund af initiativet fra hovedet
Løn kan også nedsættes på arbejdsgiverens personlige initiativ. Det er ensidigt. En lønnsnedsættelse på arbejdsgiverens initiativ kan udføres i overensstemmelse med artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Årsagen i dette tilfælde er manglende evne til at overholde de organisatoriske eller teknologiske betingelser i det ansættelsesforhold, der er foreskrevet i kontrakten. Lederen kan ændre disse betingelser, men han har ikke ret til at ændre medarbejderens arbejdsopgaver. Ofte indebærer begrebet ændring af ovenstående betingelser en teknologisk omorganisering af virksomheder eller en objektiv ændring af proceduren for lønninger på arbejdskraft. For eksempel overgangen fra stykkearbejde til timeløn, et fald i tidligere vedtagne produktionsstandarder osv.
På trods af uklarheden i ordlyden af lovbestemmelserne, skal argumenterne for nedsættelse af lønningerne for en ansat eller et kollektiv af ansatte have en meget god grund. På trods af den aktuelle negative økonomiske situation hos denne eller den pågældende virksomhed og frygt for, at folk mister deres job, risikerer arbejdsgiveren at blive administrativt ansvarlig, hvis hans medarbejder fratages sin løn ulovligt.
Lønreduktionsordre: prøve
Normalt er medarbejderne enige i deres overordnede argumenter for at undgå at miste deres job. Efter at have modtaget samtykke giver chefen en ordre om at nedsætte lønnen, som angiver hele listen over årsager til beslutningen. Her er de aftalte ændringer obligatoriske afspejlet (for et eksempeldokument, se nedenfor).
Arbejdsgiveren og medarbejderen kan diskutere, revidere og endda ændre kravene i kontrakten. Samtidig dokumenteres konsistensen på begge sider.
Tillæg til ansættelseskontrakten
Ud over ordren udarbejdes en yderligere aftale som en ændring i ansættelseskontrakten. Bestemmelserne i denne aftale foreskriver alle de nyskabelser, der skal vedrøre den ene eller den anden medarbejder eller hele teamet, og i henhold til hvilken indtjeningen reduceres. Efter underskrivelsen af denne yderligere aftale bliver den en officiel del af ansættelseskontrakten, og underskriveren overføres til en ny form for vederlag.
Medarbejderes skriftlige meddelelse
Dokumentet indeholder oplysninger om, at medarbejderens løn reduceres. Det er udarbejdet i enhver form, men under alle omstændigheder skal det nødvendigvis indeholde årsagerne til de ændringer, der foretages, angive alle klausulerne i den ansættelseskontrakt, der vil gennemgå ændringer.Derudover angives den endelige løn for medarbejderen og en ny række opgaver.
Meddelelsen skal også angive den tidsramme, hvor medarbejderen skal tage den endelige beslutning. I det tilgængelige felt, der er beregnet til medarbejderens skriftlige svar, skal sidstnævnte skrive “enig” eller “uenig”. Desuden følger underskrivelsen af dokumentet, hvis det er aftalt.
Meddelelse om et fald i lønnen (en stikprøve af den art, du kan se nedenfor) foretages i enhver form.
Al dokumentation udføres i to eksemplarer, hvoraf den ene overføres til medarbejderen.
Reduktion af medarbejderlønninger: hvordan kan man ansøge i 2017?
Det er allerede kendt, at de vigtigste dokumenter, der bekræfter det legitime indtægtsfald, er ordren og den supplerende aftale til ansættelseskontrakten. Dette er kravene i arbejdsreglerne vedrørende lønreduktion. Hvordan dokumenteres ledsagende handlinger fra administrationen af virksomheden? Arbejdsgiveren skal handle som følger:
1. Ved at ændre de organisatoriske og teknologiske arbejdsvilkår og samtidig reducere medarbejdernes lønninger er virksomhedsdirektøren forpligtet til at underrette personalet om indførelsen af disse ændringer og samtidig afgive en ordre, der redegør for årsagerne til ændringerne og specificerer de ændringer, der foretages.
2. Hver medarbejder skal gøre sig bekendt med ordren ved underskrift.
3. Medarbejdere skal underrettes om ændringer i lønninger og følgelig grundene til sådanne handlinger to måneder i forvejen, efter at de har modtaget en særlig meddelelse igen mod underskrift. Undertiden kan fristerne for fremlæggelse af underretninger forkortes. For eksempel når man arbejder som individuelle iværksættere. Her kan tiden til levering af bekendtgørelse kun være to uger (14 dage).
4. Underretning om medarbejderen og underskrift af dokumentet.
5. Hvis en medarbejder nægter at underskrive en meddelelse om et fald i løn, udarbejdes en handling på initiativ af arbejdsgiveren, der er attesteret af vidner. Der skal være mindst to personer.
6. Med medarbejderens samtykke indgås en yderligere aftale, hvormed de nye arbejdsvilkår er klart defineret, herunder arbejdsregimet og lønninger.
7. Hvis medarbejderen nægter de foreslåede arbejdsvilkår, får han en alternativ mulighed, som i det væsentlige ikke adskiller sig fra den foregående.
8. Når du ændrer medarbejderens arbejdsplads og underskriver en yderligere aftale, anføres en passende indtastning i arbejdsbogen.
9. Hvis medarbejderen ikke agter at fortsætte med at arbejde i virksomheden på grund af uvilligheden til at modtage en reduceret løn, opsiges ansættelseskontrakten med ham.
Ekspertudtalelser om spørgsmålet
Med hensyn til nedsættelse af løn på initiativ af arbejdsgiveren er mange eksperter enige om, at ledere og deres underordnede i de fleste tilfælde lykkes at nå til enighed. Årsagen bliver ofte en objektiv vurdering af en medarbejder af hans funktioner, erhvervelse af nogle fordele forbundet med en reduktion i arbejdsregimet og et begrundet løfte fra lederens side om at returnere indtjeningen til det forrige niveau efter at have gennemgået kriseperioden.