Disciplinær handling som en bemærkning: prøve

I dag er opretholdelse af disciplin under arbejdet et vigtigt ledelsesansvar. Hvordan implementeres forløbet af denne proces kompetent? Hvornår anvendes disciplinære handlinger i form af en bemærkning? Prøveordren i begge tilfælde er forskellig eller ej? Du kan finde svar på disse og andre lige så interessante spørgsmål i processen med at blive bekendt med materialerne i denne artikel.

Hvorfor opretholde arbejdsdisciplin?

Hvorfor er opretholdelse af arbejdsdisciplin i nogen struktur en af ​​de afgørende faktorer for effektivitet i arbejdet? Denne procedure giver dig mulighed for at etablere et socialt klima i organisationen, øger chefens autoritet og sikrer arbejdets sikkerhed. Ifølge statistikker kan det konkluderes, at mange nødsituationer, der på en eller anden måde fører til ulykker, forstyrrelser og katastrofer, opstår i forbindelse med forskellige krænkelser af arbejdsdisciplin fra ansatte.

I dag er disciplinærpraksis i Rusland som hovedregel baseret på overbevisning og opmuntringstiltag. En sådan disciplinær handling som en bemærkning, f.eks. Fra ledelse, sker dog også ofte. I denne sag er det meget vigtigt at overholde følgende kriterier:

• Korrekt retfærdighed.
• Kompetent støtte til de beslutninger, der er truffet i dokumentarplanen.
• Lovlighed.
• Objektivitet.

Disciplinære sanktioner: bemærkning, irettesættelse, afskedigelse

Den nuværende arbejdskodeks for Rusland viser klart en liste over disciplinære sanktioner, som som regel gælder for ansatte. I artikel 192 i arbejdslovgivningen siges det, at medarbejderen kan blive irettesat, en bemærkning kan fremsættes eller helt afskediges på grund af forkert adfærd, der falder under indflydelse af artikel 5-10.

Det er vigtigt at bemærke, at de afslørende typer disciplinære sanktioner, bemærkning, irettesættelse, afskedigelse er standardkategorier. I dag er de udbredt i alle, i det mindste, indenlandske strukturer. Der er dog også særligt disciplinæransvar. Dets regulering gennemføres gennem føderale, sektorielle eller endda lokale retsakter, der på en eller anden måde tager hensyn til kendetegnene ved organiseringen af ​​arbejdet i en bestemt struktur. Så for eksempel praktiseres det i nogle organisationer i dag ofte at overføre en kriminel ansat i en midlertidig periode (normalt op til tre måneder) til et andet arbejdsområde, hvor lønningerne er meget lavere eller til en lavere stilling.

Således er i dag en udbredt disciplinær sanktion i form af en bemærkning (en prøveordre præsenteres nedenfor), irettesættelse eller afskedigelse. Specielt disciplinæransvar anvendes meget sjældnere. For øvrig skal ledelsen under alle omstændigheder huske, at russisk lov under ingen omstændigheder indeholder sanktioner, efterfulgt af materiel straf af medarbejderen. Når bestemmelsen om bonusser derefter klart er blevet udarbejdet og gennemført i strukturen, som angiver ledelsens beføjelser med hensyn til medarbejderincitamenter, har myndighederne den fulde ret til at udelukke forfremmelse af en materielt skyldig medarbejder.

Hvad skal jeg kigge efter?

En disciplinær sanktion (bemærkning i arbejde, irettesættelse eller afskedigelse) er kun relevant i dag i visse tilfælde. Blandt dem er følgende poster:

• Krænkelse af medarbejderen af ​​standarderne i arbejdsplanen, som er fastlagt og godkendt officielt.
• Krænkelse af medarbejdernes jobbeskrivelser.
• En sådan disciplinær sanktion, som for eksempel en bemærkning, anvendes ofte i tilfælde af krænkelse fra medarbejderen af ​​kravene til arbejdsbeskyttelse.
• Krænkelse fra medarbejderen i forbindelse med overholdelse af industriel sikkerhed.

Det er vigtigt at bemærke, at ordrer, der gives til medarbejderen (på trods af at de er udarbejdet skriftligt) under ingen omstændigheder må overskride hans øjeblikkelige ansvar på en funktionel måde. Derudover er anvendelsen af ​​disciplinær sanktion i form af en bemærkning, irettesættelse eller afskedigelse umulig for medarbejderen at undlade at imødekomme personlige anmodninger fra ledelsen, offentlige opgaver eller for misforhold begået af ham efter timer. En undtagelse her kan kun være en umoralsk handling, der falder ind under bestemmelserne i artikel 82 i ottende afsnit.

Så for at undgå misforståelser skal alle ansatte i organisationen eller virksomheden være bekendt med de interne regler såvel som med bestemmelserne i kollektivaftalen. Ledelsen i enhver organisation forpligter sig til at sikre den personlige udvikling af jobbeskrivelser for hver kategori af medarbejdere, samt at bringe dem under underskrift og give hver medarbejder en kopi af dokumentet.

Det er nødvendigt at vide, at egenskaberne ved arbejdsaktivitet, der svarer til den stilling, som en bestemt specialist besidder, skal afspejles i en individuel ansættelseskontrakt. Derudover er det i tilfælde af en skiftdrift, det er hensigtsmæssigt at udarbejde et skema med skift, godkende dem og informere medarbejderne i begyndelsen af ​​hver periode, der er inkluderet i den generelle plan.

Disciplinær overtrædelse

Som allerede forklaret ovenfor er indførelsen af ​​en disciplinær sanktion i form af en bemærkning, irettesættelse eller afskedigelse den mest almindelige praksis i dag. I tilfælde af identifikation fra den ene eller den anden medarbejder for misforhold, som i henhold til udtalelsen fra ledelsen i organisationen eller virksomheden kræver sanktioner, er det fuldstændigt utilstrækkeligt og endda yderst skadeligt at udtrykke mundtlig utilfredshed eller erklære for eksempel en irettesættelse uden at dokumentere det, selv i nærvær af hele arbejdsstyrken. Sådanne handlinger har slet ikke retskraft. Under ingen omstændigheder støtter de myndighedernes myndighed.

For at udstede en ordre om at indføre en disciplinær sanktion (bemærkning, irettesættelse eller afskedigelse) skal du først foretage en intern undersøgelse og analyse af begivenheden. Grundlaget for sådanne procedurer er en andragende (memorandum, der fungerer som en meddelelse) fra en medarbejder, der er udnævnt til senior inden for et bestemt arbejdsområde, eller fra ledelsen af ​​organisationens strukturelle enhed.

Perfekt enhver disciplinær handling kræver dokumentarstøtte. Normalt er der dannet en handling vedrørende hændelsen. På en eller anden måde er det certificeret ved underskrifter fra virkelige vidner. Virksomhedens fornærmede medarbejder skal være bekendt med dokumentet uden at mislykkes. I tilfælde af hans afslag er det også nødvendigt at ordne det med en handling.

Inden for to arbejdsdage accepterer lederen af ​​strukturen at kræve, at en medarbejder forklarer, hvad der skete. Det er bedst at gennemføre dette skriftligt gennem et officielt brev eller ordre. I mangel af en medarbejder på dette tidspunkt, kan du sende ham et brev med den relevante anmeldelse. Det er vigtigt at bemærke, at hvis en medarbejder nægter at udføre en forklarende erklæring, skal disse forhold registreres i en handling. For øvrig sker det ofte, at der er behov for en ekspertudtalelse:

• Med hensyn til tilstanden af ​​stof- eller alkoholforgiftning.
• Vedrørende overtrædelse af kravene til arbejdsbeskyttelse hos virksomheden.
• Med hensyn til manglende overholdelse af arbejdsgangsprocesdiagrammet.

Yderligere handlinger

Det vides, at disciplinærhandling i form af en bemærkning (en prøve præsenteres i efterfølgende kapitler), irettesættelse eller afskedigelse kun er mulig i visse tilfælde. Så en fortsættelse af proceduren for fastsættelse af en disciplinær overtrædelse er at samle forklaringer fra medarbejderne efter beslutning af ledelsen. Det er forklarende, at myndighederne har mulighed for at lære direkte om krænkelsesprocessen og dens konsekvenser. Det er nødvendigt at supplere, at følgende dokumenter kan vedhæftes hoveddokumentationen i forbindelse med undersøgelsen:

• Uddrag fra arbejdsplanen og den fastlagte tidsplan.
• Kopier af ordrer, jobbeskrivelser.
• Andre papirer, der bekræfter overtrædelsen.

Det skal bemærkes, at kendelsen om disciplinær sanktion i form af en bemærkning, irettesættelse eller afskedigelse kun kan udføres, når ovenstående dokumentation accepteres i dag. Denne situation vil fungere som et klart plus i tilfælde af en retssag.

Det er uønsket at udsætte undersøgelsesprocessen. Ledelsen har således beføjelse til at komme sig inden for en kalendermåned fra datoen for anmeldelse, men senest seks måneder fra datoen for en eller anden medarbejders forseelser. Det er nødvendigt at tilføje, at fristerne ikke inkluderer den tid, hvor den fornærmede medarbejder var sygemeldt, og den periode, hvor fagforeningsorganet har brug for at afgive en passende motiveret udtalelse. Forresten er efterforskningsoperationer fra retshåndhævelsesorganer ikke inkluderet i en periode på seks måneder, hvor det er nødvendigt.

Sanktioner og beslægtede procedurer

Efter at den officielle høring er truffet, og beslutningen er truffet af lederen om udnævnelse af gerningsmanden, udstedes en ordre om at indføre en disciplinær sanktion: kommentarer (prøve præsenteres nedenfor), irettesættelse eller afskedigelse. Det skal bemærkes, at ting, der forekommer indlysende i dag, kan blive vanskelige at forklare efter et stykke tid. Så en god leder, der har besluttet at idømme en bestemt medarbejder en straf, skal altid være klar til at forsvare sin egen mening under alle omstændigheder.

Det er vigtigt at bemærke, at en ordre, der karakteriserer en bemærkning som en disciplinær sanktion, ikke udføres i overensstemmelse med nøjagtige krav. På en eller anden måde skal følgende faktorer overvejes:

• Ordren skal angive alle kendsgerninger, der vedrører hændelsen på grund af en bestemt medarbejders eller deres gruppes skyld, med den obligatoriske angivelse af lovovertrædelser, der er krænket, og relevante juridiske begrundelser.
• Navnet på dokumentet kan være kortfattet (for eksempel "Om en ansattes straf") eller antyde en overtrædelse, især når ikke en medarbejder udsættes for bedring, men deres gruppe (for eksempel "Om afbrydelse af teknisk arbejde og straf for lovovertrædere" ).
• I fortællingen om ordren beskrives kendsgerningen om krænkelse detaljeret, hvor den personlige skyld for hver af de tiltalte bestemmes.
• En disciplinær handling som en bemærkning er en minimal konsekvens af disciplinær handling. Så for at styrke sidstnævnte i forhold til hele holdet såvel som for at udelukke gentagelsen af, hvad der skete, er det nødvendigt at foretage en kort analyse af overtrædelsen med definitionen af ​​de vigtigste årsager, der førte til det. Når den skyldige medarbejder derefter blev udsat for disciplinærhandling tidligere, er sådanne forhold obligatoriske afspejlet i hoveddelen af ​​ordren.
• Motivationsdelen af ​​det behandlede dokument er som hovedregel afsat til henvisninger til love og andre lovgivningsmæssige handlinger, der er blevet krænket af gerningsmændene, samt til artikler i arbejdsreglerne, der giver lederen ret til at træffe visse beslutninger.
• Ordren (resolutivt) del af ordren indeholder specifikke beslutninger fra ledelsen. Det er logisk, at det er i materialerne i denne del, at ordlyden pålægges gerningsmændene direkte. Ikke desto mindre bør dette ikke begrænses til, fordi chefen har den absolutte ret til på grundlag af en analyse, der er foretaget på en ordnet måde, at stille krav til underordnede for at gendanne orden med hensyn til betroede arbejdsområder og specifikke foranstaltninger i forbindelse med styrkelse af disciplinen i løbet af arbejdsaktiviteten.

Disciplinær handling: bemærkning

En bemærkning skal forstås som en loyal målestok for disciplinær sanktion, som en arbejdsgiver anvender til en medarbejder for forkert ydeevne eller manglende opfyldelse af de arbejdsfunktioner, der er tildelt ham. Så efter at have begået en overtrædelse ved et uheld eller med forsæt, er medarbejderen skyldig. For eksempel kan der gives en bemærkning som en disciplinær sanktion i tilfælde af at det er sent til arbejde.

I dette kapitel vil det være tilrådeligt at overveje trinvise instruktioner til design af det pågældende dokument. Så du skal sørge for, at der er papirfiksering nøjagtigt den medarbejder, der har krænket eller ikke har udført sin arbejdsfunktion. Det er umuligt at holde en ansat ansvarlig for manglende opfyldelse af en pligt, der ikke har lovlig registrering. Når misforholdet stadig finder sted, er det nødvendigt at udføre en række operationer:

• Forberedelse af et memorandum eller handling på grund af en handling (eller passivitet).
• Anmod om skriftlig forklaring fra medarbejderen. I tilfælde af hans afslag på at give den tilsvarende forklaring er arbejdsgiveren forpligtet til at konstatere dette afslag ved hjælp af dannelsen af ​​en handling inden for to arbejdsdage.
• Udførelse af en ordre vedrørende anvendelse af sanktioner over for lovovertræderen. Dokumentet skal være motiveret og indeholde links til krænkede klausuler om arbejdsgiverens lokale handlinger samt anden dokumentation, der bekræfter medarbejdernes skyld.
• Registrering af et dokument i Journalen for ordrer.
• Meddelelse til ordensmedarbejderen under en personlig underskrift. Det er vigtigt at bemærke, at fristen for dens meddelelse er tre arbejdsdage umiddelbart efter offentliggørelsen af ​​dokumentet. Gjerningsmandens afvisning af at gøre sig bekendt med ordren, på en eller anden måde, registreres gennem en handling. En karakteristisk disciplinær orden (kommentar), et eksempeldokument er givet nedenfor.

Frister for bedring

Det er vigtigt at bemærke, at bemærkningen som disciplinær sanktion finder anvendelse på medarbejderen inden for seks måneder fra overtrædelsesøjeblikket, og også inden for en måned fra det øjeblik, hvor misforhold blev opdaget. Det anbefales at ændre tidsfristerne i følgende tilfælde:

• Påvisning af fejl eller opførsel baseret på resultaterne af en revision eller revision inden for finansområdet. I dette tilfælde ændres udtrykket med 2 år fra datoen for overtrædelsen.
• Medarbejderens ophold i sygefravær, på ferie eller relevansen af ​​produktionsprocessen i overensstemmelse med en straffesag anlagt på grund af en lovovertrædelse begået af medarbejderen. Her skal også tid inkluderes for at tage hensyn til synspunktet i fagforeningsstrukturen, som ligesom de øvrige poster ikke er medtaget i de i lovgivningen specificerede tidsperioder.

Fjernelse af en kommentar

Når den ansatte derefter ikke udsættes for nye sanktioner i den årlige periode, fjernes den eksisterende straf automatisk. Det er vigtigt at bemærke, at ledelse i dag har mulighed for hurtig fjernelse af disciplinærforanstaltninger fra en medarbejder.Denne beslutning kan kun træffes af myndighederne på initiativ af den fornærmede, men allerede korrigerede medarbejder, fagforeningsorganisation eller direkte tilsyn med denne medarbejder.

Vigtig information!

Det er vigtigt at bemærke, at efter at der er anvendt en disciplinær sanktion, såsom en bemærkning over for en medarbejder, arbejdsgiveren har den lovlige ret til ikke at betale incitamentbetalinger (bonusser) til ham. Disse grunde, på en eller anden måde, bør fastlægges i arbejdsgiverens lokale handlinger.

For øvrig, hvis medarbejderen gentagne gange begår overtrædelser af disciplinær karakter i løbet af året, kan han afskediges lovligt på initiativ af arbejdsgiveren. Det er vigtigt at bemærke, at medarbejderen har ret til at appellere straffen til det statslige arbejdsinspektorat, arbejdskonfliktorganer eller i retten. I dette tilfælde vil der faktisk efter appellen foretages en grundig kontrol. Så i tilfælde af afsløring af nogle overtrædelser over for arbejdsgiveren, kan der iværksættes en administrativ straf i overensstemmelse med artikel 5.27 i Den Russiske Føderations administrative kode. Derudover skal ubetalte incitamentsbeløb (bonusser) udbetales til medarbejderen underlagt renter.