Der findes differentiering af lønninger for arbejdstagere i forskellige brancher og erhverv i alle lande. Det afhænger hovedsageligt af forholdet mellem efterspørgsel og udbuddet af specifikke arbejdsmarkeder. Når efterspørgslen efter nogen form for arbejdskraft er meget mindre end dens udbud, vil lønnen være lav, hvis alle andre betingelser er ens.
Hvordan foregår der i Rusland?
I Rusland kunne for eksempel i 1990'erne tildeles sådanne erhverv lærere, videnskabsfolk og arbejdstagere inden for forskellige tekniske og tekniske specialiteter og andre. I det tilfælde, hvor efterspørgselsniveauet er højere end udbuddet, vil lønniveauet imidlertid være relativt højt. I det moderne Rusland inkluderer disse typer arbejde erhvervet som manager, erfaren advokat, højt kvalificeret revisor og så videre. Hvorfor er lønningsdifferentiering nødvendig? Om det yderligere.
De vigtigste årsager til differentiering
Følgende liste over årsager klassificerer differentieringen af lønprocenten:
- Investeringer i menneskelig kapital bidrager til at skelne kvaliteten af arbejdskraft.
- Forskellen i typer af arbejde efter arbejdsforhold, attraktivitet og mange andre faktorer, ikke monetære.
- Arbejdets heterogenitet, dvs. deres forskel i uddannelsesniveau, kvalifikationer, uddannelse og evner.
- Eksistensen af arbejdsmobilitetsbegrænsninger.
Arbejdskraftens mobilitet og dens begrænsninger
Følgende typer datarestriktioner kan skelnes:
- Sociologiske repræsenterer forskelle i lønninger af samme type afhængigt af statsborgerskab, nationalitet og køn.
- Institutionel - dette er kunstige begrænsninger for arbejdstagere oprettet af forskellige institutioner, organisationer, institutioner. For eksempel lægger fagforeninger begrænsninger på antallet af deres medlemmer, som hindrer bevægelse af arbejdere i et bestemt erhverv til regioner med højere lønninger, da flytningen rejser frygt for, at medarbejderen ikke vil blive optaget i foreningen af værkstedet på et nyt sted.
- Geografisk, kendetegnet ved tilknytning af en person til et opholdssted. I forskellige regioner er der en differentiering af lønsatserne for arbejdstagere i samme sfære, som ikke afhænger af betingelserne for deres liv og arbejde. Det afspejles i Rusland i koefficienterne, der tilskrives lønnen, og er forårsaget af forskellige forhold mellem udbud og efterspørgsel på specifikke regionale arbejdsmarkeder.
Andre faktorer
Ud over indikatorer for udbud og efterspørgsel fremhæves også andre faktorer, der har stor indflydelse på størrelsen på lønningerne. Af disse kan vi skelne:
- lønpolitik i virksomheden;
- leveomkostninger;
- type arbejde;
- arbejdskvalifikationer;
- kvalitet og mængde af arbejdskraft
- arbejdsforhold;
- mindsteløn som den vigtigste type sociale tjenester. garantier.
Alle ovennævnte faktorer skaber lønningsdifferentiering mellem individuelle arbejdsgrupper og specifikke arbejdstagere. Fra et praktisk synspunkt er der flere typer af det: professionel, alt efter arbejdsforhold og kategorier af personale, industri, territorial.
Hvordan analyseres lønningsdifferentiering?
Sektorielle og territoriale differentieringer er for det meste afhængige af de tilsvarende områder af den økonomiske opbygning i et givet land.
Hvis vi differentierer lønningerne efter kategorier af personale, opstår forskellen, når arbejdstagerne er opdelt i kategorier, der tager hensyn til graden af ansvar for det udførte arbejde og den stilling, han har.Personalet efter kategorier er opdelt i arbejdstagere, ansatte, ledere og specialister. Afhængig af dette gennemføres der differentiering af lønniveauet.
Arbejdstagere, der besætter ledende stillinger i organisationen, strukturelle afdelinger, og ledere, ledere, stedfortrædere, håndværkere, regnskabsførere, ingeniører, ledere og formænd tilhører ledere.
Arbejdstagere, der er ansat i stillinger, der kræver sekundær erhvervsuddannelse eller videregående uddannelse: læger, lærere, ingeniører, økonomer, psykologer, mekanikere, afsendere og andre - hører til kategorien specialister. Der kan også tilskrives assistenter og assistenter af de nævnte specialister.
Arbejdstagere, der udfører papirarbejde og forberedelse af dokumentation, kontrol og regnskab, samt husholdningstjenester, hører til kategorien af andre ansatte.
Personer, der er direkte involveret i reparationen eller processen med at skabe rigdom, samt transport af passagerer, varebevægelse og levering af materielle tjenester og andre ting, hører til kategorien af arbejdstagere.
Hvad afhænger differentiering af?
Dette ændrer dog ikke det faktum, at den vigtigste type differentiering er differentieringen af lønningerne afhængigt af effektiviteten og produktiviteten i arbejdskraften. Det er en måde at implementere funktionen af at stimulere lønninger på. En sådan differentiering sætter målet om at fastlægge det relative lønnsniveau afhængigt af arbejdsresultater, mængde og kvalitet og således motivere alle arbejdstagere til produktivt og effektivt arbejde.
Hendes krav
Følgende er de krav, der skal opfyldes ved differentieret vederlag til ansatte i en organisation eller virksomhed, der stimulerer arbejdsaktivitet:
- Tilvejebringe social sikkerhed for medarbejderen.
- Tilskynde medarbejderen til at forbedre kvaliteten af arbejdet.
- Vær åben for kontrol.
- Arbejdsgangen skal ikke være tungere.
- Vær klar over for medarbejderen.
- Vær personlig.
- Begrundelsen skal være objektive kriterier for vurdering af en arbejdstagers arbejdsomkostninger.
Hvilke værktøjer bruges til at differentiere lønningerne?
Tarifsystem
Det vigtigste værktøj til at differentiere lønninger er tarifsystemet, der inkluderer et sæt forskellige standarder: distriktskoefficienter, toldnet, toldsatser, toldkvalifikationsmapper, forskellige toldgodtgørelser og tillæg beregnet til anvendelse ved fastsættelse af lønninger og medarbejderesatser samt til bestemmelse af størrelsen på deres bonusser til udførelsen af arbejdet. Et eksempel er den fælles toldplan, UTS for RF, der bruges til at betale de ansatte deres arbejdskraft. Finansieringen kommer fra alle budgettetsniveauer siden 1992. I differentieringen af lønningerne til de ansatte blev der anvendt bemandings- og lønordninger.
Hvad er en lønordning?
Lønordninger er formen for regulering af lønninger for medarbejdere afhængigt af virksomhedens størrelse og omfanget af flere indikatorer for dens aktivitet. Denne ordning er karakteristisk for den administrationsplanlagte økonomi, da specialister, ledere og andre ansatte blev lønnet centralt. Lønordninger bruges i øjeblikket i kommunale og statslige virksomheder. I private virksomheder fastlægges lønningerne for ansatte gennem personale.
Differentiering af lønsatser og personale
Under bemandingen forstås de tabeller, der er udviklet af organisationer og virksomheder og afspejler navnene på medarbejderne, antallet og strukturen af det ledende personale, den faste officielle løn for medarbejderne eller løngafflen (maksimum og minimumsløn for hver stilling).Den Russiske Føderations regering bestemmer størrelsen og proceduren for vederlag til hovedrevisorer, der finansieres af det føderale budget, ledere og stedfortrædere. I alle andre organisationer betales arbejdet med ledere, regnskabsførere og vicechefer det beløb, som parterne i ansættelseskontrakten er enige om.
Klimatiske forhold
For at kompensere for stigningen i udgifterne til levebrød i regioner med ugunstige klimaforhold indstiller staten distriktskoefficienter, hvormed den anslåede værdi af den toldmæssige del af lønnen øges. Distriktskoefficienter er differentieret for forskellige regioner i landet med et interval på 1,1-2,0. Og jo mindre gunstige de klimatiske forhold er, jo højere er denne koefficient. Ud over fabrikstaxesystemer gennemføres lønningsdifferentiering hos virksomhederne ved hjælp af arbejdskomplexitetsfaktorer. Moderne lønsystemer er, at ekstreme lønforskelle kan bestemmes. Mellemliggende rækker etableres mellem de ekstreme rækker.
Antallet af kategorier, der bruges i toldsystemerne for fabrikker, varierer i praksis fra 6 til 26. Nogle gange er der installeret et plug for lønninger i hver kategori, det vil sige deres maksimale og mindste værdier inden for en bestemt kategori, som er at foretrække af eksperter. Hos virksomheder under forskellige arbejdsvilkår, herunder forskellige typer kvoter og tillæg til den toldmæssige del af lønningerne. Deres mål er den mest komplette vurdering af arbejdets egenskaber, dens sværhedsgrad, intensitet, uopsættelighed, betydning, fare og andre forhold.
Tillæg og tillæg
Nogle kvoter og tillæg hos virksomheder i enhver form for ejerskab er påkrævet. Deres betalinger er oprettet ved hjælp af Labour Code og garanteret af staten. Andre godtgørelser og medbetalinger gælder inden for forskellige beskæftigelsesområder. Den specifikke størrelse på kvoter og tillæg aftales i virksomheden, men i de fleste tilfælde er de også obligatoriske. Dette er differentieringen af lønningerne i Rusland.
For opnåelse af specifikke arbejdsindikatorer belønnes belønninger, det vil sige bonuser, der kan være en del af lønsystemet, såsom stykkearbejdsbonus, tidsbonus, harmonika, indirekte bonus, stykke progressiv. Bonusrelaterede spørgsmål skal afspejles i bonusbestemmelserne udviklet for hver virksomhed og dens afdelinger og godkendes af chefen for en bestemt virksomhed. Det skal også bemærkes, at ud over de anførte lønnsystemer for ansatte i organisationer anvendes følgende: systemet med flydende lønninger, ikke-toldsystemet, lønsystemet baseret på provisioner. Koefficienterne for lønningsdifferentiering afhænger heraf. Størrelsen af incitamentsafgift skal også være afhængig af 2 faktorer:
- Begrundet differentiering af lønninger for medarbejdere med højere og lavere kvalifikationer. Princippet om social retfærdighed kommer her i spidsen.
- Den oprindelige værdi af lønninger for arbejdskraft er udgifterne til betaling pr. Enhed af arbejde, der udføres med dets stykkevise sorter, medarbejderens timeløn (månedlige, daglige) lønningsrate, den laveste kvalifikation i tidslønnsorten. I denne forbindelse kan det hævdes, at problemet med lønnsniveauet løses ved størrelsen af dets oprindelige værdi.
Grundlaget for virksomhedens lønpolitik bør være disse to betingelser. På ikke-toldmæssigt grundlag er der ingen begrænsninger for at finde måder at betale løn på. Derfor har dette område flere metoder, der undertiden er unikke. Derudover kan du i forskellige afdelinger af den samme virksomhed finde forskellige betalingsmetoder. Dette afspejles i systemet med differentiering af lønninger for arbejdstagere.
fund
Når der træffes beslutning om vederlagsmetoden i en enhed eller virksomhed, er det vigtigste:
- Lønssystemet skal bygges i overensstemmelse med den vedtagne lovgivning.
- Det er nødvendigt at tage hensyn til funktionerne i produktion og organisering af arbejdskraft samt funktionerne i produkter, tjenester, arbejde, struktur og sammensætning af personalet så meget som muligt.
- Betalingssystemet bør udelukkende indføres i henhold til det udviklede projekt til tilrettelæggelse af lønudbetalinger, som vil omfatte en eksperimentel verifikation af lønningerne og dens efterfølgende justering om nødvendigt.
- Personale skal involveres gennem en bred diskussion af projekter og belønner medarbejderne for aktiv hjælp til at udvikle og indføre en ny betalingsmetode.
Årsagerne til differentieringen af lønningerne er åbenlyse.
I sidste ende er lønningerne ikke kun betaling af arbejdsresultater. Dens rolle kommer til udtryk i en stimulerende effekt på en person: betalingsproceduren, betalingsbeløbet og organisationens elementer udvikler ofte folks interesse i arbejde, giver motivation til effektivt, produktivt arbejde. Oprettelse af de nødvendige forskelle i lønninger, afhængigt af kvalifikationer, kompleksitet, betingelser og anvendelsesområder for arbejdskraft, intensitet - dette kræver differentiering af lønninger.