Hver person arbejder nøjagtigt så meget, som han har nok personlig motivation. Nogle gange kommer situationer udefra, de kan opfattes forskelligt af mennesker. Hvis medarbejderen blev kritiseret af chefen, kan han spytte på alt og ikke længere vise initiativ i erhvervslivet. Den anden tværtimod springer ud af hans bukser for at bevise, at han stadig er den bedste, på trods af at de tænker på ham.
Reaktionen på den samme situation afhænger i vid udstrækning af, hvad en person synes om sig selv, og af hvordan hans personlighed har udviklet sig i årenes løb fra barndommen. Kanterne er tynde, og en god chef skal forstå i hvilke situationer og hvordan man skal opføre sig med underordnede. Gode ledere har nu et stort underskud. De er med komplekser selv og er glade for at realisere sig selv på bekostning af andre. Bevidst eller underbevidst bruger ledere forskellige metoder til indflydelse på deres underordnede. Lad os prøve at finde ud af det.
Medarbejdernes motivation på arbejdet
Motivation og demotivering er to sider af mønten, der støder på i værket. Disse to påvirkninger kommer både indefra og udefra. I dag vil vi ikke tale om, hvordan en person kan motivere sig selv til at tage nogen handling og opnå resultater eller omvendt køre sig selv ind i depression og en tilstand af apati.
Vi vil forstå de eksterne forhold, der påvirker en persons produktivitet. Motivation er et system med eksterne forhold, der giver dig mulighed for at starte aktivitet i arbejde og intern energi. Du kan motivere en person på arbejdet med priser, forfremmelser, ros, materielle fordele. En motiveret medarbejder er altid med brændende øjne, han nyder arbejdsprocessen. Han har altid iver i arbejde, og han er klar til at vise høje resultater.
Hvad er demotivering
Der er en omvendt påvirkningsmekanisme, der for øvrig kan føre til både positive og negative resultater. Demotivation er et fald i motivation for at nå et mål på arbejdspladsen. Dette kan skyldes, at de omstændigheder, der fik personen til at arbejde, forsvandt eller svækket. Og af denne grund vil medarbejderen ikke bruge en vis indsats på vedholdenhed, samvittighedsfuldhed og behørig omhu i arbejdsprocesser. Chefen kan anvende forskellige demotivatorer på medarbejderen. Demotivering på russisk fører til en række konsekvenser, der opstår i psyken af den person, den er rettet mod.
Hvad sker der som et resultat af demotivering
For mange mennesker er tanken om, at virkningen af "gulerod og pind" har en positiv virkning, helt fast i mit hoved. Dette gælder ikke i alle tilfælde. Denne demotivering fører til det faktum, at en persons niveau af tilfredshed reduceres.
Reaktionen manifesterer sig straks i irritabilitet, forsinkelse. Tendensen til konflikt øges, og personen føler sig træt. I dette tilfælde kan du ikke forvente at arbejde med et højt afkast. Demotivering på russisk bringer ikke det resultat, som chefen ville have ønsket. I dette tilfælde kan man bemærke hyppige afvigelser for sygelisten, manifestation af sabotage i skjulte og eksplicitte former, krænkelse af udøvende disciplin og manifestationen af aktiviteter, der kan forårsage skade på organisationen.Til en række negative manifestationer kan man tilføje et fald i interessen for at udføre arbejde, bickling med ledelse og endda et ønske om at rejse til et andet arbejdsplads. I dette tilfælde er det ikke værd at tale om beredskab til fælles projekter med ledelse og kolleger. Dette er konsekvenserne af demotivering på russisk.
Former for demotivering
Årsagerne til sådanne handlinger kan være mangfoldige. Ofte tildeles ansvaret for anti-motivationshandlinger til ledelsesorganet. Oftest forlader folk arbejdet netop på grund af dårlige forhold til ledelsen eller teamet, lav aflønning og karriereudvikling. Sådanne manifestationer er ikke ualmindelige i nogen organisation, og der er en række muligheder for, hvordan demotivering på russisk kan manifestere sig.
De bedste demotivatorer er:
- ignorering af medarbejderinitiativer;
- overtrædelse af den uudtalte kontrakt;
- ignorerer medarbejderens evner, som han finder vigtige;
- resultater er ikke synlige, og karriereudvikling forventes ikke;
- de opnåede resultater anerkendes hverken af ledelsen eller kollegerne;
- Der er ingen ændringer i medarbejderens status.
Til hvilket formål træffer administrationen foranstaltninger mod medarbejdere
Da demotivering er et komplekst system, bruges det i forskellige variationer for at straffe medarbejdere. Straffen er for forseelse i arbejdstid eller manglende opfyldelse af direkte opgaver. Formålet med en sådan begivenhed er ikke at affyre en medarbejder, men at tilskynde dem til at udføre deres pligter. Den gode mission med demotivering er at øge effektiviteten i arbejdet. Du skal være en kompetent leder for at bruge denne metode til at opnå en positiv effekt snarere end at provokere omvendte handlinger. Disse metoder inkluderer moralsk og materiel straf.
Hvor effektiv kan den voksne eller moralske straf af en voksen - psykologer dømme. Naturligvis er der i sådanne handlinger en voldelig komponent, der er ubehagelig for en person. Og hvis det strafbare er stress-resistent, har gode faglige færdigheder og udsigter til udvikling og implementering andre steder, er det usandsynligt, at han tåler russisk demotivation. De bedste straffe for at stimulere ham provoserer hans afgang til et andet sted.
Ofte bruges sådanne metoder mere urimeligt, ikke for at hjælpe en specialist med at udvikle sig, men for at placere ham i hans sted og ikke for at pleje en konkurrent.
Demotivering og lov
Eventuelle sanktioner skal udføres inden for rammerne af loven, hvilket giver lederen mange værktøjer til effektivt arbejde.
Eventuelle sanktioner skal registreres skriftligt, det kan være memoer eller forklarende bemærkninger. Dokumenter skal opbevares i en privat fil.
Alle foranstaltninger, der var gældende for medarbejdere, kan senere bruges til certificering, betaling af bonusser, ændringer i officiel løn eller til at flytte en medarbejder op i rækkerne. Der kan tages hensyn til sanktioner, når der træffes sådanne beslutninger, og på deres grundlag kan handlinger retfærdiggøres og afbalanceres, hvilket skulle give et godt resultat.
Hvordan er demotiveringssystemet bygget
Systemet foreslår, at der udvikles et officielt straffeprogram. Der tages hensyn til den type misforhold, med hvilken hyppighed den begås, og i overensstemmelse med de tilgængelige data vælges straffen.
Der er to former for straf: moralsk og materiel.
Materiel nyttiggørelse refererer til en alvorlig irettesættelse, irettesættelse eller bemærkning. Alt dette skal være skriftligt. Skriget på chefens kontor og ydmygelsen af en underordnet har intet at gøre med moralsk straf fra lovens synspunkt.
Materiel demotivering kan være i form af fratagelse af bonusser, nedsættelse af løn eller endda afskedigelse.
Lederen selv træffer afgørelsen om en separat eller kompleks inddrivelse under hensyntagen til den skade, der blev forårsaget af virksomheden af specialistens handlinger eller undladelser.
På grund af det juridiske grundlag er alle ansatte inden for samme ramme og forstår de procedurer, der er vedtaget i virksomheden. I hænderne på en leder er dette et godt værktøj til at påvirke og kontrollere personale.