I denne artikel skal vi undersøge, hvordan motivation adskiller sig fra stimulering. Med henblik på at fungere som forretningsenheder i en markedsøkonomi er det nødvendigt at styrke de betragtede fænomener.
Begrebet personale motivation og incitamenter
Motivation er et skiftende system af interne faktorer, der interagerer med hinanden for at dirigere menneskelig adfærd for at nå det mål, der er sat for forretningsenheden.
Derudover skal medarbejderen i processen med gennemførelsen nå sine egne mål og realisere sine interesser.
Som allerede nævnt ovenfor er motivation en intern proces, der er direkte relateret til behov.
Det, der handler på en person udefra og repræsenterer en bestemt værdi for ham, kaldes en stimulans. I dannelsen af arbejdsmotivet bliver det gode det sidste.
Stimulering af arbejdskraft bidrager til skabelsen af betingelser, under hvilke medarbejdernes aktiviteter bidrager til mere effektivt og produktivt arbejde. Det vil sige, det fører sidstnævnte til det faktum, at du kan arbejde med større effektivitet, hvilket bidrager til fremkomsten af motivation til dette i arbejdsprocessen.
Dette er det foreløbige svar på spørgsmålet om, hvordan motivation adskiller sig fra stimulering. Hvad skal du ellers vide? Om det yderligere.
Motivationsmetoder
Virksomhedens direkte ledere og øverste ledelse kan motivere medarbejderne på tre måder: ved tvang, en aftale om øget betaling af kvalitetsarbejde og skabelse af betingelser, der fremmer medarbejdernes selvmotivation.
I den generelle kvalitetsstyring prioriteres den tredje metode højest.
Selvmotivation er udviklingen af medarbejdernes ønsker og interne forhåbninger til visse typer aktiviteter. Dette kan opnås, hvis organisationen har skabt de forhold, der kan give sine ansatte et positivt indtryk af det udførte arbejde.
I vores land, i kommercielle strukturer, er en metode til tvang baseret på bøder, afskedigelser og andre negative fænomener ganske almindelig. TQM-teknologi er negativ til dem. I nogle tilfælde kan de dog ikke undlades, men de skal angive grænser, over hvilke det er umuligt at krydse.
Motivationsmetoderne inkluderer vederlag, der kan være i håndgribelige eller immaterielle former.
Derudover er det nødvendigt at skabe et passende mikroklima i institutionerne, at uddanne, uddanne medarbejdere og hvor det er nødvendigt og at overbevise målene for medarbejderne om at være så tæt som muligt på organisationens mål.
I tilfælde af at have indflydelse på organisationens mål, har medarbejderne en følelse af medvirken i forretningsenhedens aktiviteter. Samtidig gennemføres delegation af myndighed til de niveauer, som de er nødvendige for, hvilket bidrager til forståelsen af organisationens mål for et stort antal medarbejdere.
Typer af incitamenter
Vi overvejer fortsat spørgsmålet "Hvordan adskiller motivation sig fra stimulering?" Ved at overveje de sidstnævnte typer.
Grundlæggende er de kendetegnet ved tre:
- materielt og monetært, hvor der ud over den stimulerende funktion også udføres status og reproduktion;
- materielt og socialt - her forbliver stimulansen så, indtil goden fortsætter med at udfylde sin rolle, efter at den er modtaget, går stimulansen ind i kategorien af motiv;
- moralsk-psykologisk - der lægges vægt på en person som person; det er umuligt at påvirke medarbejderen direkte med denne type.
Immateriel motivation
Der er to hovedformer af det fænomen, der undersøges - materielt og immaterielt. Motivation og stimulering af personaleaktiviteter skal være rettet mod at motivere medarbejderne i resultaterne af deres arbejde, som bidrager til at nå forretningsmæssige mål, som skal nås ved en samtidig kombination af disse to former.
De fleste arbejdstagere er interesseret i høje lønninger. Men på samme tid kan man ikke ignorere dem, som brug af metoder til immateriel motivation for personale kræver.
Sidstnævnte forstås som systemet med at skabe interne motiver for medarbejdere, der ikke er relateret til materielle incitamenter, der bidrager til at øge produktiviteten og arbejdseffektiviteten.
Den ikke-materielle motivation for personale skal dække alle ansatte, være sammenlignelig med organisationens mål, opdateres - nye metoder skal erstatte de gamle. I dette tilfælde er det nødvendigt at tage hensyn til arbejdstagernes behov i overensstemmelse med A. Maslow-pyramiden: fysiologisk, i sikkerhed, respekt, selvudtryk, social.
Der er mange metoder til ikke-materiel motivation. Her er nogle af dem:
- ros;
- adresse ved navn;
- ekstra hvile til fremragende resultater;
- jubilæumspriser;
- karrierevækst;
- mål og evalueringskriterier skal være klare;
- hver medarbejder skal være i stand til at udtrykke en mening, der skal høres;
- direkte kontakt mellem øverste ledelse og medarbejdere;
- bestyrelse af ære;
- Usædvanlig jobtitel
- taknemmelighed til ansatte fra ledelsen på en offentlig måde
- motiverende bestyrelse;
- tilvejebringelse af større frihed inden for rimelige grænser under opretholdelse af kontrolfunktioner;
- ferie hilsener;
- hjælp til løsning af personlige og familiære problemer osv.
Materielt incitamentssystem
Dets vigtigste komponent er lønsystemet, der udføres i form af tid eller stykke arbejde. Tidsbaserede betalinger er hovedsageligt almindelige i statslige institutioner, hvor de bestemmes af den tid, arbejdstiden har arbejdet under hensyntagen til hans kvalifikationer og arbejdsvilkår. I tilfælde af stykkearbejde foretages betaling afhængigt af de opnåede resultater.
Derudover inkluderer væsentlige incitamenter uregelmæssige yderligere betalinger, bonusser, bonusser, forskellige procenter, kvoter og tillæg.
De fleste af medarbejderne er fokuseret på disse incitamentmetoder. Som allerede bemærket, ophører det med at være et incitament, når godet opnås, så det er nødvendigt at kombinere metoderne for materiel og ikke-materiel stimulering og motivation.
Afslutningsvis
I denne artikel fandt vi ud af, hvordan motivation adskiller sig fra stimulering. Den største forskel er, at den første er rettet mod det interne, og det andet - mod de eksterne behov hos medarbejderen. Både disse og andre opfordres til at sikre, at der tages hensyn til organisationens medarbejderes interesser for at nå organisationens mål med deres hjælp. I modsætning til motiver forbliver incitamenter fortsat så, indtil godet opnås, hvorefter de bliver ”hygiejniske faktorer” (motiver).