Đối với hoạt động thành công của bất kỳ doanh nghiệp, nhân sự hoặc, như thường được nói trong xã hội hiện đại, nhân sự có tầm quan trọng lớn. Thu nhập của công ty và khả năng cạnh tranh của nó trong thị trường hàng hóa hoặc dịch vụ phụ thuộc vào những người thực hiện các chức năng và nhiệm vụ được giao cho họ. Do đó, việc lựa chọn nhân sự là một thành phần quan trọng của dịch vụ nhân sự hoặc người quản lý, người có năng lực bao gồm tìm kiếm, tuyển dụng và điều chỉnh nhân viên. Bài viết này sẽ trả lời câu hỏi về những nguồn bên trong và bên ngoài của sự tham gia của nhân viên tồn tại. Và cũng trong bài viết chúng tôi sẽ nói về những lợi thế và bất lợi của các nguồn này. 
Nguồn bên ngoài
Nguồn bên ngoài bao gồm nhân sự:
- công ty tuyển dụng và các cơ quan tuyển dụng;
- trung tâm dịch vụ tư nhân và công cộng;
- cơ sở giáo dục chuyên ngành;
- câu lạc bộ chuyên nghiệp;
- tổ chức công cộng.
Phương pháp tham gia bên ngoài
Để việc tuyển dụng ứng viên vào công ty thành công, người quản lý nhân sự phải áp dụng một loạt các phương pháp sau:
- tổ chức hội thảo, hội nghị hoặc triển lãm trong công ty;
- tổ chức hội chợ việc làm;
- thông báo về vị trí tuyển dụng mở bằng phương tiện truyền thông (truyền hình, báo chí, đài phát thanh, Internet);
- việc tổ chức cái gọi là ngày sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục chuyên ngành;
- quản lý thăm các câu lạc bộ chuyên nghiệp hoặc các tổ chức công cộng;
- tổ chức các cuộc thi kỹ năng chuyên nghiệp.
Để có thể áp dụng từng phương pháp này, ban đầu cần đánh giá tình hình thị trường lao động ở khu vực có doanh nghiệp đặt trụ sở và phân tích các tiêu chí chính cho các yêu cầu đối với ứng viên. Ví dụ, nếu tổ chức cần các chuyên gia trẻ và năng động, thì phương pháp đối xử và hợp tác với các tổ chức giáo dục đại học sẽ là lý tưởng. Nhưng nếu một ứng viên có nhiều kinh nghiệm được yêu cầu, một nguồn thu hút nhân viên như vậy cho tổ chức sẽ hoàn toàn không hiệu quả.
Như đã lưu ý, mỗi phương pháp và nguồn đều có ưu điểm và nhược điểm, nhưng đáng để nghiên cứu về vấn đề này. Điều này là cần thiết để hiểu được công ty nào thu hút nhân sự bên ngoài sẽ hoạt động tốt nhất và ngược lại, công ty sẽ trở thành một trở ngại trong việc tìm kiếm chuyên gia.
Lợi ích của nguồn bên ngoài
- Lợi thế chính của các nguồn thu hút nhân sự bên ngoài có thể được coi là ranh giới rộng của sự lựa chọn của các chuyên gia.
- Với sự ra đời của những nhân viên chuyên nghiệp mới, một công ty thường có những động lực mới trong sự phát triển của nó.
- Các nguồn tuyển dụng nhân viên bên ngoài hoàn toàn có khả năng đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Tuyển dụng bên ngoài làm giảm nguy cơ mưu đồ trong đội.
- Những người mới thường mang đến cho công ty những ý tưởng mới hơn cho sự phát triển của nó.
- Nếu doanh nghiệp tham gia vào việc sản xuất các sản phẩm cụ thể hoặc sử dụng một số công nghệ nhất định trong hoạt động của mình, một nguồn thu hút nhân viên bên ngoài vì chi phí tài chính rẻ hơn nhiều so với đào tạo hoặc tái cấu trúc những người đã tham gia vào doanh nghiệp.
- Thu hút nhân viên từ các nguồn bên ngoài, đồng thời bạn có thể quảng cáo công ty trong môi trường bên ngoài.
Nhược điểm của nguồn bên ngoài
Chúng ta có thể phân biệt những nhược điểm sau của nguồn nhân viên bên ngoài:
- Lãng phí đáng kể của công ty về thu hút các chuyên gia.
- Có khả năng cao là nhân viên có thể không vượt qua thời gian thử việc, điều này sẽ đóng góp vào doanh thu lao động.
- Nhân viên mới có định hướng kém tại nơi làm việc, tương ứng, khó khăn có thể nảy sinh trong việc thích ứng, làm quen với phong cách quản lý và văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp.
- Thu hút bởi các nhà quản lý cấp trung và cấp cao ngăn chặn khả năng thăng tiến nghề nghiệp của các nhân viên khác dọc theo nấc thang sự nghiệp, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực của nhân viên.
- Giảm năng suất lao động do thời gian thích ứng.
Nguồn nội bộ của tìm kiếm nhân sự
Các nguồn thu hút chuyên gia nội bộ cho doanh nghiệp bao gồm:
- dự phòng nhân sự;
- ứng viên chủ động trong công việc của họ;
- nhân viên xứng đáng của doanh nghiệp;
- liên hệ cá nhân của nhân viên (bạn bè, người thân, người quen đáp ứng yêu cầu của vị trí này);
- cựu nhân viên của tổ chức.
Phương pháp tham gia nội bộ
Để việc áp dụng các phương pháp tìm kiếm nhân sự trong tổ chức thành công, người quản lý cần phải thực hiện một nỗ lực khá lớn. Nó sẽ được yêu cầu:
- tổ chức "ngày mở cửa";
- thiết kế và tạo ra báo chí của công ty hoặc bảng tin;
- thực tập và thực tập;
- tổ chức "ngày sự nghiệp";
- Tạo ra một chương trình làm việc "Sự nghiệp nhanh";
- thông báo về những nơi trống trong các cuộc họp hoặc cuộc họp chung;
- tổ chức các cuộc thi chuyên nghiệp nội bộ doanh nghiệp.
Điều đáng chú ý là nguồn tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nội bộ là nguồn lao động của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, cần lưu ý rằng mỗi phương pháp trên phải được áp dụng dựa trên các mục tiêu hiện tại của tổ chức. Do đó, ví dụ, bạn có thể tìm kiếm ứng viên cho các vị trí trống trong tổ chức:
- nếu quản lý muốn giảm thiểu số lượng nhân viên;
- trong tổ chức phân phối lại nhân sự theo chiều ngang;
- trong tổ chức phân phối lại dọc của nhân sự.
Tuyển dụng trong tổ chức là một phần không thể thiếu trong công việc của bộ phận nhân sự và chính sách nhân sự của công ty, tập trung vào sự phát triển nhất định của nhân viên và thu được lợi nhuận chuyên nghiệp từ họ, và kết quả là, lợi nhuận từ hoạt động của họ. Nhưng lựa chọn thu hút nhân sự này cũng có một số lợi thế.
Lợi ích của việc tham gia nội bộ
Chúng bao gồm:
- Tăng cơ hội xây dựng sự nghiệp và theo đó, xuất hiện ý thức gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Chi phí nhân sự thấp.
- Giảm thời gian dành cho thích ứng.
- Khả năng "giáo dục" nhân sự của chính bạn.
- Sự xuất hiện của đào tạo tập trung cho nhân viên.
- Khả năng tránh doanh thu nhân viên trong tổ chức.
- Có một cơ hội để đánh giá khả năng của nhân viên.
Nhược điểm của nguồn nội bộ tuyển dụng nhân viên
Những cái chính là:
- Lựa chọn hạn chế của nhân viên.
- Khả năng của một nhóm tạo ra tình huống căng thẳng và xung đột.
- Sự xuất hiện của sự quen thuộc.
- Xác suất mất một nhân viên có nhiều kinh nghiệm do có thể từ chối anh ta ở vị trí trống.
- Chi phí bổ sung cho việc lập lại hồ sơ hoặc đào tạo nhân viên.
- Với sự gia tăng của nhân viên, vị trí tuyển dụng mới cho vị trí cũ của họ xuất hiện, do đó nhu cầu về nhân sự không giảm, mà chỉ thay đổi cấp độ của nó.
Tìm kiếm và lựa chọn nhân viên cho các vị trí lãnh đạo
Điều đầu tiên bạn cần chú ý khi tìm kiếm một ứng cử viên cho vị trí quản lý là vai trò của anh ấy trong tổ chức, cụ thể là hoạt động hoặc chiến lược. Các nguồn tìm kiếm sau đây cho các ứng cử viên có thứ hạng cao là:
- dự phòng nhân sự;
- thị trường lao động;
- các công ty khác.
Nguồn tốt nhất có thể được coi là dự trữ nhân sự của riêng tổ chức, và điều này là do thực tế là nhiều chuyên gia lưu ý một xu hướng rõ ràng trong việc thiếu nhân sự quản lý có thẩm quyền và chuyên nghiệp. Việc tạo ra một dự trữ bao gồm phân tích tiềm năng của nhân viên, lựa chọn nhân viên tốt nhất và đào tạo họ về các chức năng quản lý. Hạn chế duy nhất của dự trữ là độ dài của quá trình này.
Chuyển sang các nguồn tìm kiếm bên ngoài cho người quản lý, người quản lý cần xác định công nghệ của quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên. Nếu việc tuyển dụng tiêu chuẩn không thể đáp ứng tổ chức, bạn cần một nhà lãnh đạo, các công nghệ tìm kiếm được nhắm mục tiêu sau đây sẽ được áp dụng - Tìm kiếm điều hành và săn đầu người.
Tìm kiếm điều hành - lựa chọn các nhà quản lý có khả năng thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả, quản lý con người và có thể đưa ra quyết định độc lập, cũng như ảnh hưởng tốt đến sự phát triển của tổ chức. Việc tìm kiếm mục tiêu như vậy được tổ chức bởi một số công ty tuyển dụng nghiên cứu về công ty khách hàng, tạo ra một hồ sơ ứng viên tối ưu, phân tích thị trường lao động, tạo danh sách ứng viên, tổ chức các cuộc họp cá nhân của ứng viên và khách hàng và đồng hành cùng ứng viên và khách hàng ở giai đoạn đầu của quá trình lao động.
Headhunting là một tìm kiếm cho các giám đốc điều hành hàng đầu và các chuyên gia rất hiếm. Bản chất của việc tìm kiếm các nhà lãnh đạo này là để thu hút nhân sự có trình độ cao từ các tổ chức khác. Điều đáng chú ý là chỉ có người quản lý hoặc nhân viên có kinh nghiệm của một công ty tuyển dụng mới có thể đối phó với phương pháp Headhunting, vì việc tìm kiếm như vậy đòi hỏi kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh tế, tâm lý và quản lý. Và bạn cũng cần có thể quan tâm đến một người cụ thể để anh ta quyết định thay đổi nơi làm việc theo hướng có lợi cho công ty khách hàng.