Xem xét khái niệm tranh chấp lao động, tính năng của họ, phương pháp giải quyết xung đột phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Mỗi nhân viên có quyền hợp pháp để bảo vệ quyền lợi, tự do của mình, sử dụng các phương pháp và thủ tục được quy định bởi luật pháp Nga. Khái niệm và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong Chương 60 của Bộ luật Lao động. Bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền giải quyết mâu thuẫn cá nhân và tập thể đối với người sử dụng lao động, kể cả việc tổ chức đình công.
Ngoài ra còn có một thuật ngữ như thủ tục hòa giải của người Viking, được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 407-415). Ví dụ, nó liên quan đến việc ký kết thỏa thuận giải quyết giữa các bên xung đột.
Lý do cho sự xuất hiện của tranh chấp
Hãy xem xét các khái niệm về tranh chấp lao động, cũng như giống của họ. Thuật ngữ này có nghĩa là bất kỳ sự bất đồng nào phát sinh giữa người sử dụng lao động trực tiếp hoặc người đại diện của anh ta và người lao động về các vấn đề liên quan đến quy định về quan hệ lao động, được quyết định bởi một cơ quan tài phán đặc biệt.
Sự bất đồng là một đánh giá khác nhau về tình huống của các bên tương tác. Khái niệm này là gì? Các loại và nguyên nhân của tranh chấp lao động có thể khác nhau, nhưng trong mọi trường hợp, chúng có liên quan đến vi phạm quyền của người lao động hoặc vi phạm của nhân viên.
Phân loại tranh chấp lao động
Khái niệm này và phân loại tranh chấp lao động đề nghị phân chia xung đột thành nhiều loại.
Bộ phận đầu tiên được thực hiện bởi các thực thể tham gia tranh chấp.
Xung đột cá nhân liên quan đến việc vi phạm lợi ích của từng nhân viên. Trong phiên bản tập thể của tranh chấp, lợi ích của toàn đội bị ảnh hưởng. Chẳng hạn, người sử dụng lao động không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình được quy định trong hợp đồng lao động tập thể.
Tranh chấp phát sinh từ chủ đề của luật lao động
Xem xét khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, chúng tôi lưu ý rằng một cuộc xung đột có thể phát sinh do vi phạm quyền của một nhân viên gây ra bởi việc không trả lương, sa thải bất hợp pháp, chậm phát hành các tài liệu cần thiết, lệnh thu hồi không hợp lý.
Xem xét khái niệm và nguyên nhân của tranh chấp lao động, cần làm nổi bật những tình huống có liên quan đến vi phạm tiêu chuẩn lao động, vượt quá tốc độ cho phép của công việc. Chẳng hạn, một nhân viên bị buộc phải khẳng định quyền của mình nếu chủ lao động không cung cấp cho anh ta điều kiện làm việc bình thường, không đảm bảo an toàn tại nơi làm việc.
Ngoài ra, trong một tòa án của pháp luật, một nhân viên có thể thách thức việc từ chối chấp nhận anh ta làm việc, nếu trong thực tế không có lý do chính đáng cho việc này.
Vi phạm thủ tục xem xét hành vi địa phương
Khái niệm tranh chấp lao động cũng bao gồm những tình huống xung đột nảy sinh liên quan đến vi phạm các mối quan hệ liên quan đến sự tham gia của nhân viên trong việc quản lý một doanh nghiệp (tổ chức). Ví dụ, người sử dụng lao động cố gắng áp dụng các hành vi địa phương khác nhau, mà không phối hợp chúng với tập thể lao động, cũng như với tổ chức công đoàn chính.
Khái niệm tranh chấp lao động cũng bao gồm các vi phạm phát sinh từ thái độ của người sử dụng lao động đối với đào tạo lại chuyên nghiệp và đào tạo nâng cao của cấp dưới của mình. Ví dụ, có thể thách thức các yêu cầu của người sử dụng lao động để trả cho đào tạo nhân viên, nếu điều đó là bắt buộc theo các tài liệu địa phương có hiệu lực trong tổ chức này.
Ngoài ra, nhân viên có quyền kháng cáo hành động của ủy ban, người đã tham gia điều tra một vụ tai nạn tại nơi làm việc, nếu anh ta không đồng ý với kết luận và nội dung của tài liệu. Khái niệm kiện tụng bao gồm những gì? Ví dụ, nếu chủ lao động không muốn trả cho nhân viên của mình một ngày nghỉ ốm hai ngày, nhân viên đó sẽ viết một tuyên bố cho ủy ban tranh chấp lao động.
Các biến thể của tranh chấp lao động về bản chất của cuộc xung đột
Khi phân tích khái niệm và các loại tranh chấp lao động, cần phải tập trung vào đơn vị của họ dựa trên giá trị của cuộc xung đột. Có những tranh chấp liên quan đến sự vi phạm của một trong các bên trong hợp đồng lao động, cũng như những xung đột liên quan đến việc khắc phục và thanh toán bồi thường.
Các loại xung đột để giải quyết
Một tranh chấp lao động tương tự (khái niệm) là gì? Thứ tự xem xét của cuộc xung đột mới nổi được chỉ ra trong các hành vi địa phương của tổ chức. Theo lựa chọn giải quyết một vấn đề gây tranh cãi, các lựa chọn yêu cầu và không yêu cầu được phân biệt.
Tranh chấp của một loại yêu cầu được coi là tất cả các bất đồng phát sinh do sử dụng các hành vi pháp lý, thỏa thuận lao động và hợp đồng. Trong quá trình giải quyết chúng, nhân viên khôi phục một quyền nhất định bằng cách nộp đơn kiện lên tòa án. Tranh chấp loại này là cá nhân, đề nghị một quá trình hành động nhất định. Người lao động trước tiên có quyền nộp đơn vào ủy ban tranh chấp lao động, tồn tại trong mỗi tổ chức.
Tranh chấp không có kỹ năng là những bất đồng nảy sinh do những thay đổi trong hiện tại hoặc giới thiệu các điều kiện làm việc mới. Để giải quyết chúng, có một hình thức thủ tục nhất định.
Cơ quan giải quyết xung đột
Khi chọn một cơ quan tài phán sẽ giải quyết xung đột phát sinh giữa những người tham gia quan hệ, điều quan trọng là phải xem xét bản chất của tranh chấp, cũng như nguyên nhân của nó. Ví dụ, để giải quyết vấn đề, bạn có thể thu hút một tổ chức cao hơn. Đối với giáo viên, ví dụ, Bộ Giáo dục của khu vực hoặc Liên bang Nga sẽ trở thành một cơ quan như vậy. Trong trường hợp tổ chức mẹ có quyền thay đổi quyết định của công ty mẹ hoặc quyền đưa ra hướng xử lý vi phạm, vấn đề được giải quyết trong thời hạn quy định tại Liên bang Nga về tranh chấp lao động. Nếu xung đột là cá nhân, nhân viên có thể bắt đầu bằng cách nộp đơn cho ủy ban tranh chấp lao động hoạt động trong mỗi tổ chức.
Trong trường hợp có những bất đồng nảy sinh liên quan đến quan hệ trong lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động và nhân viên đóng vai trò là bên tranh chấp. Hiến pháp Liên bang Nga có điều khoản thứ 46, cho phép mọi công dân có quyền được bảo vệ tư pháp. Ngoài ra, tòa án có thể thiết lập sự bất hợp pháp của cuộc đình công được tuyên bố hoặc đang diễn ra. Khi giải quyết tranh chấp tập thể, thủ tục tố tụng hòa giải được sử dụng, một ủy ban hòa giải đặc biệt, trọng tài thông thường, hòa giải viên đóng vai trò là cơ quan tài phán.
Các cơ quan kiểm soát và giám sát, có quyền đưa ra các hướng dẫn bắt buộc những người vi phạm phải bị xử tử, cũng có thể đóng vai trò trung gian để loại bỏ các nguyên nhân gây ra xung đột.
Các tính năng của việc chuẩn bị khiếu nại cho xung đột lao động
Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 382), không chỉ các ủy ban tranh chấp lao động, mà cả một tòa án cũng được thành lập như những cơ quan có thể giải quyết các xung đột cá nhân. Ví dụ, nếu một nhân viên bị sa thải bất hợp pháp, anh ta có thể liên hệ trực tiếp với tòa án hoặc thông qua người đại diện hợp pháp của mình. Lưu ý rằng nguyên đơn có nghĩa vụ chứng minh cho tòa án sự bất hợp pháp của việc sa thải của anh ta, để cung cấp các sự kiện vi phạm không thể chối cãi của người sử dụng luật lao động. Ngoài tư pháp, một khiếu nại về việc sa thải bất hợp pháp có thể được gửi bởi nhân viên cho thanh tra lao động.
Bản chất của cuộc xung đột
Sự xuất hiện và phát triển của một cuộc xung đột lao động bao gồm các giai đoạn nhất định. Đầu tiên, lý do tranh chấp xuất hiện, ví dụ, người sử dụng lao động không trung thực thực hiện nhiệm vụ trước mắt của mình theo hợp đồng lao động.
Tiếp theo, một đánh giá về xung đột đã phát sinh được thực hiện bởi các bên khác nhau trong hợp đồng lao động hiện tại, nghĩa là, nảy sinh bất đồng.
Một nỗ lực để tự giải quyết sự khác biệt thông qua tham vấn hoặc đàm phán không mang lại kết quả. Trong trường hợp này, theo luật pháp Nga, một tuyên bố về bản chất của cuộc xung đột được đệ trình lên cơ quan tài phán có thẩm quyền.
Chính ở giai đoạn này, một cuộc xung đột lao động phát triển, bao gồm việc giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định cụ thể. Mỗi bên tranh chấp có quyền kháng cáo quyết định của cơ quan tư pháp hoặc thanh tra lao động.
Đối lập chưa được giải quyết
Điều 381 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đề cập đến một phiên bản tương tự của cuộc xung đột. Những bất đồng được đặc trưng là không thể đạt được thỏa thuận về quan điểm, ý kiến, lợi ích, sự xuất hiện của mâu thuẫn, sự không nhất quán trong suy nghĩ, lời nói, hành động. Tình trạng này có thể được loại bỏ thông qua các cuộc đàm phán lẫn nhau. Nếu một trong các bên không đồng ý với các nhượng bộ, việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện theo cách được thiết lập để giải quyết các xung đột đó.
Liên quan đến sự chuyển đổi của nước ta sang một phiên bản thị trường của quan hệ kinh tế, nhà nước không còn là chủ nhân duy nhất cho công dân. Đó là lý do tại sao câu hỏi đặt ra liên quan đến việc thực hiện bởi các nhà quản lý của pháp luật lao động hiện hành trong nước. Trong điều kiện thị trường, lợi ích của nhân viên và cấp trên trực tiếp của anh ta không phải lúc nào cũng trùng khớp.
Đó là lý do tại sao nguồn gốc của tranh chấp thường là sa thải bất hợp pháp, thanh toán tiền lương không kịp thời cho người lao động, cũng như các loại xung đột khác cần quy định lập pháp.
Kết luận
Những tình huống này có thể phát sinh do xung đột lợi ích, không chỉ vì sự thiếu hiểu biết của Bộ luật Lao động, mà còn nếu bạn muốn phá vỡ các hành vi chính của địa phương, bao gồm các điều chính của Bộ luật Lao động. Để giải quyết các xung đột như vậy, dân chủ trật tự được sử dụng, có liên quan đến việc tham gia giải quyết xung đột của đông đảo công nhân.
Ngoài ra, có một khái niệm như vậy trong pháp luật Nga là sự đơn giản của thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Nó bao gồm việc thiếu nguyên đơn thanh toán lệ phí nhà nước cho bất kỳ xung đột nào liên quan đến quan hệ lao động, cũng như trong việc kháng cáo lên tòa án. Sau khi xem xét tuyên bố khiếu nại của nhân viên, lệ phí nhà nước sẽ được thu từ tổ chức hoặc từ chính người quản lý, người đã vi phạm các tiêu chuẩn luật lao động được chấp nhận chung liên quan đến nhân viên của mình.