Nó thường xảy ra rằng nhân viên không tương ứng với vị trí mà anh ta chiếm giữ, bởi vì điều này trở thành lý do đầu tiên tại sao người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động. Tùy thuộc vào loại mối quan hệ phát triển trong nhóm và với chính nhân viên, họ có thể được cung cấp một công việc khác thay vì một nơi làm việc. Nếu nhân viên không đáp ứng bất kỳ tiêu chí nào, thì nhà tuyển dụng có thể đưa ra quyết định, được gọi là sa thải vì không tuân thủ vị trí này. Vấn đề, tất nhiên, là đau đớn và đòi hỏi một cách tiếp cận đặc biệt. Trong trường hợp này, cần nhớ rằng mọi thứ phải được chứng nhận chính xác bằng các tài liệu, vì trong trường hợp khác, nhân viên sẽ có thể thách thức quyết định và nhận khoản bồi thường xứng đáng cho thiệt hại đạo đức gây ra. Điều này xảy ra rất thường xuyên.
Các quy định chung là gì?
Bộ luật Lao động quy định rằng sự không phù hợp trong công việc không gì khác hơn là thiếu trình độ cho một công việc cụ thể. Nhưng trên thực tế, một người có thể hoàn toàn vô tội về điều này, ví dụ, anh ta không thể thực hiện công việc do tình trạng sức khỏe của mình. Ngoài ra, chính quyền của doanh nghiệp không nên sa thải một chuyên gia trẻ tuổi mới đến và chưa có kinh nghiệm làm việc phù hợp, đối với bài viết này, chỉ những chuyên gia không có giáo dục đúng đắn và công ty phải chịu tổn thất vì điều này. Bạn không thể sa thải một người đang trong kỳ nghỉ hoặc bị mất khả năng tạm thời. Trong tất cả các trường hợp khác, việc sa thải do không phù hợp với vị trí nắm giữ là có thật.
Ai có thể bị sa thải vì không phù hợp
Trước khi miễn cho nhân viên khỏi nơi làm việc, cần phải tự làm quen với tất cả các luật, vì một số điểm có thể được coi là bất hợp pháp, và sau đó người sử dụng lao động sẽ phải trả một khoản tiền tròn. Điều kiện chính để tuyển dụng là nhân viên tương lai có những kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức nhất định, do đó, nếu tất cả những điều này không có sẵn và nhân viên không thể thực hiện công việc của mình ở mức độ phù hợp, và sản xuất phải chịu tổn thất, việc sa thải nhân viên là điều thực tế. Trong trường hợp này, nó sẽ nghe giống như một sự bãi nhiệm dưới bài viết vì không tuân thủ vị trí này.
Mỗi nhà tuyển dụng có các tiêu chí và yêu cầu cụ thể riêng đang được đáp ứng, và nhân viên, trước khi nhận việc, có nghĩa vụ phải đọc kỹ chúng. Nếu trình độ không đủ, thì anh ta có thể dần dần nâng cao trình độ của mình, nếu không, người sử dụng lao động có thể tiến hành chứng nhận và làm quen với nhân viên bằng kết quả bằng văn bản.
Các căn cứ để sa thải là gì?
Tất cả các lý do theo đó một người có thể bị sa thải khỏi bài đăng của mình được chia thành nhiều loại:
- Một nhân viên có thể giữ một vị trí, nhưng đồng thời được nghỉ ốm trong một thời gian dài. Sa thải một công nhân vì lý do này là rất khó khăn, trong trường hợp đó anh ta phải có một sự bất lực rất lâu cho công việc, và nếu bệnh của anh ta có thể điều trị được, thì nhân viên không thể bị sa thải.
- Lý do thứ hai là trình độ kỹ năng thấp. Ở đây, người sử dụng lao động cũng có thể gặp phải vấn đề đáng kể. Thực tế là nhân viên có thể nộp đơn xin xem xét với tòa án, bởi vì không phải ai cũng hài lòng với cách diễn đạt như sa thải vì không tuân thủ vị trí đang nắm giữ.Để nhân viên có thể liên tục cải thiện kỹ năng của mình, nhà tuyển dụng phải gửi anh ta đến các khóa học đặc biệt. Tuy nhiên, nếu một nhân viên không cải thiện trình độ của mình, thì trong trường hợp này, sẽ trung thành để tiến hành chứng nhận để kiểm tra kiến thức và kỹ năng của một nhân viên tổ chức. Chứng nhận là một kỳ thi, được chia thành hai loại: lãnh đạo bắt buộc và tùy chọn. Ví dụ, các bác sĩ phải trải qua chứng nhận bắt buộc trong một khoảng thời gian nhất định và nếu kết quả hóa ra là âm tính, thì việc sa thải được thực hiện theo kết quả chứng nhận. Sự không nhất quán của bài viết, như họ nói, là rõ ràng trong trường hợp này.
Ai không thể bị sa thải vì sự không phù hợp của bài viết?
Có một số nhân viên không thể bị sa thải do không tuân thủ các yêu cầu của vị trí và nhà tuyển dụng:
- Một nhân viên đang đi nghỉ tại thời điểm chứng nhận.
- Nhân viên đang nghỉ thai sản.
- Nhân viên có thể cung cấp một giấy chứng nhận bệnh trong một thời gian dài.
- Nữ nhân viên đã nghỉ thai sản.
- Người mẹ đơn thân có con dưới mười bốn tuổi.
Đặc biệt chú ý đến pháp luật được trả cho những nhân viên vị thành niên. Việc miễn nhiệm theo bài viết vì không tuân thủ vị trí trong trường hợp này nên được xem xét bởi cơ quan lao động đặc biệt.
Các vấn đề gây tranh cãi có thể phát sinh trong thời gian sa thải vì không tuân thủ vị trí
Vì vậy, việc sa thải không gây ra vấn đề quá lớn cho người sử dụng lao động, người quyết định lợi dụng sự vắng mặt lâu dài của nhân viên vì sức khỏe của anh ta, người quản lý sẽ cần phải có bằng chứng đặc biệt, ví dụ, chứng chỉ và kiểm tra y tế của nhân viên có thể được sử dụng, sẽ mô tả chi tiết tất cả các sai lệch về sức khỏe. Để có kết quả chính xác hơn, người sử dụng lao động có toàn quyền liên hệ với nhân viên để yêu cầu kiểm tra y tế bổ sung. Việc sa thải nhân viên vì không phù hợp với bài đăng sau khi chứng nhận cũng không phải lúc nào cũng là một lựa chọn phù hợp, người quản lý nên cho cấp dưới của mình cơ hội để cải thiện, vì điều này anh ta sẽ cần phải tham gia các khóa học bổ sung và làm lại bài kiểm tra.
Tất cả các vấn đề gây tranh cãi có thể được giải quyết theo một cách khác, ví dụ, bạn có thể cung cấp cho nhân viên một vị trí khác. Nếu nhân viên không muốn bắt đầu một công việc khác, thì người sử dụng lao động có thể đưa ra quyết định sa thải một cách an toàn. Điều rất quan trọng là phải biết rằng người sử dụng lao động sẽ phải tự bảo vệ mình theo mọi nghĩa của từ này, do đó, luật pháp khuyến nghị thu thập tất cả bằng chứng bằng văn bản về sự không phù hợp của nhân viên. Sa thải vì không tuân thủ vị trí là một quyết định nghiêm túc, do đó, tất cả sự chuyên nghiệp của nhân viên phải được đánh giá đúng. Trong trường hợp này, không thể có sự thiên vị. Để đưa ra quyết định như vậy, một ủy ban đặc biệt được tạo ra. Tất cả các giấy tờ sẽ được ủy ban xem xét phải có chữ ký của nhân viên, bởi vì sau khi nhân viên ra tòa, anh ta có thể nói rằng anh ta không vượt qua bất kỳ kỳ thi và khóa học nào. Một nhân viên có thể từ chối ký bất kỳ tài liệu nào, nhưng trong trường hợp này phải soạn thảo một hành vi đặc biệt, nơi các chữ ký khác sẽ được xác định, cho thấy rằng không có chữ ký của việc bị bãi nhiệm vì bị từ chối.
Chứng nhận thế nào
Nếu nhân viên không vượt qua chứng nhận, theo yêu cầu của pháp luật, thì việc sa thải có thể xảy ra sau sự không phù hợp của vị trí này. Chứng nhận giúp xác minh mức độ trình độ của nhân viên, trong khi có một số ngành nghề nhất định trong đó chứng nhận là điều kiện tiên quyết. Nó bao gồm một số giai đoạn:
- Các nhân viên phải vượt qua chứng nhận được xác định.
- Các thành viên của ủy ban chứng nhận được xác định, điều này nên bao gồm đại diện của công đoàn, trưởng bộ phận, nhân viên đang chuẩn bị để thông qua chứng nhận.
- Hãy chắc chắn để tạo ra một đơn đặt hàng cho chứng nhận. Thứ tự nên quen thuộc với mọi người tham gia vào nó.
- Chứng nhận được thực hiện trực tiếp, trong đó một đặc điểm được đưa ra cho mỗi nhân viên trình bày báo cáo của mình và thể hiện các kỹ năng chuyên nghiệp của mình.
- Trong quá trình chứng nhận, một giao thức đặc biệt được soạn thảo trong đó tất cả các thành viên của ủy ban lấy cổ phiếu và đặt chữ ký của họ.
Nếu một nhân viên không xuất hiện để chứng nhận vì một lý do thiếu tôn trọng, thì anh ta không tự động vượt qua và người quản lý có mọi lý do để nộp đơn xin nghỉ việc theo bài viết vì không tuân thủ vị trí của anh ta.
Duy trì tài liệu là một điểm rất quan trọng, bởi vì trên cơ sở đó, người quản lý có mọi quyền ngăn chặn mọi sự hợp tác với nhân viên và đưa ra lệnh chấm dứt mối quan hệ việc làm.
Người sử dụng lao động có thể làm gì sau khi chứng nhận?
Nếu một nhân viên không vượt qua chứng nhận và cho thấy rằng anh ta không thể hoàn thành các nghĩa vụ cần thiết của anh ta, thì điều đó không nhất thiết phải tuân theo việc sa thải nhân viên do không phù hợp với vị trí của anh ta. Mọi thứ sẽ phụ thuộc vào quyết định của nhà tuyển dụng. Ví dụ, một người quản lý có thể để một nhân viên làm việc, nhưng yêu cầu anh ta phải tham gia các khóa học bổ sung và chứng nhận lại. Ngoài ra, người đứng đầu có thể làm quen với nhân viên với tất cả các vị trí tuyển dụng và đề nghị chuyển sang vị trí khác, có thể gần với nhân viên của tổ chức hơn.
Bạn có thể giải quyết vấn đề theo cách phù hợp hơn cho cả hai bên. Ví dụ, ít người sẽ thích mục trong sổ làm việc về việc sa thải do không phù hợp với vị trí này, và nhân viên có thể gặp vấn đề khi tìm việc làm trong một tổ chức khác. Do đó, trong hầu hết các trường hợp, cả người quản lý và nhân viên đều quyết định sa thải theo thỏa thuận của cả hai bên với từ ngữ "Tự mình".
Làm thế nào là thủ tục sa thải một nhân viên?
Ngay khi người quản lý có lý do tại sao anh ta có thể sa thải nhân viên của mình, có thể là vấn đề sức khỏe hoặc không đạt được chứng nhận, một lệnh đặc biệt được ban hành. Nhưng người sử dụng lao động nhất thiết phải nghiên cứu chi tiết Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, sa thải vì không tuân thủ vị trí này cũng đòi hỏi phải tuân thủ một trật tự đặc biệt. Sếp có thể đề nghị cấp dưới của mình chuyển sang vị trí khác, nếu tổ chức không có cơ hội như vậy, thì sẽ cần phải có đơn xin bằng văn bản. Một yếu tố quan trọng là thực tế là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có thể được đưa ra sau hai tháng sau khi chứng nhận. Nếu quyết định sa thải một nhân viên làm việc đã được đưa ra, thì tổ chức sẽ ban hành lệnh sa thải. Sự không nhất quán ở vị trí nắm giữ được chỉ định là lý do chấm dứt hợp đồng. Một công dân sẽ được yêu cầu làm quen với đơn đặt hàng này và đặt chữ ký của mình, sau đó anh ta sẽ nhận được khoản thanh toán cuối cùng vào ngày cuối cùng của công việc. Tất cả thông tin rằng hợp đồng đã bị chấm dứt và nhân viên của bạn làm việc trong tổ chức này bị chấm dứt được ghi vào sổ làm việc, được bàn giao cho một nhân viên cũ.
Thuật toán hành động trong quá trình sa thải
Sa thải do không phù hợp của bài đăng là một thủ tục khá nghiêm trọng. Đó là lý do tại sao người quản lý cần tuân thủ các bước sau:
- Điều bắt buộc là phải thực hiện một bài kiểm tra, bạn có thể tự làm quen với tất cả các khoảnh khắc của bài kiểm tra đó trong Quy chế chứng nhận.
- Hiểu nhân viên và cung cấp cho anh ta vị trí tuyển dụng khác.
- Tất cả các tài liệu cần thiết được thu thập, đó là lý do chính để sa thải, một đơn đặt hàng vẫn được đính kèm với các tài liệu này.
- Sau khi sa thải, một lưu ý được đưa ra là nhân viên đã bị sa thải, trong khi lý do sa thải được nêu rõ. Nó được yêu cầu chỉ ra rằng nhân viên không thể đối phó với nhiệm vụ của mình và không vượt qua chứng nhận.
- Sa thải do sự không nhất quán của vị trí không cung cấp cho bất kỳ khoản thanh toán bổ sung nào, nhân viên có thể dựa vào tiền lương và các khoản thanh toán cho kỳ nghỉ, nếu anh ta không có thời gian để nghỉ việc.
- Tất cả các khoản thanh toán được thực hiện vào ngày cuối cùng khi nhân viên rời đi và tất cả các mục có liên quan trong sổ làm việc được nhập vào.
Ngay khi thủ tục sa thải không tuân thủ vị trí được thực hiện, giữa người quản lý và nhân viên, tất cả các thỏa thuận lao động đều chấm dứt.
Vụ kiện
Thông thường, một cuộc xung đột nghiêm trọng phát sinh giữa một nhân viên và một chủ nhân, được giải quyết chỉ thông qua kiện tụng. Ví dụ, một nhân viên có thể không hài lòng với kết quả chứng nhận. Trong trường hợp này, nhà lãnh đạo được khuyến cáo phải rất cẩn thận về việc sa thải nhân viên của mình. Rốt cuộc, một nhân viên thường không cần phải chứng minh bất cứ điều gì mà chủ nhân đơn giản sống sót. Nhưng nếu người quản lý cư xử đúng và cung cấp cho nhân viên các vị trí tuyển dụng khác trong tổ chức, và trong trường hợp từ chối, anh ta sẽ sửa mọi thứ được ghi lại, tòa án chắc chắn sẽ tính đến thực tế này. Trong thực tiễn tư pháp, có những tình huống khi người sử dụng lao động khăng khăng sa thải nhân viên và không cho phép anh ta vượt qua chứng nhận, trong trường hợp đó tòa án chắc chắn sẽ đứng về phía nhân viên. Tòa án sẽ đặt câu hỏi tại sao người đứng đầu tin rằng nhân viên không có quyền chiếm vị trí này hoặc vị trí đó, và một câu trả lời đơn giản sẽ không được chấp nhận, vì sẽ cần phải cung cấp bằng chứng. Nếu tòa án cho rằng người sử dụng lao động đã vượt quá thẩm quyền của mình và hành vi của anh ta không tương ứng với các mối quan hệ chính thức, thì công dân bị bãi nhiệm có thể được phục hồi trong chức vụ của mình, và người đứng đầu vẫn sẽ có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền cho thiệt hại đạo đức.
Khi xem xét một vấn đề như sa thải vì không tuân thủ vị trí đang nắm giữ, thực tiễn tư pháp cũng biết rất nhiều lựa chọn khi các nhà lãnh đạo tỏ ra đúng và thắng trong tranh chấp. Nhưng tổ chức được yêu cầu thực hiện các biện pháp thích hợp để đưa ra quyết định như vậy:
- Khi tuyển dụng, nhân viên biết hoàn hảo tất cả các mô tả công việc mà anh ta phải thực hiện ở mức độ phù hợp, trong khi bên dưới là chữ ký của chính nhân viên.
- Nhân viên biết rằng tổ chức có chứng nhận bắt buộc và anh ta đã làm quen với quy trình thực hiện, nhưng vào đúng thời điểm không thể chứng minh trình độ chuyên môn của mình. Kết quả chứng nhận cũng phải có chữ ký của nhân viên.
Nếu tất cả các tài liệu được thu thập đúng theo thời gian, thì vấn đề sa thải sẽ được giải quyết nhanh chóng và không thiên vị.
Tóm tắt, chúng tôi có thể kết luận rằng việc sa thải vì không tuân thủ vị trí này là một quá trình thâm dụng lao động và đòi hỏi phải tuân thủ tất cả các quy tắc lập pháp. Quyết định cuối cùng về việc sa thải nhân viên của anh ta chỉ có thể được đưa ra bởi người đứng đầu tổ chức, vì vậy anh ta hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định đó. Sự bất tài của một nhân viên có thể dẫn đến lỗi sản xuất, vì vậy người quản lý có thể áp dụng hình phạt đối với nhân viên của mình. Một số hình phạt như vậy sẽ đòi hỏi sa thải theo một điều khoản đặc biệt của Bộ luật Lao động, không thể bị thách thức tại tòa án. Bạn có thể giải quyết vấn đề sa thải một cách thân thiện, vì điều này, người đứng đầu tổ chức có thể đề nghị sa thải nhân viên của mình theo yêu cầu chung của hai bên. Trong trường hợp này, mọi người đều thắng. Một nhân viên sẽ có thể đến một nơi khác mà không gặp vấn đề gì, và nhà tuyển dụng sẽ có thể tránh được những khó khăn không cần thiết.
