Tất cả các công ty hàng đầu đặc biệt chú ý đến việc phát triển các quy trình nhân sự. Tâm lý của một chuyên gia hiện đại là anh ta không thể làm việc hiệu quả "từ dưới gậy", thời kỳ độc tài của giới lãnh đạo đang dần dần đi vào quá khứ. Quản lý nhân sự hiện đại dựa trên đối thoại với nhân viên, cải thiện điều kiện làm việc và phát triển các chương trình khuyến khích phi tài chính khác nhau.
Chuyên gia quản lý là ai
Các chuyên gia nhân sự cũng được gọi là các nhà quản lý nhân sự, có thể được dịch theo nghĩa đen là người quản lý nhân sự của Cameron. Nhân sự bao gồm việc thực hiện các chức năng như: tuyển dụng (tuyển chọn ứng viên cho vị trí tuyển dụng), quản lý nhân sự, phát triển và thực hiện các quy trình thích ứng nhân viên và đào tạo, chứng nhận nhân viên, giới thiệu đào tạo nâng cao và đào tạo lại, phát triển hệ thống động lực của nhân viên, di chuyển ngang và dọc trong công ty, đôi khi thiết lập liên lạc giữa các bộ phận, tính toán ngân sách cho nhân sự, hình thành dự trữ nhân sự, v.v. Các chức năng cụ thể của các chuyên gia nhân sự như cải thiện môi trường tâm lý trong đội, giải quyết xung đột và các vấn đề khác cũng được chỉ ra. Trong các tập đoàn lớn, bộ phận nhân sự khá rộng rãi và có thể bao gồm hàng chục chuyên gia ở các cấp độ khác nhau. Theo quy định, mỗi người trong số họ thực hiện 2-3 chức năng của các bên trên trong nhóm.
Chuyên gia nhân sự cần có những kỹ năng gì?
Rõ ràng, việc tổng hợp danh sách các năng lực chuyên môn và phẩm chất cá nhân của một chuyên gia lý tưởng trong quản lý nhân sự phụ thuộc vào chức năng cụ thể mà anh ta sẽ thực hiện. Ví dụ, nhân viên bán hàng nhân sự nên biết lý tưởng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, làm bạn với máy tính và cẩn thận, trong khi một nhà tuyển dụng cần có kỹ năng của một nhân viên bán hàng, bởi vì anh ấy bán một vị trí tuyển dụng cho ứng viên, có thể thiết lập các liên hệ, biết các phương pháp đánh giá ứng viên.
Nhưng có những đặc điểm chung mà ứng viên cho các vị trí trong lĩnh vực nhân sự nên có:
- Kiến thức về những điều cơ bản của tâm lý học, giao tiếp hiệu quả, khả năng thực hiện một cuộc đối thoại và truyền đạt quan điểm của bạn.
- Kiến thức về đánh giá và lựa chọn phương pháp.
- Kiến thức về kinh doanh và lĩnh vực mà công ty hoạt động.
- Chống căng thẳng.
- Kinh nghiệm làm việc với mọi người (bạn có thể từ một lĩnh vực khác).
- Sáng kiến.
- Kỹ năng phân tích.
Nếu chúng ta nói về giáo dục, thì ngoài việc tốt nghiệp một chuyên ngành, sinh viên tốt nghiệp các khoa sư phạm và tâm lý thường được coi là người quản lý hiệu quả.
Đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự
Giả sử bạn đã thuê một ứng viên dường như hoàn hảo. Anh đi thực tập, bắt đầu thành lập hệ thống quản lý nhân sự của riêng mình. Công ty của bạn đã tiến hành xây dựng đội ngũ, gửi một vài chuyên gia để tái chứng nhận và tăng đội ngũ chuyên gia của một loại nhất định.
Làm thế nào để hiểu rằng tất cả những đổi mới này là cần thiết và trong tương lai sẽ hữu ích? Đối với điều này, có một đánh giá về hiệu quả của quản lý nhân sự. Nó có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, nhưng sau khi được thực hiện, ban lãnh đạo tổ chức sẽ thấy rõ chi phí của các dự án nhân sự, liệu có bất kỳ điểm yếu nào trong chính sách nhân sự của công ty và cách thay đổi chúng hay không.
Phải làm gì nếu công ty của bạn không có quy trình kinh doanh như quản lý nhân sự? Đào tạo thêm về bản thân mắt có thể giúp khắc phục tình hình.
Chuông báo thức
Có một số dấu hiệu trong công việc của nhóm, điều này cho thấy bộ phận nhân sự không đối phó với trách nhiệm của mình. Đây là:
- Doanh thu cao. Có những ngành nghề trong đó doanh thu được coi là phổ biến, người bán, nhà khai thác điện thoại, bồi bàn và những người khác nhanh chóng rời bỏ công việc của họ. Nhưng nếu các chuyên gia trực tuyến và quản lý cấp trung không ở lại công ty của bạn lâu hơn 1-2 năm, điều này cho thấy rõ sự cần thiết phải thay đổi chính sách nhân sự.
- Một tỷ lệ cao của những người không thử việc. Một số khó khăn ở giai đoạn đầu của việc đăng bài là chuyện xảy ra hàng ngày, nhưng nếu một người mới vào nhóm của bạn hoàn toàn không hiểu chức năng của anh ta và mắc lỗi nghiêm trọng, câu hỏi đặt ra: ai đã thuê anh ta?
- Thiếu kiến thức chuyên sâu trong nhân viên. Mức độ kiến thức phụ thuộc vào cả trí thông minh tự nhiên và giáo dục. Tuy nhiên, thúc đẩy nhân viên tự học và thực hiện một hệ thống đào tạo doanh nghiệp là nhiệm vụ của HR. Nếu công ty đã xây dựng hiệu quả quản lý nhân sự, việc phát triển nhân viên đang diễn ra.
- Quá trình kéo dài thời gian đóng các vị trí tuyển dụng nội bộ của công ty và một tỷ lệ đáng kể những người không chấp nhận lời mời làm việc của bạn. Nếu mọi người không tìm cách làm việc với bạn, điều đó có nghĩa là nhân sự nhân sự của bạn rõ ràng không có các kỹ năng phù hợp.
Nếu công ty khập khiễng trong quản lý nhân sự, việc đào tạo thêm về nhân sự sẽ tự khắc phục tình hình.
Phương pháp đánh giá
Có một số cách để đánh giá hệ thống quản lý nhân sự của tổ chức:
- Gia công phần mềm Nó được thực hiện bởi các công ty bên ngoài. Các chuyên gia của dịch vụ được mời tính toán doanh thu của nhân viên, đánh giá năng lực của họ, kiểm tra tài liệu về việc tuân thủ pháp luật lao động, đánh giá tất cả các hướng dẫn, quy định và quy định.
- Đánh giá nội bộ. Nó có thể được thực hiện thông qua một cuộc khảo sát chung và trực tiếp. Quản lý cần biết ý kiến của nhân viên về đội ngũ, văn hóa doanh nghiệp, không khí trong công ty, điều quan trọng là phải hiểu ý kiến (mặc dù chủ quan) của người đứng đầu bộ phận về hiệu quả của bộ phận nhân sự.
- Đánh giá thành tích. Chính sách nhân sự, giống như bất kỳ chính sách nào khác, ngụ ý sự hiện diện của các mục tiêu cụ thể. Nó là cần thiết để đánh giá việc thực hiện của họ và thời gian dành cho nó. Kết quả sẽ được thể hiện bằng số đơn giản.
- ROI Hệ thống kế toán cho lợi nhuận thực từ bất kỳ sự kiện hoặc dự án. Công thức có vẻ đơn giản: (lợi nhuận - chi phí) / chi phí x 100% = ROI. Tuy nhiên, lợi nhuận thực sự từ việc xây dựng đội ngũ, chẳng hạn, khá khó tính. Kết quả của nhiều dự án nhân sự có bản chất tâm lý, rất khó để truyền đạt bằng số.
Bằng cách chọn một trong các phương pháp xác minh, bạn sẽ hiểu cách quản lý nhân sự được tổ chức trong doanh nghiệp của bạn.
Giáo dục thường xuyên
Kinh doanh hiện đại đang thay đổi rất nhanh. Bất kỳ chuyên gia nào cũng có thể học hỏi, không ngừng phát triển các kỹ năng hiện có và học những kỹ năng mới. Điều này đặc biệt quan trọng đối với một chuyên gia nhân sự bởi vì anh ta quản lý mọi người và các nhóm - liên tục thay đổi tài nguyên. Mỗi thế hệ chuyên gia mới đòi hỏi phải thay đổi chính sách nhân sự. Để đối phó thành công với nhiệm vụ của họ, người quản lý nhân sự phải có nhiều kiến thức. Hãy xem xét ba lựa chọn để có được kiến thức trong lĩnh vực nhân sự.
Đại học
Nhiều khoa nhân đạo đào tạo các chuyên gia về quản lý vốn con người. Sinh viên trong lĩnh vực này học tâm lý học, quản lý, kinh tế và bài. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự cho rằng giáo dục đại học không đủ để làm việc trong lĩnh vực này. Thứ nhất, vì nhiều lý thuyết quản lý cổ điển được phát triển ở nước ngoài rất khó áp dụng trong bối cảnh mô hình kinh doanh của Nga.Thứ hai, giáo dục đại học cung cấp rất nhiều lý thuyết, nhưng thực tế không dạy các kỹ năng thực sự.
Các khóa học, đào tạo và hội thảo
Tùy chọn này thường được lựa chọn bởi những người đã có giáo dục đại học trong một chuyên ngành khác, nhưng quyết định chuyển sang lĩnh vực quản lý.
Sự hữu ích của các khóa học phụ thuộc vào các giáo viên giảng dạy ở đó. Có những trường học rất tốt cho các nhà quản lý ở các thành phố của Nga. Câu hỏi duy nhất là tìm thấy những người rất giỏi về các khóa học giáo dục thường xuyên rất hữu ích. Quản lý nhân sự đòi hỏi đào tạo nghiêm túc.
Ai thường chọn đào tạo và hội thảo? Những người đã thành thạo quản lý nhân sự. Ông chỉ đơn giản coi nó là cần thiết để cải thiện kỹ năng của mình cho sự phát triển chuyên nghiệp của mình. Ưu điểm của đào tạo như vậy là tại các cuộc họp như vậy có cơ hội chia sẻ kinh nghiệm với các đồng nghiệp, những người thực sự là chuyên gia thực hành. Tất nhiên, lợi ích của việc đào tạo phụ thuộc gần như 100% vào người nói.
Kèm cặp
Khi làm việc với mọi người, gần như không thể rút ra được các phương pháp và công thức tác động phổ quát cho sự thành công của một doanh nghiệp. Người quản lý nhân sự phải có khả năng điều hướng theo tình huống, đánh giá nhóm cụ thể mà anh ta phải tác động, đưa ra các kế hoạch tương tác của riêng mình và các giải pháp ban đầu. Trong lĩnh vực này, hơn những người khác, thành công gắn liền với phẩm chất cá nhân và kinh nghiệm cá nhân. Các chuyên gia nhân sự giỏi nhất sống trong một quá trình tự học không ngừng, phân tích các quyết định hàng ngày của họ và chia sẻ kinh nghiệm với những người khác. Kinh nghiệm của một người cố vấn cá nhân thực tế không thể thiếu trong việc thành thạo một nghề như vậy. Tất cả các công ty với một bộ phận nhân sự rộng rãi đào tạo độc lập các nhà quản lý nhân sự của họ.