Khi tuyển nhân viên mới, người sử dụng lao động luôn quy định phạm vi nhiệm vụ mà anh ta sẽ phải hoàn thành, nói cách khác là chức năng lao động của anh ta. Điều này góp phần vào sự chắc chắn và ổn định của quan hệ lao động. Nhân viên biết tất cả các nhiệm vụ của mình và chịu trách nhiệm nhất định cho việc thực hiện của họ.
Tuy nhiên, có những trường hợp, vì lý do này hay lý do khác (bản chất tổ chức hoặc kinh tế), cần phải chính thức hóa những thay đổi trong chức năng lao động. Trong tình huống này, điều quan trọng là phải tuân thủ tất cả các yêu cầu pháp lý và ghi lại quá trình ở mức độ thích hợp. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ thảo luận về tiêu chuẩn chuyên nghiệp, chức năng lao động, cũng như hỗ trợ tài liệu cho sự thay đổi của nó.
Chức năng lao động: khái niệm
Khái niệm này được cố định về mặt lập pháp trong điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo nghĩa của quy phạm pháp luật này, chức năng lao động nên được hiểu là làm việc ở một vị trí nhất định phù hợp với nhân viên, nghề nghiệp và chuyên môn với chỉ định bắt buộc về trình độ, cũng như loại hoạt động cụ thể được giao cho nhân viên. Do đó, khái niệm này có hai cách hiểu theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Chức năng lao động là những gì được ghi trong hợp đồng lao động. Từ ngữ trong đó sẽ phụ thuộc vào cách giải thích khái niệm bạn chọn trong từng tình huống cụ thể. Vì vậy, với lựa chọn đầu tiên, ví dụ, một điều khoản nên được đưa vào hợp đồng lao động: Củ nhân viên đồng ý thực hiện công việc như một chuyên gia trưởng (kế toán trưởng, cố vấn pháp lý hàng đầu, v.v.). Các trách nhiệm công việc cụ thể mà nhân viên mới được tuyển dụng sẽ thực hiện trong trường hợp này là cơ sở để tạo mô tả công việc.
Nếu chức năng của hoạt động lao động được diễn giải theo lựa chọn thứ hai, thì mục nhập trong hợp đồng lao động cũng thay đổi. Ví dụ, nó có thể phát ra âm thanh như sau: Nhân viên này được giao phó với hiệu suất của các hoạt động thợ khóa (cài đặt, dỡ tải, tải, v.v.).
Các chuyên gia cho rằng, theo nghĩa của Điều 15, phần 2 của Điều 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các khái niệm về chức danh công việc của người Hồi giáo và chức năng lao động của người Hồi giáo không giống nhau về nội dung. Trong thực tế, thứ hai là một trong những đặc điểm của thứ nhất. Chức năng lao động được quy định bởi trách nhiệm công việc cụ thể.
Tài liệu về chức năng lao động
Ở trên đã nói rằng chức năng lao động của một nhân viên là làm việc theo công việc phù hợp với nhân viên, nghề nghiệp và chuyên môn. Trong trường hợp này, trình độ chuyên môn và loại công việc cụ thể được giao cho nhân viên mới được chỉ định riêng.
Phân tích định nghĩa này, chúng ta có thể kết luận rằng hàm lao động phải được ghi lại. Trước hết, điều này được thực hiện trong danh sách nhân viên, trong đó chỉ ra nghề nghiệp và vị trí. Ngoài ra, nó được quy định trong văn bản của hợp đồng lao động đã ký kết.
Bằng cách ký tên, nhân viên qua đó thể hiện sự đồng ý của mình với chức năng lao động được chỉ định, mà người sử dụng lao động dự định giao cho anh ta. Để thay đổi nó trong tương lai, sẽ cần có sự đồng ý của cả hai bên. Ngay cả trong trường hợp thay đổi điều kiện công nghệ hoặc tổ chức, luật lao động không cho phép thay đổi chức năng của hoạt động lao động chỉ theo yêu cầu của người sử dụng lao động, tức là, đơn phương.
Theo quy định, phạm vi của hợp đồng lao động bị giới hạn và không cho phép mô tả chi tiết tất cả các nhiệm vụ của nhân viên do một nghề nghiệp hoặc vị trí cụ thể. Trong trường hợp này, bản mô tả công việc đến trợ giúp của người sử dụng lao động, có thể được ban hành dưới dạng một ứng dụng hoặc một đạo luật quy định riêng của địa phương.
Cách đây không lâu, luật lao động đã được sửa đổi liên quan đến cái gọi là Tiêu chuẩn chuyên nghiệp. Nó được hiểu là một đặc điểm của trình độ mà một nhân viên cần để thực hiện các hoạt động chuyên nghiệp thuộc bất kỳ loại cụ thể nào, bao gồm và để thực hiện một chức năng lao động cụ thể. Các tiêu chuẩn chuyên nghiệp được phát triển và áp dụng trong thực tế chỉ theo các Điều 195.2, 195.3 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Hợp đồng hiệu quả là gì?
Chính phủ Liên bang Nga đã ban hành một lệnh bao gồm một chương trình để cải thiện các điều kiện liên quan đến tiền lương. Nó tiết lộ khái niệm về một hợp đồng hiệu quả. Trên thực tế, đây là cùng một hợp đồng cổ điển (lao động) với một nhân viên, nhưng nó chi tiết không chỉ điều kiện thanh toán và trách nhiệm công việc, mà cả các chỉ số hiệu suất, cũng như các tiêu chí để đánh giá hiệu quả của nó, trong tương lai là cơ sở để tính toán các khoản thanh toán khuyến khích các biện pháp hỗ trợ xã hội. Đó là, tiền lương phụ thuộc trực tiếp vào kết quả lao động và chất lượng dịch vụ của thành phố (nhà nước) do người lao động cung cấp.
Vì vậy, một hợp đồng hiệu quả là một mối quan hệ việc làm chính thức dựa trên:
- sự hiện diện trong tổ chức của một nhiệm vụ (tiểu bang hoặc thành phố) và các mục tiêu đặc trưng cho hiệu quả của hoạt động (chúng được người sáng lập của nó phê duyệt);
- một hệ thống đánh giá sự hoàn thành hiệu quả của một nhân viên về chức năng lao động (hành động) của anh ta, bao gồm sự kết hợp của các chỉ tiêu và tiêu chí được người sử dụng lao động phê duyệt theo cách thức pháp luật quy định;
- một hệ thống tiền lương có tính đến sự khác biệt về mức độ phức tạp của công việc được thực hiện bởi người lao động, cũng như chất lượng và số lượng lao động đã sử dụng (nó phải được sự chấp thuận của người sử dụng lao động);
- một hệ thống tiêu chuẩn hóa lao động được sử dụng bởi người sử dụng lao động theo cách thiết lập
- đặc điểm kỹ thuật chi tiết của các loại chức năng lao động, có tính đến các chi tiết cụ thể vốn có của từng ngành, trong hợp đồng lao động và trách nhiệm công việc, tiêu chí và chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của lao động, cũng như các điều kiện để thanh toán.
Hiện nay, đối với một số lĩnh vực hoạt động, một cơ sở phương pháp luận đã được phát triển để đưa dần dần một hợp đồng hiệu quả vào thực tiễn: các tổ chức y tế và giáo dục, lĩnh vực văn hóa và dịch vụ xã hội.
Vẽ một hợp đồng lao động: làm thế nào để sử dụng một tiêu chuẩn chuyên nghiệp?
Nó không phải là vấn đề bạn chọn - hợp đồng lao động trong phiên bản cổ điển hoặc hợp đồng hiệu quả - trong mọi trường hợp, nó chỉ ra các chức năng lao động của nhân viên - đây không phải là một mong muốn, mà là một điều cần thiết. Để làm mọi thứ đúng, bạn nên được hướng dẫn bởi các tiêu chuẩn chuyên nghiệp.
Một lỗi là chỉ dẫn trong hợp đồng lao động chỉ của vị trí, bởi vì nó không phải là một chức năng lao động. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga tại Điều 57 quy định nội dung của nó. Nó được nhấn mạnh một cách riêng biệt rằng nó là cần thiết để phản ánh trong văn bản công việc của người dùng bởi công việc, và không chỉ tên của nó. Thông thường, người sử dụng lao động vi phạm Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không nghi ngờ rằng hình phạt cho hành vi sai trái này có thể là một số tiền rất tốt - từ 50 đến 100 nghìn rúp. Hơn nữa, chúng có thể được tóm tắt nếu thanh tra phát hiện vi phạm trong một số hợp đồng lao động.
Vậy, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chức năng lao động cần được quy định, nhưng làm thế nào cho đúng? Chỉ cần viết lại bản mô tả công việc thành một hợp đồng lao động tiêu chuẩn, người sử dụng lao động thực sự trói tay.Các tiêu chuẩn chuyên nghiệp được kêu gọi để giúp đỡ trong vấn đề này.
Hợp đồng - riêng, mô tả công việc - riêng
Thông thường có thể gặp một tình huống khi mô tả công việc của một nhân viên chỉ đơn giản được viết trong một hợp đồng lao động. Chủ lao động được tái bảo hiểm và tuân thủ Nghệ thuật. 57 của luật lao động, nhưng điều này không hoàn toàn chính xác.
Với cách tiếp cận này, hướng dẫn là một phần của hợp đồng lao động, có nghĩa là chỉ có thể thực hiện thay đổi khi có sự đồng ý của nhân viên (được đưa ra bằng văn bản), vì chúng sẽ liên quan trực tiếp đến sự thay đổi trong chức năng lao động - điều này khẳng định Điều 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Khi một nhân viên không đồng ý, không có gì có thể thay đổi và cũng không thể sa thải anh ta.
Để bảo lưu khả năng điều chỉnh nhiệm vụ của người lao động, đồng thời tuân thủ các yêu cầu của pháp luật lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể phản ánh trong hợp đồng các chức năng lao động chung, có thể được tìm thấy trong tiêu chuẩn chuyên nghiệp. Chúng được chỉ định tùy thuộc vào mức độ kỹ năng của chuyên gia. Nhưng trong bản mô tả công việc, được soạn thảo trong một tài liệu riêng, nhà tuyển dụng đã chỉ ra thuật toán hành động của một nhân viên cụ thể.
Làm thế nào để phân biệt một chức năng với một hành động? Trong thực tế, mọi thứ đều đơn giản. Hàm lao động là một nhiệm vụ và các hành động là các hoạt động cụ thể, cùng nhau là một thuật toán để thực hiện nó.
Chuyển đổi hợp đồng lao động
Thủ tục chung để sửa đổi hợp đồng lao động được thiết lập bởi điều 74 của luật lao động. Theo sáng kiến của người sử dụng lao động (nói cách khác, đơn phương), điều này có thể xảy ra trong trường hợp thay đổi điều kiện làm việc có tính chất tổ chức và công nghệ. Đó là quy định này nên được hướng dẫn bởi việc thực hiện một hợp đồng có hiệu lực.
Với sự giới thiệu của nó, những thay đổi chính sẽ ảnh hưởng đến các điều khoản của hợp đồng lao động liên quan đến tiền lương và nghĩa vụ của người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chỉ ra các lý do cho việc điều chỉnh và biện minh cho họ là không thể tránh khỏi. Cần phải đề cập đến một sự thay đổi trong các điều kiện liên quan đến thù lao lao động, và Chương trình được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt, trong đó thiết lập các tiêu chí và chỉ số hiệu suất rõ ràng.
Làm thế nào để thay đổi mô tả công việc?
Người sử dụng lao động có thể thay đổi mô tả công việc của mình mà không cần sự đồng ý của nhân viên không? Câu trả lời là có thể. Cô là một hành động quy định địa phương. Sửa chữa không phụ thuộc vào chức năng lao động của nhân viên, mà là hành động của anh ta. LC RF không cấm nó. Hơn nữa, không cần thông báo cho nhân viên trong 2 tháng được thành lập theo luật và phải được sự đồng ý của anh ta đối với thủ tục này. Nó là đủ để làm quen với anh ta với bản mô tả công việc được cập nhật. Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là khi thêm các hành động lao động mới vào nó, cần phải đảm bảo rằng chúng không mâu thuẫn và tương ứng với các chức năng lao động chung được quy định trong hợp đồng. Trong thực tế, điều này thường xảy ra khi, ví dụ, người gác cổng, như họ nói, là người được đưa ra tải trọng như một người gác cổng. Trong hình thức này, tình huống này là không thể chấp nhận.
Nếu chủ lao động muốn giao cho nhân viên bất kỳ chức năng lao động mới nào không thuộc tiêu chuẩn chuyên môn của anh ta, việc này sẽ phải được thực hiện theo cách khác. Thuật toán của các hành động như sau. Đầu tiên, với sự đồng ý của nhân viên, anh ta bổ sung chức năng lao động chung từ tiêu chuẩn chuyên nghiệp thứ hai vào hợp đồng lao động, và chỉ sau đó bắt đầu xây dựng bản mô tả công việc mới. Hơn nữa, nhân viên sẽ phải đáp ứng các yêu cầu của hai tiêu chuẩn chuyên nghiệp.
Luật pháp cho phép thay đổi chức năng lao động, quyền này của người sử dụng lao động và người lao động được quy định tại Điều 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hành động này hình thành bằng cách chuyển sang một công việc khác, và nó có thể là tạm thời và vĩnh viễn.
Thay đổi chức năng lao động trong một thời gian
Chức năng lao động có thể được thay đổi trong một khoảng thời gian nhất định.Do đó, điều 72.2 của luật lao động quy định rằng một nhân viên có thể được điều chuyển trong thời gian tối đa một năm hoặc cho đến khi nhân viên vắng mặt rời đi làm việc khác.
Trong trường hợp này, cần có sự đồng ý bằng văn bản để thay đổi chức năng lao động. Đào tạo (bổ sung) ở một vị trí mới có thể không. Trong mọi trường hợp, tất cả các khía cạnh của việc chuyển nhượng như vậy đều được các bên đồng ý và luôn luôn cần có sự đồng ý của họ. Ngoại lệ là các tình huống khi có một tai nạn sản xuất, một thảm họa do con người gây ra hoặc tự nhiên và các trường hợp đặc biệt khác khiến cuộc sống và sức khỏe của người dân gặp nguy hiểm. Có thể thực hiện chuyển khoản trong tình trạng này mà không cần sự đồng ý của nhân viên, nhưng thời hạn không quá một tháng.
Thay đổi chức năng công việc của nhân viên trên cơ sở liên tục
Không phải là tạm thời, nhưng một sự thay đổi vĩnh viễn trong chức năng lao động cũng có thể và có thể được gây ra bởi các loại trường hợp khác nhau: sáng kiến của nhân viên hoặc người sử dụng lao động, các lý do khách quan khác. Một phần, các nguyên tắc tương tự được áp dụng như trong trường hợp trước.
Nếu chủ lao động là người khởi xướng chuyển nhượng vĩnh viễn, thì anh ta sẽ phải có được sự đồng ý của nhân viên. Việc đăng ký được thực hiện theo Điều 72.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ngoại lệ là tình huống khẩn cấp.
Sáng kiến có thể đến từ nhân viên, hơn nữa, trong một số trường hợp nhất định, anh ta có thể yêu cầu chuyển nhượng, sau đó các bên phải ghi lại điều này.
Ngoài ra, một sự thay đổi trong chức năng lao động trong hình thức này có thể được gây ra bởi một yếu tố khách quan như một ý kiến y tế. Trong tất cả các trường hợp được liệt kê ở trên, thay đổi hợp đồng lao động phải được thực hiện.
Là một công việc đổi tên được thực hiện?
Trong thực tế, bạn thường có thể tìm thấy một tình huống trong đó, vì lý do này hay lý do khác, tên của bài đăng thay đổi. Ví dụ: có một "kỹ sư OT", nhưng đã trở thành "chuyên gia OT" hoặc "tác nhân chuyển tiếp trình điều khiển" - chỉ đơn giản là "trình điều khiển".
Theo quy định, họ không chỉ thay đổi tên của vị trí, mà còn thay đổi phạm vi nhiệm vụ trên đường đi. Trong trường hợp này, chúng tôi đang nói về việc chuyển nhân viên.
Nếu có sự thay đổi vị trí mà không thay đổi chức năng công việc, việc chuyển sang công việc khác sẽ không được chính thức hóa. Tuy nhiên, thậm chí đổi tên một phần nên được coi là một điều chỉnh cho hợp đồng lao động. Do đó, điều quan trọng là phải phản ánh tất cả mọi thứ được ghi lại. Trước hết, thay đổi được thực hiện cho bảng nhân sự hiện có, sau đó đến hợp đồng lao động với nhân viên và sổ làm việc của anh ta.
Có cần thiết phải mang tên của vị trí theo tiêu chuẩn chuyên nghiệp?
Không có dấu hiệu trực tiếp nào cho thấy trách nhiệm của chủ nhân là đổi tên tất cả các bài đăng hiện có trong bảng nhân sự của mình theo các tiêu chuẩn chuyên môn phù hợp. Tuy nhiên, nếu tổ chức có kế hoạch thực hiện chúng theo cách này hay cách khác, thì nên làm như vậy. Nó là cần thiết để ban hành một thứ tự của nội dung thích hợp. Những thay đổi sắp tới nên được làm quen với tất cả nhân viên mà họ ảnh hưởng trực tiếp. Chúng tôi chú ý đến thực tế rằng luật pháp không bắt buộc nhà tuyển dụng phải thực hiện các tiêu chuẩn chuyên nghiệp ngay lập tức cho tất cả nhân viên. Việc chuyển đổi có thể được lên kế hoạch và theo giai đoạn.
Phải làm gì nếu nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn chuyên nghiệp?
Nếu bạn chuyển sang Bộ luật Lao động, bạn có thể tìm thấy trong đó một bài viết về lý do sa thải nhân viên là không tuân thủ các tiêu chuẩn chuyên nghiệp. Tuy nhiên, đồng thời, một hạn chế được thiết lập. Việc sa thải có thể theo yêu cầu của nhân viên trong trường hợp anh ta không tương ứng với vị trí anh ta đang làm hoặc không đủ trình độ chuyên môn. Thực tế này phải được xác nhận bằng chứng nhận.