Trong bài viết, chúng tôi sẽ nói về thương lượng tập thể. Chúng tôi sẽ hiểu khái niệm này rất chi tiết, xem xét tất cả các khía cạnh và khía cạnh của quá trình này. Chúng tôi cũng học cách thương lượng hợp lý để chúng có hiệu quả cho tất cả những người tham gia.
Bạn đang nói về cái gì vậy?
Thủ tục thương lượng tập thể được xác định bởi luật lao động, nhưng không phải lúc nào người lao động và người sử dụng lao động cũng hành động rõ ràng theo chương trình này. Tất cả các mối quan hệ phát sinh giữa chính phủ và chính quyền địa phương, người lao động và người sử dụng lao động có thể được kết hợp trong một nhiệm kỳ, đó là quan hệ đối tác xã hội. Dựa trên nó, có thể điều chỉnh các mối quan hệ giữa các bên khác nhau này để đạt được sự hài lòng tối đa về lợi ích của mỗi bên.
Đối với quan hệ đối tác xã hội, nó được mô tả chi tiết trong điều 27 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Tại đây bạn có thể tìm hiểu về các hình thức đàm phán khác nhau, cũng như cách chuẩn bị cho chúng, cách phối hợp và quản lý xung đột và cách kết thúc đàm phán.
Nguyên tắc chính của đàm phán là sự hiện diện của hai bên, đó là nhân viên và người sử dụng lao động. Cần lưu ý rằng nếu thương lượng tập thể thành công và đạt được thỏa hiệp hoặc đưa ra quyết định mong muốn, thì cuộc đàm phán kết thúc bằng kết luận về các hành vi pháp lý đặc biệt được thiết kế trong phạm vi xã hội hoặc lao động để điều chỉnh các mối quan hệ tập thể giữa họ. Ngoài ra, các hành vi này xác định mức độ ảnh hưởng kinh tế của tất cả các bên đối với nhau. Hơn nữa, các hành vi có thể có ý nghĩa liên bang, ngành hoặc khu vực.
Khái niệm và thủ tục thương lượng tập thể
Khái niệm này đã được hình thành từ năm 1981. Định nghĩa của nó có thể được tìm thấy trong Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế. Đối với quá trình đàm phán, cần lưu ý rằng họ có thể được tiến hành cả giữa một nhóm kín những người làm việc trong cùng một hệ thống và giữa các công ty, tổ chức và nhóm khác nhau.
Chủ đề
Quyền thương lượng tập thể luôn được trao cho một người có trách nhiệm có kinh nghiệm, có khả năng xây dựng các nhiệm vụ và đóng góp vào giải quyết nhanh chóng của họ. Người lãnh đạo các cuộc đàm phán thường là người đưa ra những điều kiện này hoặc những điều kiện đó, có thể thay đổi chúng, bởi vì anh ta có quyền lực trong lĩnh vực này hoặc lĩnh vực đó.
Nhưng chủ đề nào là cuộc đàm phán lao động được tổ chức? Đó có thể là câu hỏi về điều kiện làm việc của mọi người, việc làm của họ vào ban ngày, quan hệ tại nơi làm việc phát triển trong nhóm hoặc vượt ra ngoài biên giới giữa các nhân viên, mối quan hệ nảy sinh giữa công ty này và các tổ chức khác.
Nguyên tắc
Khi tiến hành đàm phán tập thể, kết luận hoặc thay đổi kết quả của họ, luôn cần phải dựa vào một số nguyên tắc chính, cụ thể là:
- Tuân thủ đầy đủ các yêu cầu lập pháp.
- Sự phân phối chính xác và hợp lý các phạm vi ảnh hưởng giữa các nhà đàm phán.
- Bình đẳng bắt buộc của mỗi thành viên.
- Tương tác dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau.
- Sự cần thiết cho tất cả các thỏa thuận và quyết định được thông qua là tự nguyện và được thực hiện bởi mỗi bên.
- Kiểm soát bên ngoài cần thiết để tuân thủ các quy tắc đàm phán.
Cũng cần phải thêm rằng tất cả các quyết định được đưa ra trong quá trình thương lượng tập thể là ràng buộc đối với cả hai bên.Nếu ai đó phớt lờ họ hoặc không thực thi chúng, thì điều này sẽ đòi hỏi một trách nhiệm nhất định và hậu quả nghiêm trọng có thể dẫn đến một tình huống xung đột.
Thành viên
Để bắt đầu, chúng tôi lưu ý rằng theo các hành vi lập pháp, cả hai bên tham gia thực hiện, sửa đổi hoặc hoàn thành đàm phán có thể có một sáng kiến độc lập. Điều này có nghĩa là lợi ích của một bên hoặc một bên khác có thể được đại diện bởi một số nhóm người, tổ chức hoặc một cá nhân. Vì vậy, và lợi ích của người lao động có thể được đại diện bởi các hiệp hội và tổ chức công đoàn khác nhau làm việc ở cấp liên vùng hoặc quốc gia, cũng như bất kỳ đại diện nào khác được quy định bởi các hành vi lập pháp và có thể được mọi người lựa chọn độc lập.
Những điều cơ bản của quan hệ đối tác xã hội và thương lượng tập thể
Cần lưu ý rằng nếu các cuộc đàm phán được tiến hành với mục đích giải quyết xung đột hoặc tranh chấp, việc thông qua quyết định cuối cùng hoặc thay đổi điều kiện làm việc sẽ tạo cơ sở cho một ủy ban đặc biệt được thành lập sẽ giám sát việc tiến hành đàm phán và thực hiện các quyết định. Ủy ban bao gồm những người được bầu bởi các tổ chức công đoàn. Đây phải là những nhân viên có năng lực, có kinh nghiệm và kỹ năng nhất định trong việc giải quyết tranh chấp.
Như chúng tôi đã nói ở trên, đàm phán có thể được giao cho bất kỳ người có trách nhiệm nào, nhưng hầu hết các quyền lực như vậy được trao cho các tổ chức công đoàn và các cơ quan được thành lập và bầu cử khác nhau, có thành viên được bầu bằng cách bỏ phiếu tại các cuộc họp. Sau đó, một ủy ban đặc biệt hoặc tổ chức được thành lập nhận được quyền không chỉ đàm phán mà còn thực hiện các thay đổi khác nhau và kiểm soát cách thực hiện một số điều kiện nhất định.
Tóm lại, thủ tục thương lượng tập thể có thể nằm trên vai của một nhân viên thể hiện mong muốn tham gia hoạt động này hoặc được sự cho phép của công đoàn để thể hiện lợi ích cụ thể của mình trong nhiều vấn đề nhất định.
Ngoài ra, theo luật, nhân viên không phải là thành viên và của bất kỳ tổ chức nào vẫn có quyền gặp gỡ và thảo luận về các vấn đề lao động với nhau, cũng như chọn một người đại diện sẽ chịu trách nhiệm về lợi ích của nhóm. Nhưng đồng thời, việc bỏ phiếu cho sự lựa chọn của một người như vậy nên được tiến hành bí mật. Nếu có một tình huống như vậy mà ít hơn một nửa của toàn bộ tập thể công việc là trong một tổ chức công đoàn, thì bỏ phiếu là bí mật hơn để tránh các xung đột khác nhau.
Cần lưu ý rằng các hiệp hội công đoàn của các đại diện cá nhân có thể làm việc song song. Điều chính là trong trường hợp này, các nhà quản lý cung cấp các điều kiện cho các hoạt động bình thường của nhân viên của họ.
Chủ nhân
Quy định về thủ tục thương lượng tập thể nói rằng cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể thực hiện chúng. Trong trường hợp này, người sau có thể nói trực tiếp hoặc gửi đại diện của mình, người sẽ bảo vệ lợi ích của anh ta. Quyền hạn của người sử dụng lao động trong các trường hợp khác nhau phụ thuộc vào loại vấn đề nằm trong chương trình nghị sự. Vì vậy, theo luật, tất cả các chủ đề liên quan đến giải pháp cho các tình huống xung đột, các vấn đề xã hội, truyền thông lao động, quy định hoặc thay đổi các quyết định đã được đưa ra không nên được trình bày cho lãnh đạo duy nhất, mà cho một nhóm người đứng đầu công ty.
Nếu mục đích của các cuộc đàm phán là để kết thúc một số loại thỏa thuận hoặc thay đổi một số tài liệu nhất định, thì sự tham gia của nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là cần thiết. Hơn nữa, lợi ích của anh ta có thể được đại diện bởi quản lý của công ty đối với một hoặc nhiều người, một doanh nhân cá nhân nhận thức được các vấn đề của công ty, cũng như bất kỳ người nào khác mà người sử dụng lao động ủy quyền thực hiện các nhiệm vụ này.
Chuẩn bị
Hãy để chúng tôi xem xét ngắn gọn các thủ tục thương lượng tập thể. Tất cả bắt đầu với thực tế là cả hai bên phải cung cấp thông tin về chính xác những vấn đề họ muốn thảo luận. Chủ đề nên được xây dựng rõ ràng để tránh hiểu lầm và lãng phí thời gian.Chỉ sau khi cả hai bên đã đặt ra câu hỏi rõ ràng, quá trình đàm phán ngay lập tức mới bắt đầu.
Như chúng tôi đã nói ở trên, sáng kiến có thể thuộc về cả nhân viên và người sử dụng lao động, do đó, yêu cầu, đề xuất và ý tưởng mới có thể xuất hiện ở cả hai phía. Cần hiểu rằng các cuộc đàm phán tập thể không phải lúc nào cũng liên quan đến các tình huống gây tranh cãi và xung đột, chúng cũng là một cách để đưa ra một số giải pháp mới sẽ thuận tiện và thú vị hơn cho tất cả các thành viên trong nhóm.
Sau khi cả hai bên đã đặt ra câu hỏi của mình, cần phải thông báo cho phía bên kia rằng một cuộc họp được lên kế hoạch. Điều rất quan trọng là chỉ ra ngày chính xác của việc nắm giữ và vị trí của nó. Các lưu ý cũng nên liệt kê các thành phần của đại diện ở cả hai bên. Mỗi người tham gia có thể gửi không quá 7 người, nhưng ít nhất 3 người.
Sau khi cả hai bên đã nhận được thông báo, họ phải tham gia đàm phán trong vòng một tuần. Người bắt đầu cuộc họp nên được gửi một ghi chú liệt kê tất cả các thành viên của ủy ban, cũng như cho biết thẩm quyền của họ. Người ta tin rằng các cuộc đàm phán nên bắt đầu một ngày sau khi người khởi xướng sự kiện nhận được ghi chú này.
Để hiểu rõ hơn về bản chất của thương lượng tập thể, khái niệm về các bên và trật tự ứng xử, chúng tôi lưu ý rằng không có người và tổ chức nào đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động hoặc được họ bảo trợ hoặc là đại diện chính trị có thể thương lượng thay cho chính người lao động. Ngoài ra, tất cả những người trên không thể ký bất kỳ tài liệu quan trọng nào hoặc thay mặt họ thay mặt nhân viên. Theo luật, họ chỉ đơn giản là bị tước mất những cơ hội như vậy.
Các giai đoạn
Vì vậy, chúng tôi bắt đầu xem xét thủ tục đàm phán và ký kết thỏa thuận tập thể. Ban đầu, một quyết định được đưa ra là các cuộc đàm phán nên được tổ chức, mỗi bên được thông báo về điều này và thời gian và địa điểm được chỉ định. Ở giai đoạn thứ hai, các thành viên của ủy ban sẽ tham gia vào các cuộc đàm phán được phê duyệt và quyền hạn của họ được xác định. Hơn nữa, ủy ban nên được hình thành trên cơ sở tự nguyện. Một số nhân viên có thể làm việc song song hoặc đoàn kết trong một số tổ chức để xác định các yêu cầu để đàm phán.
Ở giai đoạn thứ ba, một cuộc thảo luận về một thỏa thuận tập thể cụ thể diễn ra. Trong quá trình ra quyết định, có thể cải thiện, điều này cần được quy định rõ ràng bởi các điều khoản và thỏa thuận với mỗi bên. Thương lượng tập thể kết thúc bằng cuộc họp của tất cả nhân viên và ký kết các tài liệu được chấp nhận. Ở giai đoạn này, các tổ chức hoặc cá nhân khác nhau có thể đại diện cho người sử dụng lao động.
Về thời hạn của thỏa thuận tập thể, nó có hiệu lực ít nhất một năm và tối đa là 3 năm. Nếu bất kỳ thay đổi hoặc bổ sung là cần thiết, chúng phải được thực hiện theo thỏa thuận của mỗi bên. Lưu ý rằng nếu thời hạn hiệu lực của tài liệu đã được thông qua tại một thời điểm nhất định, thì các điều khoản của nó sẽ tự động tiếp tục có hiệu lực cho đến khi thỏa thuận mới được hình thành hoặc cho đến khi các điều khoản cũ được sửa đổi.
Điều quan trọng cần nhớ là nếu quản lý của công ty, thành phần, cấu trúc hoặc hợp đồng lao động bị phá vỡ, thỏa thuận tập thể vẫn còn hiệu lực. Nó vẫn hoạt động ngay cả khi công ty được tổ chức lại. Trong trường hợp này, hợp đồng có thể bị chấm dứt nếu một trong các bên đó đề xuất một lựa chọn như vậy. Nhưng trong quá trình thanh lý công ty, hợp đồng vẫn sẽ có hiệu lực. Sau khi thay đổi lãnh đạo hoặc tổ chức lại, hợp đồng sẽ vẫn có hiệu lực trong ba tháng đầu tiên, sau đó chủ lao động phải đáp ứng để tạo hợp đồng mới hoặc thay đổi hợp đồngtrên cơ sở mà họ làm việc
Bảo vệ lợi ích của các bên
Như chúng tôi đã nói ở trên, lợi ích của người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể được đại diện bởi bất kỳ cá nhân hoặc tổ chức nào không có hỗ trợ tài chính hoặc chính trị từ người đứng đầu. Điều này là cần thiết để sau khi thông qua tài liệu, nó đã được hợp pháp hóa chính xác, có tính đến quyền bình đẳng của tất cả nhân viên.
Thỏa thuận tập thể phải được đăng ký trong vòng một tuần sau khi thông qua và ký kết. Lưu ý rằng đăng ký không thể bị cấm hoặc hủy bỏ, bởi vì nó phải được thực hiện ngay cả khi một số lỗi chính tả được tìm thấy trong chính văn bản. Ngoài ra, trong vòng một tuần, ủy ban kiểm soát các cuộc đàm phán nên nghiên cứu kỹ tất cả các điều kiện của hành động được thông qua để tìm ra một số điểm hoặc khía cạnh có thể làm xấu đi tình hình của nhân viên bằng cách này hay cách khác. Tất cả thông tin phải được truyền đạt đến mỗi bên. Do đó, quyết định của một cuộc họp khác có thể được đưa ra với mục đích hình thành các nguyên tắc mới sẽ phù hợp với mỗi bên.
Giao thức
Thủ tục thương lượng tập thể được phản ánh rõ ràng trong giao thức. Ghi nhật ký thủ tục này là bắt buộc. Tài liệu phải bao gồm các dữ liệu sau:
- Thời gian và địa điểm của sự kiện.
- Các thành viên của ủy ban, quyền hạn và nhiệm vụ của họ, cho biết tên của F. I. O. và các vị trí nắm giữ.
- Số tài liệu.
- Chủ đề của cuộc họp, kết quả và quyết định được đưa ra.
- Kết quả bỏ phiếu về một vấn đề cụ thể.
- Chữ ký của tất cả những người tham gia cuộc họp.
Kết quả là gì?
Khái niệm và thủ tục thương lượng tập thể chủ yếu dựa trên thực tế là một quyết định đã được đưa ra mà mỗi bên chấp nhận. Đó là lý do tại sao thỏa thuận tập thể không nên chứa các điều khoản và điều kiện như vậy có thể làm xấu đi vị trí của nhân viên trong một tổ chức cụ thể. Ngoài ra, quyền của nhân viên không nên bị giảm hoặc bị bóp méo do các hành vi khu vực và liên bang có hiệu lực trong công ty này. Ngoài ra, tất cả các điều khoản đã được thông qua trong các cuộc đàm phán phải được thực hiện bởi người sử dụng lao động mà không thất bại.
Bản chất của thương lượng tập thể có thể là để giải quyết một số lượng lớn các vấn đề. Chúng tôi liệt kê phổ biến nhất:
- Thay đổi mức lương.
- Chuyển nhượng hoặc hủy bỏ lợi ích.
- Tạo hoặc thay đổi các cơ chế khác nhau có thể ảnh hưởng đến tiền lương của nhân viên, có tính đến các chỉ số hiệu quả của họ và mức độ lạm phát.
- Các câu hỏi liên quan đến giờ làm việc và ngày lễ.
- Các cách để cải thiện chất lượng điều kiện làm việc cho một số nhóm nhân viên, ví dụ, đối với phụ nữ và thanh niên.
- Các câu hỏi liên quan đến an toàn làm việc.
- Bổ nhiệm các lợi ích, khả năng kết hợp học tập và công việc.
- Vấn đề thanh toán cho thực phẩm.
- Tình huống xung đột, đình công và từ chối thực hiện nhiệm vụ của họ.
- Thay đổi, điều chỉnh hoặc đàm phán lại một thỏa thuận tập thể.
Ngoài ra, các thỏa thuận có thể được phân biệt bởi mức độ mà chúng được chấp nhận. Vì vậy, có những hành vi chung có thể điều chỉnh các mối quan hệ xã hội và làm việc ở cấp liên bang. Các hành vi khu vực có hiệu quả ở cấp độ công dân của đất nước. Các hành vi công nghiệp cho phép điều chỉnh các mối quan hệ trong một ngành cụ thể. Các hành vi chuyên nghiệp giúp xác định lợi ích và điều kiện của các tính năng lao động cho nhân viên của một ngành nghề nhất định. Các hành vi lãnh thổ giúp tính đến và tính đến đặc thù của lao động ở một số khu vực và thành phố nhất định.
Tóm tắt, chúng tôi lưu ý rằng thứ tự ứng xử và chủ đề thương lượng tập thể không phải là đặc quyền của người lãnh đạo, mà là quyền thực sự của mỗi nhân viên. Đó là lý do tại sao điều rất quan trọng là nhân viên nhận thức được các quyền và cơ hội của họ, cũng như họ có thể đóng vai trò là người khởi xướng và đưa ra ý tưởng, lựa chọn và giải pháp cho các vấn đề nhất định.Thứ tự ứng xử và chủ đề của thương lượng tập thể nên được xác định chung bởi người sử dụng lao động và nhân viên, chứ không chỉ bởi một bên. Trong trường hợp như vậy, lợi ích của tất cả các bên sẽ được tôn trọng tối đa, điều này sẽ dẫn đến công việc hiệu quả và phối hợp của toàn đội. Đồng thời, hãy nhớ rằng nếu bạn quan sát thấy bất kỳ vi phạm, sau đó tham khảo luật pháp, trong đó bạn có thể theo dõi rõ ràng thứ tự thương lượng tập thể.