Sa thải luôn mang lại nhiều cảm xúc tiêu cực cho nhân viên. Ngoài ra, ngày nay, trong cuộc khủng hoảng, việc giảm mạnh đã trở nên thường xuyên đến mức gần như không làm ai ngạc nhiên. Tuy nhiên, công bằng, cần lưu ý rằng việc cắt giảm nhân viên, được thực hiện theo tất cả các yêu cầu của pháp luật, không có cách nào vi phạm quyền của người lao động và thậm chí cung cấp cho họ một số lợi ích nhất định. Những lợi ích của việc nói về chấm dứt việc làm là gì? Đọc bài viết này, bạn nhấn mạnh cho mình một vài điểm tích cực. Vậy, nên cắt giảm nhân sự như thế nào? Những lợi ích, theo quy định của pháp luật, nên sa thải nhân viên nhận được? Chuyển nội bộ có nghĩa là gì trong bối cảnh này? Làm thế nào để pháp luật bắt buộc quản lý công ty để bảo vệ nhân viên nó giảm? Bạn có thể tìm thấy câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này sau trong bài viết này.
Điểm một
Làm thế nào dư thừa nhân viên nên được thực hiện đúng? Hướng dẫn từng bước sẽ được trình bày sau. Điểm đầu tiên trong đó sẽ là sự cần thiết phải chứng nhận những gì đang xảy ra. Khi giảm nhân viên, người sử dụng lao động phải đưa ra một đơn đặt hàng, nội dung mô tả tổng số lần sa thải tại doanh nghiệp. Một tài liệu riêng biệt tạo thành một bảng nhân sự mới, sau đó sẽ điều chỉnh chức năng của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Ở đây, tổng số nhân viên sẽ vẫn làm việc trong công ty sau khi thủ tục cắt giảm nhân viên được hoàn thành đầy đủ phải được chỉ định chính xác. Ngày mà bảng nhân sự mới được đưa vào hiệu lực cũng được đánh dấu.
Một thời gian trước khi lệnh được ban hành, người sử dụng lao động phải thông báo cho dịch vụ việc làm rằng quá trình này đang bắt đầu tại doanh nghiệp của mình. Nếu mức giảm theo kế hoạch là rất lớn, thì công văn phải được gửi bởi công ty không muộn hơn ba tháng theo lịch trước khi một nhân sự mới được thành lập.
Điểm hai
Nếu có sự giảm bớt trong nhân viên, một hướng dẫn từng bước ngụ ý bước tiếp theo - lựa chọn một số chuyên gia sẽ bị sa thải. Trong quá trình, điều quan trọng là phải xem xét quy tắc lợi thế để ở trong nơi làm việc của bạn. Nó thuộc sở hữu của một số nhóm nhân viên. Vì vậy, ví dụ, bạn không thể sa thải những người quan tâm đến trẻ vị thành niên hoặc người tàn tật, phụ nữ đang nghỉ thai sản hoặc người mẹ đơn thân chăm sóc trẻ em là trẻ vị thành niên.
Ngoài ra, luật pháp hiện hành của Liên bang Nga xác định thứ tự các nhóm nhân viên mà họ có thể bị giảm. Ví dụ, những người có bằng cấp, kinh nghiệm làm việc rộng lớn hoặc bằng cấp cao đang bị cắt giảm ít nhất. Tuy nhiên, những tiêu chí này không thể được xác định một cách chủ quan, chỉ dựa trên sở thích cá nhân. Hiệu suất và trình độ phải được ghi lại. Nếu một nhân viên tham gia vào bất kỳ hoạt động quân sự nào hoặc trước đó bị thương trong khi thực hiện nhiệm vụ chính thức, về nguyên tắc anh ta không thể bị sa thải. Ngoài ra, những người là tác giả hoặc nhà phát triển trực tiếp của bất kỳ phát minh nào cũng không thể bị giảm nhân viên.Hướng dẫn từng bước năm 2017 cũng nêu bật một sắc thái quan trọng: trong đại đa số các tổ chức, vợ hoặc chồng của quân nhân hoặc những người, đã rời nghĩa vụ quân sự, đã có được công việc đầu tiên. Tất cả điều này được mô tả bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Điểm ba
Điều gì khác là quan trọng để xem xét khi giảm nhân viên xảy ra? Một hướng dẫn từng bước bắt buộc nhà tuyển dụng phải thông báo cho mỗi nhân viên mà anh ta dự định sẽ giảm bớt bằng văn bản. Điều này phải được thực hiện ít nhất hai tháng trước ngày bãi nhiệm được chỉ định. Vì vậy, nhân viên này sẽ có thời gian để tìm một công việc phù hợp.
Đôi khi một người bị cách chức không đồng ý với mệnh lệnh và từ chối gắn chữ ký của anh ta với nó. Điều này phần nào làm phức tạp quá trình giảm nhân viên. Hướng dẫn từng bước khuyến nghị nhà tuyển dụng gửi thư tương tự với nhà thông báo cho nhân viên. Nó cũng quan trọng để đưa ra một hành động thích hợp sẽ ghi lại những gì đang xảy ra. Điều này sẽ bảo vệ người sử dụng lao động khỏi các vụ kiện có thể bị sa thải.
Điểm bốn
Khi việc giảm nhân viên được xem xét, một hướng dẫn từng bước bắt buộc nhà tuyển dụng phải cung cấp bản dịch bằng văn bản cho nhân viên đó cho một công việc khác. Các biện pháp như vậy, được cung cấp bởi pháp luật, nhằm mục đích giúp những người bị sa thải một lần nữa để có được vị trí tốt trong một số công ty khác. Tuy nhiên, thực tế này chỉ có sẵn một đề xuất như vậy không bắt buộc nhân viên phải chấp nhận nó. Anh ta vẫn có quyền độc lập tìm kiếm cho mình một lựa chọn phù hợp. Đôi khi việc chuyển như vậy được thực hiện trong cùng một công ty. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên vị trí đó hoàn toàn tương ứng với trình độ, tình trạng sức khỏe và mức lương trước đó. Nếu điều này là không thể, thì nên cung cấp một vị trí thấp hơn. Tất nhiên, mức thù lao trong trường hợp này sẽ thay đổi. Nếu nhân viên đồng ý, cần phải sắp xếp chuyển khoản ngay lập tức. Nếu không, điều quan trọng là anh ta ký từ bỏ vị trí được đề xuất. Tại sao điều này quan trọng? Chủ lao động chỉ có thể sử dụng mức giảm khi không có chỗ trống để chuyển nhượng hoặc nhân viên đã từ chối lời đề nghị như vậy. Điều này là do pháp luật. Vi phạm trật tự này đòi hỏi trách nhiệm cho người sử dụng lao động. Do đó, trước khi giảm nhân viên, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng anh ta đã ký từ chối chuyển nhượng, hoặc chủ lao động đã đưa ra một hành động về việc không thể chuyển đến một nơi trống.
Điểm thứ năm
Nếu những người đang bị sa thải là thành viên của công đoàn, thì thực tế này làm phức tạp thủ tục giảm nhân viên. Hướng dẫn từng bước khuyến nghị mạnh mẽ gửi trực tiếp đến tổ chức công đoàn một bản sao của tài liệu, về bản chất, là lý do chính để sa thải. Đôi khi cũng nên gửi một dự thảo lệnh tuyên bố giảm. Điều này phải được thực hiện sau khi thông báo cho nhân viên về việc sa thải theo kế hoạch. Một tổ chức công đoàn có thể dành không quá bảy ngày để xem xét quá trình này. Sau đó, đại diện của cô phải gửi một phản hồi bằng văn bản.
Đôi khi, công đoàn không đồng ý với quyết định sa thải nhân viên của công ty. Trong trường hợp này, anh ta nên liên hệ với cấp trên của mình, đặt một cuộc hẹn và thảo luận về tất cả các chi tiết theo thứ tự đó. Trong vòng một tuần sau khi thảo luận, người đứng đầu tổ chức đưa ra quyết định cuối cùng. Nhưng nếu nhân viên bị sa thải đã bị sa thải bất hợp pháp thì sao? Một hướng dẫn từng bước đề nghị kháng cáo lên Thanh tra Lao động Nhà nước. Sau khi xem xét trường hợp, cô ấy có thể yêu cầu phục hồi nhân viên trong bài viết của mình.
Điểm sáu
Và nếu nhà tuyển dụng nhận được sự đồng ý từ nhân viên để giảm bớt nhân viên? Hướng dẫn từng bước trong năm 2017 cho phép bạn chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta bất cứ lúc nào trước thời hạn. Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhân viên như thế nào? Trong trường hợp này, khi giảm nhân viên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho anh ta lợi ích. Kích thước của nó được tính như thế nào? Dựa trên số tiền lương cho những ngày làm việc còn lại. Những tính toán như vậy nên dựa trên thông tin có trong bản mô tả công việc được vẽ cho một nhân viên cụ thể.
Sau này, người sử dụng lao động phải lập một lệnh sửa chữa chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, các quyền của nhân viên nên được tính đến (thông tin về những người không thể giảm được trình bày ở trên). Một ngoại lệ chỉ có thể được thực hiện cho các doanh nghiệp mong muốn thanh lý hoàn toàn. Trong trường hợp này, thậm chí không cần thiết phải thông báo cho công đoàn. Mỗi nhân viên bị ảnh hưởng bởi đơn đặt hàng phải tự làm quen với nó trong vòng ba ngày và xác nhận thực tế thông báo cho họ bằng chữ ký trong giao thức.
Đoạn thứ bảy
Đoạn tiếp theo, nhấn mạnh về vấn đề "Giảm nhân viên" hướng dẫn từng bước, - thanh toán để giảm. Bồi thường cũng được đưa ra cho những ngày nghỉ không sử dụng trong một năm nhất định. Nếu thanh lý doanh nghiệp xảy ra, thì nhân viên phải nhận được một khoản thanh toán bằng số tiền lương trung bình hàng tháng. Ông cũng đề nghị liên hệ với dịch vụ việc làm được biên soạn về vấn đề "Giảm nhân viên" từng bước hướng dẫn. Bồi thường do đó sẽ được trả cho người lao động bằng số tiền lương hàng tháng của anh ta trong suốt thời gian làm việc. Thời hạn tối đa là hai tháng.
Một mục nhập phải được nhập vào sổ làm việc của nhân viên cho biết việc chấm dứt hợp đồng lao động. Lý do cụ thể cho việc sa thải cũng nên được chỉ định. Theo quy định, một hồ sơ giảm cho nhân viên như vậy một lợi thế nhất định trong việc làm trong tương lai so với những người rời khỏi nơi làm việc trước đây của họ theo ý chí tự do của họ.
Các khoản tiền cần thiết và sổ làm việc được cấp cho chuyên gia vào cùng ngày mà việc sa thải diễn ra.
Báo cáo viết tắt
Có những thủ tục nào khác để đi cùng với giảm nhân viên? Hướng dẫn từng bước trong năm 2016 bắt buộc nhà tuyển dụng phải thông báo cho Dịch vụ việc làm về sự cố này trong vòng mười ngày sau khi hợp đồng lao động hết hạn. Nếu anh ta không làm điều này đúng hạn, công ty sẽ buộc phải trả tiền phạt với số tiền mà nhân viên bị sa thải có thể kiếm được tại doanh nghiệp này trong năm. Điều này áp dụng cho các pháp nhân và doanh nhân tư nhân.
Đôi khi các nhà tuyển dụng quyết định cố tình làm sai lệch sự thật và thực hiện một mục không đúng trong sổ làm việc của nhân viên. Sau đó, lý do sa thải không được coi là một sự giảm bớt, mà là "theo thỏa thuận của các bên". Điều này làm cho cuộc sống dễ dàng hơn cho người sử dụng lao động, vì trong trường hợp này không cần phải thông báo cho dịch vụ việc làm.
Đồng thời, báo cáo về việc giảm không chỉ được nộp kịp thời mà còn được điền chính xác. Vì vậy, ví dụ, điều quan trọng là phải nhập vào đó dữ liệu hộ chiếu của nhân viên bị sa thải, tên của vị trí anh ta nắm giữ, mã đặc biệt có thể tìm thấy trong mã lao động, mức lương trung bình mà nhân viên nhận được trong tháng, cũng như trình độ chuyên môn của anh ta. Nếu cần thiết (nếu có vấn đề), bạn có thể chỉ ra loại giáo dục mà nhân viên có. Nếu anh ta có một nhóm khuyết tật, điều này cũng nên được báo cáo. Tất cả thông tin này để làm gì? Sử dụng loại dữ liệu này sẽ giúp nhân viên của dịch vụ việc làm có nhiều khả năng chọn một nơi làm việc phù hợp cho một nhân viên như vậy. Tài liệu này phải được chứng nhận bằng chữ ký và con dấu ướt.
Nhân viên nên làm gì?
Trong một cuộc khủng hoảng kinh tế, bất cứ ai cũng có thể, tình cờ gặp phải một hiện tượng như giảm nhân sự. Một hướng dẫn từng bước trong năm 2016 về các hành động trong các tình huống như vậy khuyến nghị nhân viên suy nghĩ trước về kế hoạch hành động trong trường hợp bị sa thải. Theo quy định, ngay từ đầu, những người không được tuyển dụng chính thức bị sa thải. Do đó, điều quan trọng là phải yêu cầu tuân thủ tất cả các thủ tục cần thiết theo luật pháp của Liên bang Nga liên quan đến việc xin việc. Điều này sẽ giúp bảo vệ chính bạn. Ngày càng thường xuyên hơn, các nhà tuyển dụng đang đề nghị nhân viên từ chức một cách tự nguyện bằng cách viết một tuyên bố về ý chí tự do của chính họ. Điều này có nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động và tổn thất tuyệt đối cho người lao động. Điều này có ý nghĩa gì trong thực tế? Một chủ nhân như vậy không cần phải làm theo nhiều thủ tục liên quan đến sa thải chính thức. Ngược lại, nhân viên không nhận được bất kỳ khoản trợ cấp thôi việc nào hoặc thời gian để tìm một công việc mới. Thậm chí anh ta sẽ có thể nhận được các khoản thanh toán từ dịch vụ việc làm chỉ sau ba tháng. Trong trường hợp giảm, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên chuyển sang một vị trí tuyển dụng khác trong doanh nghiệp. Tất nhiên, với cái sau.
Tóm tắt
Giảm một nhân viên là một thủ tục lâu dài và tốn nhiều công sức. Tuy nhiên, nếu nó được thực hiện theo tất cả các quy tắc, thì cả người sử dụng lao động và nhân viên bị sa thải sẽ được bảo vệ đầy đủ. Điều quan trọng là phải hiểu rằng việc tuân thủ tất cả các thủ tục cần thiết là cơ sở của tính hợp pháp của việc giảm bớt. Do đó, điều quan trọng là cả hai bên đều biết rõ quy trình này nên được thực hiện như thế nào và về phần mình, kiểm soát những gì đang xảy ra. Chỉ trong trường hợp này, nhân viên sẽ nhận được tất cả các lợi ích theo quy định của anh ta và người sử dụng lao động sẽ không bị buộc phải trả tiền phạt lớn.
Hãy nhớ rằng việc tuân thủ các quy tắc pháp lý không phải là một gánh nặng, nhưng là mối quan tâm đối với những người đã làm việc trong công ty của bạn trong một thời gian dài. Công việc của họ có xứng đáng để nhận phần thưởng xứng đáng vào lúc này khi họ buộc phải rời khỏi doanh nghiệp của bạn không? Hãy cẩn thận và quan tâm đến việc thực hiện tất cả các điểm được thảo luận trong bài viết này.