Hệ thống khen thưởng và trừng phạt nhân viên là một khía cạnh không thể thiếu trong việc quản lý công việc của một doanh nghiệp dưới bất kỳ hình thức nào. Kích thích được coi là một khía cạnh của sự phát triển của công ty, phần lớn quyết định năng suất của quá trình làm việc, tạo ra bầu không khí trong các cửa hàng và văn phòng. Chuyên viên nhân sự nói về các quy tắc chung, nguyên tắc khen thưởng nhân viên. Sử dụng chúng, bạn có thể kích thích nhân viên một cách hiệu quả và khiến mỗi người có việc làm quan tâm đến công việc của họ nhất có thể.
Thông tin chung
Khuyến khích nhân viên của Bộ Nội vụ, ATS, nhân viên của các công ty thương mại, doanh nghiệp tư nhân nhỏ và tổ hợp công nghiệp lớn là một công cụ chính sách được sử dụng để kích thích quá trình làm việc. Công lao của nhân viên tự phân biệt bằng một thứ gì đó được công nhận chính thức, thực tế này được ghi lại trong tài liệu nội bộ và người này nhận được một phần thưởng nhất định. Có lẽ khuyến khích về mặt đạo đức hoặc vật chất, một số phần thưởng - họ có thể cấp giải thưởng hoặc cấp bằng tốt nghiệp, gán một số danh hiệu danh dự, trạng thái, đưa ra một bài báo chính thức xác nhận thành tích công việc.
Theo quy định, người giám sát trực tiếp gửi yêu cầu tới các quan chức cấp cao hơn về phần thưởng của nhân viên đã hoàn thành tất cả các tiêu chuẩn của quy trình làm việc hoặc đã cho thấy kết quả tốt nhất. Quảng cáo là mục tiêu chính của nó để làm cho công việc của công ty hiệu quả hơn. Tài liệu nội bộ được thông qua trong doanh nghiệp cần mô tả rõ ràng và chi tiết các lựa chọn khuyến khích và phương pháp áp dụng. Điều quan trọng là điều này phù hợp với luật áp dụng. Để làm cơ sở cho việc soạn thảo một tài liệu nội bộ, bạn có thể sử dụng danh sách được cung cấp trong Bộ luật Lao động của nước ta (Điều 191). Hình thành một danh sách đầy đủ các lựa chọn khuyến khích cho một doanh nghiệp nhất định, người ta nên nghiên cứu các công thức khác nhau của thỏa thuận tập thể, đánh giá các sắc thái của lịch trình làm việc và kiểm tra các tài liệu quy định khác.
Mọi thứ đều chính thức
Theo các tiêu chuẩn được thông qua trong doanh nghiệp, nhân viên được khuyến khích đưa ra các ưu đãi theo đơn đặt hàng được ký bởi giám đốc điều hành của công ty. Các đơn đặt hàng này chỉ có thể được chỉ định các tùy chọn khuyến khích như vậy được ghi chú trong các quy định phụ thuộc vào các sắc thái của công ty. Nếu một số đơn đặt hàng có chứa các biện pháp không có trong danh sách này, thì không thể thực hiện nó trong thực tế. Đôi khi, khuyến khích chính thức được chính thức hóa không phải theo đơn đặt hàng, mà theo đơn đặt hàng, cũng được ký bởi giám đốc điều hành.
Cách thức, thông qua các biện pháp, nhân viên của Bộ Nội vụ, Bộ Nội vụ, các tổ chức nhà nước và tư nhân, doanh nghiệp và tổ chức sẽ được thúc đẩy là một khía cạnh của trách nhiệm của người sử dụng lao động. Đây là một thực thể pháp lý thực hiện một hệ thống khuyến khích, và cũng áp dụng nó trong thực tế, thực hiện một phương pháp nhất định được coi là có lợi nhất cho tổ chức. Một nhân viên không có quyền yêu cầu ưu đãi hoặc phần thưởng.
Nếu một cuộc xung đột phát sinh liên quan đến khuyến khích nhân viên, đó không phải là tranh chấp lao động. Người sử dụng lao động không chịu trách nhiệm cho việc thực hiện các biện pháp đó. Ưu đãi chỉ là một quyền bổ sung.
Nó hoạt động như thế nào?
Hệ thống khuyến khích nhân viên tại doanh nghiệp đang được giới thiệu để kích thích nhân viên làm việc. Hiệu quả tối đa có thể đạt được nếu chúng ta ghi nhớ các quy tắc thường được chấp nhận.Đặc biệt, việc áp dụng các biện pháp khuyến khích có hệ thống hiệu quả nhất theo cách mà mọi người có việc làm đều hiểu: anh ta sẵn sàng tham gia chương trình này. Mỗi nhân viên của công ty nên có một sự hiểu biết rõ ràng về kết quả công việc của mình, cũng như các điều kiện theo đó các ưu đãi sẽ được áp dụng cho anh ta. Như thực tiễn quản lý nhân sự cho thấy, kết quả tốt nhất đạt được không phải bằng cách sử dụng các biện pháp riêng lẻ, mà bằng một phức hợp phối hợp tốt.
Điều hợp lý là chỉ áp dụng những loại ưu đãi nhân viên có liên quan đến nhân viên. Bạn nên chọn các biện pháp có uy tín, cũng như phổ biến trong một công ty cụ thể. Để hệ thống được triển khai hiển thị kết quả mong muốn, cần ưu tiên nhân sự. Những dữ liệu này cần được tính đến ở giai đoạn hình thành chính sách nhân sự khuyến khích.
Mọi thứ đều có vị trí của nó
Phát lệnh để khuyến khích nhân viên, hình thành các tính năng của hệ thống nội bộ và các sắc thái của ứng dụng, cần đặc biệt chú ý đến các phương pháp và phương pháp tiên tiến nhất. Lựa chọn hợp lý và công bằng nhất là sử dụng những điều sau đây: kết quả càng tốt, sự khích lệ dành cho họ càng lớn. Điều quan trọng là áp dụng một hệ thống các biện pháp dễ hiểu cho nhân viên và áp dụng chúng một cách minh bạch. Đối với bất kỳ phương pháp nào, lợi nhuận phải là trong ngắn hạn hoặc trong tính toán cho thời hạn trung bình, nghĩa là, ưu đãi được trả trong 1-4 tuần kể từ thời điểm một người đạt được thành công.
Nếu bạn cố gắng áp dụng khuyến khích có hệ thống cho nhân viên của các cơ quan thực thi pháp luật, doanh nghiệp thương mại, cơ quan chính phủ, lập kế hoạch trong thời gian dài, những biện pháp này khó có thể cho thấy kết quả mong muốn: đơn giản là chúng sẽ không thu hút mọi người. Để hệ thống khuyến khích có hiệu quả, người ta không chỉ phải nhớ thời gian chờ đợi và tính toán hợp lý của mọi người, mà còn mong muốn của mọi người được trao tặng cho toàn đội. Các ưu đãi nên được mở, và các ưu đãi nên được công bố cho nhóm để mọi người biết về sự thành công của một đồng nghiệp. Điều này làm tăng uy tín và địa vị, là một phần thưởng đạo đức bổ sung.
Hiệu suất
Để các biện pháp khuyến khích cho nhân viên của ATS, một doanh nghiệp thương mại hoặc xây dựng, hoặc một tổ chức nhà nước có hiệu quả nhất có thể, việc ghi nhớ các nguyên tắc chung để tạo ra một hệ thống khuyến khích là hợp lý. Nó phải tuân thủ rõ ràng các luật, nguyên âm và công bằng, cũng được xây dựng theo quy tắc tương quan hợp lý.
Và nếu chi tiết hơn?
Tính hợp pháp của các ưu đãi nhân viên (cảnh sát, công ty thương mại, cửa hàng, thư viện và bất kỳ tổ chức nào khác) dựa trên ý tưởng áp dụng các biện pháp khuyến khích pháp lý. Chúng trở thành như vậy, nếu được đánh vần trong tài liệu nội bộ, được đo lường một cách định lượng, định tính và điều này được ghi lại chính thức. Đối với mỗi biện pháp, cần phải ngay lập tức quy định thời gian và phương pháp áp dụng.
Công khai có nghĩa là khả năng truy cập thông tin về hệ thống khen thưởng cho mỗi người được tuyển dụng. Mọi người nên biết về các đồng nghiệp mà các biện pháp đó đã được áp dụng. Công khai bởi một số chuyên gia nhân sự được gọi là cởi mở. Cả hai điều khoản đều tương đương trong phụ lục này.
Vốn chủ sở hữu là nguyên tắc áp dụng các biện pháp khuyến khích cho nhân viên của ATS, doanh nghiệp thương mại, tổ chức ngân sách, ngụ ý khách quan trong việc tính đến và phân tích sự đóng góp của mỗi nhân viên. Đồng thời, họ tính đến kết quả cuối cùng của việc áp dụng các nỗ lực của các nhân viên khác nhau là gì và xác định kết quả chung phụ thuộc vào từng người tham gia như thế nào.
Các khía cạnh quan trọng
Sự khuyến khích công bằng của cảnh sát, trường học, cửa hàng và bất kỳ nơi nào khác đòi hỏi phải có sự đánh giá cá nhân độc lập về công việc của một người. Chỉ bằng cách này, người ta mới có thể tiết lộ mức độ đóng góp lớn từ một cá nhân, lợi nhuận là gì.
Các biện pháp khuyến khích không chỉ là vật chất, mà còn là đạo đức, trong khi được áp dụng theo tỷ lệ sao cho người ta có thể nói về tính hợp lý của các ưu đãi. Mỗi phương thức quảng bá đều có những sắc thái riêng, nó rất quan trọng và quan trọng, không thể bỏ qua. Ưu đãi càng lớn, trách nhiệm của nhân viên càng cao; cũng có phản hồi trong khía cạnh này.
Cơ sở để áp dụng hệ thống khen thưởng
Nền tảng của các ưu đãi là kết quả của một quy trình làm việc. Một người có thể gương mẫu đối phó với các nhiệm vụ được giao cho anh ta, có tính kỷ luật cao, hoàn thành tất cả các chỉ số theo kế hoạch và vượt quá nó. Cơ sở cho việc áp dụng các ưu đãi của nhân viên, ví dụ, có thể là một số đề xuất liên quan đến việc giới thiệu các sáng kiến hoặc hợp lý hóa quy trình làm việc. Đúng, điều quan trọng là phải đánh giá mức độ thực hiện của đề xuất thực sự làm cho công việc hiệu quả hơn và tốt hơn. Điều quan trọng là phân tích cách tiếp cận được đề xuất sẽ ảnh hưởng đến tổ chức của quy trình làm việc, khía cạnh sản xuất, nội dung và các quy trình kinh doanh khác.
Một nhân viên, ví dụ, làm việc trong một công ty trong một thời gian dài, cũng như thường xuyên trải qua các thủ tục giáo dục thường xuyên, có thể tin tưởng vào sự khuyến khích, ảnh hưởng đến kết quả công việc của anh ta. Thật hợp lý khi áp dụng các chương trình khuyến khích cho những người cung cấp và thực hiện các dự án giúp cho dịch vụ và sản phẩm của doanh nghiệp trở nên tốt hơn và hấp dẫn hơn đối với khách hàng so với các sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
Chung và đặc biệt
Trong số các lý do trên để khen thưởng nhân viên, hai lý do đầu tiên có thể được gọi là quan trọng nhất, nói chung, trong khi những người khác được coi là đặc biệt và chỉ được thực hiện ở một số doanh nghiệp. Kích thích phù hợp với căn cứ đặc biệt chỉ có thể nếu quan sát chung. Vì vậy, cho dù nhân viên có giỏi đến đâu, cho dù anh ta quảng bá dự án nào, cho dù anh ta làm việc trong công ty bao lâu, nếu anh ta không tuân thủ kỷ luật, không có biện pháp khuyến khích nào có thể được áp dụng cho anh ta.
Để khuyến khích một người, điều cần thiết là công đức của anh ta được quản lý chú ý. Người sử dụng lao động có thể chú ý đến họ, nhưng có một lựa chọn khác: nhóm hoặc một số nhân viên có thể viết đơn kiến nghị, chú ý đến những thành công và công trạng của đồng nghiệp của họ. Chính quyền nhận được một kiến nghị và quyết định áp dụng ưu đãi, đánh giá một số giá trị đặc biệt.
Giống
Nhân viên có thể được khen thưởng thông qua nhiều biện pháp. Bất kỳ sự khích lệ nào cũng có thể được quy cho một nhóm đạo đức, liên quan đến của cải vật chất hoặc quyền con người. Mỗi phương pháp hoạt động tốt trong các điều kiện nhất định. Trước khi áp dụng các biện pháp chu đáo trong thực tế, thật hợp lý để dự đoán những gì sẽ mang lại kết quả tốt nhất và những gì sẽ được các nhân viên coi là không có gì hơn là một cống nạp cho hình thức.
Hình thức khuyến khích nhân viên đơn giản và dễ áp dụng nhất là vật chất. Bạn có thể cho nhân viên một phần thưởng hoặc tặng anh ta một món quà. Đôi khi ưu đãi áp dụng những điều bất thường và ấn tượng nhất. Vì vậy, một lựa chọn khá không điển hình là cung cấp cho nhân viên hiệu quả nhất theo kết quả của kỳ báo cáo một chiếc ghế thoải mái và hiện đại.
Khuyến khích pháp lý gắn liền với kỷ luật. Vì vậy, nếu một người thể hiện hiệu suất tuyệt vời, bạn có thể cung cấp cho anh ấy một lịch trình thuận tiện hơn cho cá nhân anh ấy - ví dụ: bắt đầu muộn hơn so với những người khác hoặc làm việc từ xa, nghỉ thêm một ngày.
Tinh thần nhân viên là một loạt các danh dự. Bạn có thể phát hành thư, tuyên bố, ví dụ, nhân viên giỏi nhất của tháng, đưa ảnh của anh ấy lên bảng danh dự, v.v.
Danh sách đầy đủ các ưu đãi được sử dụng được xác định bởi các đặc điểm của một nơi làm việc cụ thể. Trong ATS, bạn có thể phát hành vũ khí đã đăng ký hoặc chỉ định vũ khí mới trước thời hạn tiêu đề, trong khi trong các doanh nghiệp thương mại giải thưởng vật chất là phổ biến hơn.
Chính thức: mọi thứ đều cố định
Để khuyến khích được áp dụng chính thức, cần phải ghi nhận phần thưởng của một người. Các quy định nội bộ được thông qua tại doanh nghiệp nên mô tả chi tiết cách thức và cách thức, áp dụng các biện pháp khuyến khích theo thứ tự nào. Thông tin chuyên đề được ghi lại trong một thỏa thuận tập thể, quy định nội bộ và quy tắc. Tài liệu chỉ ra những phương thức khuyến khích nào có thể, trong những điều kiện được áp dụng, những ưu tiên trong cuộc hẹn, cũng như những căn cứ để áp dụng khuyến khích cho nhân viên. Khi quyết định áp dụng ưu đãi được đưa ra, một trật tự chuyên đề được hình thành. Cơ sở cho nó có thể là một bản đệ trình tổng hợp hoặc kháng cáo, một bản ghi nhớ dịch vụ từ cấp trên trực tiếp của nhân viên kiệt xuất.
Tất cả các tài liệu được gửi đến giám đốc điều hành của công ty. Trong các giấy tờ kèm theo, cần phải nêu chi tiết tại sao ý tưởng nảy sinh, tại sao việc sử dụng các kích thích là hợp lý. Cần phải liệt kê tất cả những thành tựu của một người, để đánh giá hoạt động của anh ta trong khuôn khổ của quá trình làm việc. Tài liệu này được biên soạn cho từng nhân viên. Người nộp đơn phải chỉ ra chính xác loại khuyến khích nào là hợp lý để áp dụng trong trường hợp này, dưới hình thức nào để thực hiện nó, trạng thái nào để gán cho một thành viên nhóm nổi bật.
Thiết kế Nuances
Đại diện của chương trình khuyến mãi thuộc về thể loại ghi nhớ.
Trình tự thiết kế quy trình được xác định bởi các sắc thái quan liêu vốn có trong doanh nghiệp, cũng như loại hình khuyến khích được lựa chọn. Đặc biệt, khi nói đến một giải thưởng hoặc một món quà, trước tiên bạn phải xin phép kế toán trưởng, chỉ sau đó gửi đề xuất cho giám đốc để xem xét. Ở một số công ty, cần phải có một cái nhìn từ bộ phận nhân sự, kiểm tra thông tin về nhân viên - điều này giúp loại bỏ phần thưởng sai lầm.
Trên thực tế, việc thiết kế chương trình khuyến mãi là lĩnh vực trách nhiệm của nhân viên bộ phận nhân sự. Đại diện của dịch vụ này là người có nhiệm vụ truyền ghi chú cho người đứng đầu doanh nghiệp được giao phó. Dựa trên kết quả phối hợp với một người vượt trội trong hệ thống phân cấp nội bộ, ngày khuyến mãi được chọn, các sắc thái của thủ tục sẽ được thảo luận.
Làm tốt là một phần thưởng tốt
Nếu một người làm việc với thiện chí, bạn có thể thưởng cho anh ta vì điều này, theo các khuyến nghị của bài viết thứ 191 của pháp luật hiện hành về khía cạnh quan hệ lao động. Từ các phần của luật này, rõ ràng: mỗi người làm việc tận tâm có tính đến tất cả các nhiệm vụ được giao, chủ quan có quyền nhận được một ưu đãi nhất định một lần. Đúng, bạn cần nhớ: luật pháp chỉ ra quyền của người sử dụng lao động, nhưng không phải là nghĩa vụ, do đó, trong mỗi trường hợp riêng lẻ, mọi thứ vẫn thuộc quyền quản lý. Chỉ có nhà tuyển dụng quyết định có áp dụng ưu đãi hay không và làm như thế nào. Nếu quyết định áp dụng phần thưởng một lần, các hành động khen thưởng nên được phối hợp với tổ chức công đoàn - các quy định của bài báo được công bố theo số thứ 132 được nêu trong bộ luật về lao động.
Tuân thủ nghiêm ngặt trật tự chính thức sẽ loại bỏ các quyết định chủ quan, và khen thưởng nhân viên xảy ra một cách hợp lý, một cách kịp thời, công bằng. Có lẽ phần thưởng đơn giản hoặc kết hợp với các biện pháp đặc biệt. Cơ sở để khuyến khích do hoàn thành trung thực các nghĩa vụ được giao phó cho một người có thể là thành công lao động hoặc công đức đặc biệt gắn liền với quá trình làm việc.
Pháp luật nói về điều gì?
Pháp luật hiện hành chỉ ra: thanh toán cho người lao động Lao động bao gồm hai điều chính - chính và động lực.Thứ nhất là phần thưởng cho các nhiệm vụ được thực hiện, thứ hai là phần thưởng. Các khoản thanh toán cơ bản phải được thanh toán nhất thiết, đúng hạn, nếu nhân viên hoàn thành các tiêu chuẩn lao động được quy định trong thỏa thuận ký kết với anh ta. Các khuyến khích bổ sung nhằm mục đích kích thích một người đạt được thành công lớn, vượt quá tiêu chuẩn. Việc sử dụng các ưu đãi có thể làm tăng đáng kể số tiền cuối cùng mà một người nhận được - tất cả phụ thuộc vào mức độ đáng kể của công đức.
Sẽ là khôn ngoan khi điều chỉnh công việc sao cho mức thù lao mà nhân viên nhận được phù hợp với thành tích của các cá nhân. Tiền thưởng và phụ cấp có thể kích thích mọi người một cách hiệu quả, đặc biệt nếu được áp dụng thường xuyên. Theo quy định, tiền thưởng được trả hàng tháng. Trong một thỏa thuận tập thể, bạn có thể chỉ định thanh toán thù lao trong trường hợp nghỉ lễ, một sự kiện quan trọng trong lịch sử của doanh nghiệp hoặc cuộc sống cá nhân của nhân viên. Giải thưởng sẽ chỉ hợp lý nếu người đó thực sự đóng góp quan trọng cho công việc của công ty. Dữ liệu về các loại tiền thưởng khác nhau có thể được ghi lại trong sổ làm việc. Đối với điều này, một phần chuyên ngành được bao gồm trong tài liệu. Tiền thưởng thông thường được trả ở đây không được phép.
Khía cạnh chính thức
Các sắc thái của việc bổ nhiệm các ưu đãi được mô tả trong hiến pháp có hiệu lực ở nước ta, cũng như trong các bộ luật, luật pháp liên bang và các nghị định của chính phủ và các nghị định của tổng thống. Ngoài ra, quyền lực nhà nước trong con người của chính quyền liên bang cũng áp dụng các hành vi pháp lý có chứa một số ưu đãi pháp lý nhất định cho nhân viên. Tất nhiên, lượng thông tin hữu ích lớn nhất có thể được trích xuất từ điều thứ 191 của Bộ luật Lao động, nhưng không nên bỏ qua các nguồn khác.
Các tài liệu nội bộ của tổ chức thương mại, trong đó quy định các quy tắc ưu đãi, phải được sự chấp thuận của đại diện công đoàn và nhân viên công ty. Nếu hành vi được soạn thảo và thông qua, không tính đến quan điểm của nhân viên, nhân viên có thể liên hệ với tòa án để kháng cáo.
Nếu tiền thưởng được trả thường xuyên, nên áp dụng một điều khoản đặc biệt dành riêng cho các ưu đãi, đó là quy trình chính thức, tài liệu kèm theo quy trình, cũng như các quy tắc chọn hình thức và số lượng ưu đãi được quy định.