Hình thành dự trữ nhân sự, làm việc với dự trữ nhân sự - các loại hoạt động quản lý khá cụ thể. Để thực hiện, cần phải chọn nhân viên có khả năng thăng tiến và đào tạo họ đúng cách. Hãy để chúng tôi xem xét thêm làm thế nào hình thành dự trữ nhân sự và làm việc với nó. 
Thông tin chung
Tổ chức công tác hình thành dự phòng nhân sự liên quan đến một số giai đoạn. Trước hết, cần xác định các vị trí cụ thể có thể có nhu cầu, để đánh giá nhu cầu thực sự đối với họ. Một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo năng suất phát triển nghề nghiệp của nhân viên là kiến thức và ứng dụng các động cơ hướng dẫn họ trong các hoạt động nghề nghiệp của họ.
Khái niệm cơ bản
Dự trữ nhân sự là gì? Đó là một nhóm các chuyên gia và nhà quản lý với khả năng thực hiện các hoạt động quản lý. Nhân viên sẽ được đưa vào thành phần của nó phải đáp ứng các yêu cầu cho bài viết của cấp bậc này hay cấp bậc khác. Nhân viên của doanh nghiệp trải qua lựa chọn và đào tạo trình độ chuyên môn có hệ thống.
Phân loại nhóm
Có một số loại dự trữ. Phân loại có thể được thực hiện, ví dụ, theo loại hoạt động. Theo tiêu chí này phân bổ dự trữ:
- Phát triển. Nhóm này bao gồm các chuyên gia và nhà quản lý đang chuẩn bị cho các hoạt động trong các lĩnh vực mới. Nhu cầu tạo ra nó có thể được xác định, ví dụ, bằng cách đa dạng hóa sản xuất, phát triển các công nghệ hoặc sản phẩm mới. Nhân viên trong nhóm này có thể chọn lãnh đạo hoặc sự nghiệp chuyên nghiệp.
- Chức năng. Các hoạt động của nhóm này gắn liền với việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp trong tương lai. Các nhân viên trong đó tập trung vào phát triển các kỹ năng lãnh đạo.
Dự trữ được phân bổ tùy thuộc vào thời gian của cuộc hẹn:
- A. Nhóm này bao gồm các nhân viên được thăng chức lên các chức vụ cao cấp trong giai đoạn hiện tại.
- B. Nhóm này bao gồm các nhân viên được đề cử trong tương lai gần (trong vòng 1-2 năm).
Tính đặc hiệu
Kế hoạch làm việc dự trữ nhân sự Nó được xây dựng có tính đến một số tính năng. Có một số yếu tố, không tính đến và phân tích mà hoạt động sẽ không mang lại kết quả như mong đợi. Trước hết, sự liên quan của nhu cầu điền bài viết được tính đến. Nó phải hợp lý và thực tế. Quan trọng không kém là phân tích loại nhóm và vị trí của ứng cử viên. Một cái nữa nguyên tắc làm việc với dự trữ nhân sự là để xác định triển vọng của nhân viên. Trước khi đưa anh vào nhóm, định hướng phát triển nghề nghiệp, thời gian phục vụ, tính năng động của hoạt động, tình trạng sức khỏe và tuổi tác được nghiên cứu. Việc hình thành một dự trữ nhân sự, làm việc với dự trữ nhân sự liên quan đến việc không chỉ tính đến chung, mà còn các yêu cầu đặc biệt, phải được đáp ứng bởi người đứng đầu của một bộ phận, xưởng, đơn vị cụ thể. Các phẩm chất cá nhân của các ứng cử viên là rất cần thiết.
Nguồn
Dự trữ khung có thể bao gồm:
- Nhân viên cao cấp của bộ máy quản lý, công ty con.
- Chuyên gia hàng đầu và chính.
- Nhân viên trẻ đã hoàn thành một kỳ thực tập.
- Chuyên gia với giáo dục thích hợp và được chứng minh tích cực trong các hoạt động sản xuất.
Các giai đoạn
Xem xét các tính năng công nghệ dự trữ nhân sự. Hiệu quả của hoạt động sẽ phụ thuộc vào cách thức rõ ràng kế hoạch của các sự kiện được theo dõi. Kế hoạch làm việc nên bao gồm:
- Phân tích tính khả thi của việc tạo nhóm.
- Lập danh sách.
- Ứng viên đào tạo.
Phân tích
Làm việc với dự trữ nhân sự trong tổ chức bắt đầu bằng:
- Dự đoán những thay đổi trong cấu trúc của bộ máy.
- Cải thiện hệ thống thăng tiến nhân viên.
- Xác định mức độ bão hòa của dự trữ cho các bài đăng cá nhân hoặc nhóm của họ. Đặc biệt, số lượng ứng cử viên cho mỗi bài được thiết lập.
- Xác định mức độ cung cấp với các vị trí dự trữ.
Những sự kiện này cho phép bạn xác định nhu cầu của nhân viên cho các giai đoạn hiện tại và sắp tới. 
Xác định số
Để đánh giá số lượng khung tối ưu trong dự trữ nên thiết lập:
- Sự cần thiết của công ty đối với nhân viên quản lý trong tương lai gần hoặc một khoảng thời gian dài (lên đến 5 năm).
- Số lượng thực tế của các đội được đào tạo của các chuyên gia ở mỗi cấp. Hơn nữa, nơi mà nhân viên này hoặc nhân viên đó được đào tạo sẽ không thành vấn đề.
- Tỷ lệ bỏ học gần đúng từ các nhóm nhân viên. Điều này có thể là do, ví dụ, do sự thất bại của một chương trình đào tạo cá nhân do đi đến một địa phương khác.
- Số lượng nhân viên được giải phóng do thay đổi cơ cấu quản lý của bộ máy quản lý có thể liên quan đến các hoạt động tương tự trong các bộ phận khác của doanh nghiệp.
Tất cả các vấn đề trên phải được giải quyết trước khi nó được đưa ra. hình thành dự trữ nhân sự và làm việc với nó.
Danh sách
Trong bước này, bạn nên thiết lập:
- Những nhân viên nào có thể và nên được đưa vào danh sách.
- Những nhân viên trong danh sách nên được đào tạo.
- Hình thức đào tạo nào sẽ được áp dụng cho từng nhân viên cụ thể. Khi giải quyết vấn đề này, các đặc điểm cá nhân của nhân viên, triển vọng sử dụng tiềm năng của anh ta ở vị trí lãnh đạo được tính đến.
Thủ thuật cơ bản
Trong thực tế, sau đây phương pháp dự trữ nhân sự:
- Phân tích các thông tin có trong tài liệu. Cụ thể, các báo cáo, đặc điểm, tự truyện, kết quả chứng nhận, vv được kiểm tra.
- Cuộc trò chuyện về kế hoạch hoặc bảng câu hỏi được thiết kế đặc biệt. Trong quá trình phỏng vấn như vậy, động cơ của hành vi, nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên được tiết lộ.
- Giám sát các hoạt động của nhân viên trong các tình huống và điều kiện khác nhau.
- Phân tích kết quả lao động. Các chỉ số về năng suất, chất lượng công việc được thực hiện, số lượng nhiệm vụ được thực hiện một cách phù hợp được nghiên cứu. Việc phân tích được thực hiện trong giai đoạn đặc trưng nhất để đánh giá quản lý.
- So sánh phẩm chất của nhân viên với các yêu cầu cho vị trí của cấp bậc tương ứng. Dưới mỗi bài đăng cụ thể, một nhân viên cụ thể được thực hiện.
Yếu tố chính
Phương pháp lựa chọn ứng viên cho các yêu cầu của vị trí liên quan đến việc tạo ra ba loại giáo sư cho toàn bộ các vị trí lãnh đạo, tiêu chí chất lượng và dữ liệu thực tế của nhân viên. Các yếu tố quan trọng nhất được xem xét bao gồm:
- Động lực lao động. Nó bao hàm sự quan tâm đến các vấn đề chuyên môn và các hoạt động sáng tạo, mong muốn mở rộng một chân trời, tập trung vào tương lai, thành tích, thành công, sẵn sàng đối với các xung đột xã hội khác nhau vì lợi ích của doanh nghiệp, để mạo hiểm.
- Năng lực và tính chuyên nghiệp. Khi lựa chọn ứng viên, họ tính đến độ tuổi và trình độ học vấn, thời gian phục vụ, trình độ đào tạo chuyên môn, sự độc lập trong việc đưa ra và thực hiện các quyết định, khả năng đàm phán và tranh luận ý kiến của họ, bảo vệ vị trí của họ, v.v.
- Phẩm chất và tiềm năng cá nhân.Những phẩm chất như sự chu đáo, mức độ thông minh, tính xã hội, tính linh hoạt, uy quyền, tính cơ động, sự ổn định về cảm xúc và tâm lý, khả năng tổ chức, v.v ... được tính đến.
Nhiệm vụ chính
Ở giai đoạn lập danh sách:
- Đánh giá nhân viên.
- So sánh một tập hợp các phẩm chất và yêu cầu cần thiết cho một vị trí cụ thể.
- Phù hợp với các ứng cử viên cho một bài và xác định một nhân viên phù hợp hơn.
Do các biện pháp đã thực hiện, danh sách ban đầu có thể được điều chỉnh.
Chuẩn bị
Mục đích làm việc với dự trữ nhân sự bao gồm việc tạo ra một nhóm các chuyên gia rất chuyên nghiệp, nếu cần thiết, sẽ chiếm các vị trí trong đội ngũ quản lý của công ty. Để đạt được điều này, việc lựa chọn nhân viên phù hợp là vô cùng thiếu. Làm việc với dự trữ nhân sự liên quan đến sự chuẩn bị có thẩm quyền của họ. Nó có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Trong số những cái chính, cần lưu ý:
- Đào tạo cá nhân dưới sự hướng dẫn của cấp trên.
- Thực tập trong bài. Nó có thể diễn ra cả trong chính bạn và trong bất kỳ doanh nghiệp nào khác.
- Học tập tại viện và tham dự các khóa học tùy theo vị trí.
Sắc thái
Các chuyên gia tham gia vào việc lựa chọn nhân viên nhận thức rõ về việc khó xác định chính xác hướng đi hứa hẹn nhất trong phát triển nghề nghiệp. Mục đích làm việc với dự trữ nhân sự trong nhiều công ty đạt được bằng cách áp dụng "băng chuyền". Nó liên quan đến sự luân chuyển tạm thời của nhân viên trong doanh nghiệp với sự thay đổi của các đơn vị, nhiệm vụ chức năng, trách nhiệm cá nhân và quyền hạn của họ. Theo nguyên tắc này, thường làm việc với dự trữ nhân sự của dịch vụ công cộng. Kỹ thuật này, một mặt, cho phép chuyên gia nhân sự giám sát nhân viên trong quá trình giải quyết các nhiệm vụ chuyên môn khác nhau và thực hiện các nhiệm vụ chức năng nhất định. Đồng thời, khả năng thực hiện hoán vị ngược mà không mất. 
Khó khăn
Kiểm tra tính chính xác của việc xây dựng điểm khởi đầu của các chương trình nghề nghiệp của nhân viên thông qua quan sát cho phép bạn tạo ra chất lượng cao dự trữ nhân sự. Công việc của chính phủ, ví dụ, yêu cầu đào tạo cẩn thận của các chuyên gia. Do đó, nếu các lỗi và tính toán sai được thực hiện trong các chương trình, chúng phải được xác định càng sớm càng tốt với thiệt hại tối thiểu cho chính nhân viên và toàn bộ cơ thể (doanh nghiệp). Tất nhiên, bạn không thể làm mà không có sai sót. Tuy nhiên, có thể giảm thiểu chúng. Làm việc với dự trữ nhân sự Nó cũng phức tạp bởi thực tế là mỗi công ty (cơ cấu quyền lực), cũng như một người, là duy nhất. Đối với các doanh nghiệp, không có luật duy nhất, chung, phổ quát về xây dựng, hoạt động và phát triển. Về vấn đề này làm việc với dự trữ nhân sự liên quan đến việc tính đến nhiều, bao gồm các yếu tố chủ quan. Các trường hợp khác nhau ảnh hưởng đến việc tính toán các giai đoạn, xác định khung thời gian, lựa chọn hướng phát triển của một chương trình nghề nghiệp cá nhân. Trong số các yếu tố khách quan cần tính đến, cần lưu ý quy mô của cơ cấu kinh tế, hệ thống tổ chức và quản lý của doanh nghiệp.
Điều kiện phát triển
Chúng tạo thành một môi trường cụ thể mà sự nghiệp của nhân viên sẽ phát triển. Những điều kiện khách quan như vậy bao gồm:
- Điểm nghề nghiệp cao nhất. Đây là vị trí chính thức theo đó, trên thực tế, khu bảo tồn được hình thành.
- Chiều dài sự nghiệp. Nó giả định số lượng vị trí công việc đang trên đường từ điểm bắt đầu đến điểm cao nhất.
- Chỉ báo cấp vị trí. Nó phản ánh tỷ lệ số lượng nhân viên nằm ở vị trí cao hơn trong hệ thống phân cấp so với số lượng chuyên gia được tuyển dụng cùng cấp với vị trí hiện tại của nhân viên.
- Giá trị của phong trào tiềm năng.Chỉ số này phản ánh tỷ lệ số lượng vị trí tuyển dụng ở mức cao hơn của hệ thống phân cấp so với số lượng chuyên gia được tuyển dụng ở cấp độ mà vị trí hiện tại của nhân viên.
Giải thích
Cần nhấn mạnh rằng điểm nghề nghiệp cao nhất không phải là vị trí cao nhất (ví dụ: chủ tịch, chủ tịch hội đồng quản trị hoặc tổng giám đốc). Nó đặc biệt về vị trí mà nó được tạo ra dự phòng nhân sự. Hiệu quả công việc cung cấp bởi sự hình thành triển vọng rõ ràng cho nhân viên. Điều rất quan trọng là chuyên gia, người có sự nghiệp đóng vai trò là đối tượng quản lý trong doanh nghiệp, không phải là những phác thảo ma quái của một bài đăng không thể đạt được, mà là một vị trí chính thức rõ ràng. Trong trường hợp này, sự thay thế của nó có thể trở thành mục tiêu dài hạn và triển vọng của anh ấy. 
Động cơ
Làm việc với dự trữ nhân sự phải phù hợp, phù hợp, chính đáng. Một trong những yếu tố chính đảm bảo năng suất của sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên là kiến thức và cách sử dụng động cơ của anh ta. Những cái chính bao gồm:
- Độc lập. Nó liên quan đến mong muốn tự chủ trong công việc và sự độc lập trong việc ra quyết định. Động cơ như vậy đặc biệt là đặc trưng của các chuyên gia trẻ và diễn ra trong giai đoạn đầu phát triển sự nghiệp.
- Chuyên nghiệp Nó liên quan đến mong muốn trở thành người giỏi nhất trong lĩnh vực của họ, để nhận được sự công nhận của người khác. Xúc tiến hành chính và khuyến khích vật chất thường có tầm quan trọng thứ yếu.
- Ổn định Nhiều chuyên gia cố gắng chiếm một vị trí như vậy trong cơ cấu của doanh nghiệp nơi họ có thể nhận được thu nhập ổn định và đủ.
- Địa vị xã hội. Sự phát triển của sự nghiệp nhân viên có thể được thúc đẩy bởi mong muốn lãnh đạo, quyền lực.
- Sáng tạo Nhiều chuyên gia phấn đấu cho sự thể hiện tự do tài năng của họ, tạo ra các sản phẩm sáng tạo.
- Cạnh tranh. Nó ngụ ý một mong muốn luôn luôn và trong tất cả mọi thứ vượt qua các đối thủ cạnh tranh.
- Hạnh phúc. Thành phần vật chất trong công việc cho nhiều nhân viên là nhân tố chính thúc đẩy họ đạt được đỉnh cao nghề nghiệp.
- Sức khỏe Nhiều chuyên gia phấn đấu làm việc trong điều kiện thuận lợi, bình tĩnh hơn, không khó khăn về mặt thể chất.
Phần chi tiêu
Tất nhiên, để hình thành dự trữ, một số nguồn tài chính nhất định sẽ phải được chi tiêu. Chi phí một lần để cải thiện hệ thống quản lý bao gồm:
- Chi phí sản xuất.
- Chi phí vốn cho việc thực hiện các hoạt động.
- Chi phí liên quan cho việc sản xuất và sử dụng các sản phẩm được phát hành sau khi thực hiện các chương trình mới.
Ngoài ra, còn có chi phí cho hoạt động nghiên cứu, xây dựng kế hoạch. Khi tính toán chúng, những điều sau đây được tính đến:
- Số lượng chuyên gia tham gia vào việc lựa chọn và đào tạo nhân sự.
- Tiền lương hàng tháng cho mỗi nhân viên như vậy.
- Số tháng làm việc của một chuyên gia cá nhân.
- Tỷ lệ có tính đến tiền lương và các khoản khấu trừ bổ sung cho các dịch vụ xã hội.
- Các chi phí khác liên quan đến việc biên soạn và thực hiện chương trình. Đối với họ, ví dụ, bao gồm các chi phí của chuyến đi kinh doanh, chuyến đi, văn phòng phẩm và như vậy.
Ngoài ra, có thể cần thiết bị văn phòng mới, thông tin liên lạc, thiết bị ngoại vi, thiết bị phụ trợ, thiết bị sản xuất, xây dựng / tái thiết các cơ sở sản xuất. Khi tính toán, cần phải tính đến các chi phí lắp đặt, vận hành thiết bị, đặt mạng, v.v. Đào tạo lại, đào tạo thêm cũng được thực hiện với một khoản phí. Các chi phí bao gồm chi phí hình thành cơ sở vật chất và kỹ thuật:
- Chi phí ước tính của các cơ sở sẽ tổ chức các lớp học, là ký túc xá và thiết bị chính của nó.
- Đầu tư vào giao thông.
- Có nghĩa là để mua thiết bị để sử dụng lâu dài.
- Chi phí kiểm soát và đào tạo, điện toán và các thiết bị văn phòng khác.
Cần lưu ý rằng có thể cần phải mua các hình thức mới và các phương tiện tài liệu, tài liệu phụ trợ khác cho máy tính. Chi phí hiện tại để cải thiện hệ thống quản lý nhân sự nên được tính riêng cho từng hạng mục thay đổi do việc thực hiện các biện pháp. Vào cuối năm, một đánh giá của công việc được thực hiện. Dự trữ nhân sự, tất nhiên, đòi hỏi thời gian và chi phí tài chính nhất định. Tuy nhiên, với cách tiếp cận có thẩm quyền, các chuyên gia được đào tạo sẽ có thể phục hồi chi phí tương đối nhanh chóng.
Kết luận
Một lần nữa cần tập trung vào thực tế là tổ chức chính xác các biện pháp để tạo ra một hành vi dự trữ nhân sự, một mặt, như một chỉ số về năng lực của bộ máy hành chính, mặt khác, như một sự đảm bảo cho hiệu quả của toàn bộ doanh nghiệp. Hiểu được khả năng thực sự của sự thăng tiến trong công ty sẽ kích thích sự quan tâm của nhân viên đối với việc cải thiện bản thân, tăng mức độ hiểu biết, năng lực cá nhân, tăng mức độ trung thành của nhân viên với lãnh đạo, do đó liên kết việc trình bày của các chuyên gia về triển vọng của họ với nhà tuyển dụng hiện tại. Điều này chắc chắn sẽ có ảnh hưởng có lợi cho công việc hiện tại của nhân viên. Hiểu và thấy rõ triển vọng của họ, mọi người có nhiều khả năng làm việc trong tổ chức. Họ cố gắng để chứng tỏ bản thân, tìm kiếm các cách tiếp cận sáng tạo cho các hoạt động. Công ty cũng thắng. Tăng năng suất, chất lượng sản phẩm. Tất cả nhân viên ở tất cả các cấp làm việc như một cơ chế duy nhất. Điều này sau đó sẽ cho phép mở rộng doanh nghiệp, mở các công ty con, văn phòng đại diện ở các khu vực khác hoặc nước ngoài. Một cách tiếp cận có thẩm quyền để tổ chức làm việc với dự trữ nhân sự sẽ đảm bảo việc làm của các chuyên gia. Ngoài ra, mỗi nhân viên sẽ hiểu những gì anh ta đang phấn đấu.