Theo luật pháp quốc tế, cũng như hiến pháp của nhà nước, mọi người đều có quyền làm việc và thanh toán của họ, không thể thay đổi. Hầu như toàn bộ dân số của đất nước sử dụng cơ hội này, kiếm tiền cho bản thân và gia đình để sinh sống và nhận các lợi ích khác. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện các hoạt động lao động, người sử dụng lao động thường vi phạm các quyền của người lao động. Một trong số đó là sa thải bất hợp pháp khỏi công việc. Sau đó, một người có thể làm gì cho quyền xâm phạm không thể xâm phạm đã được thực hiện? Những gì sa thải bất hợp pháp khỏi công việc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có thể được kháng cáo có lợi cho nhân viên và bởi các cơ quan chức năng? Về nó hơn nữa.
Sa thải: một khái niệm chung
Quá trình sa thải khỏi công việc là hành động chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết trước đó giữa người sử dụng lao động và người lao động. Pháp luật quy định về lý do tại sao một nhân viên có thể bị sa thải. Phổ biến nhất trong số đó là sự hiện diện của mong muốn của chính họ đối với người sử dụng lao động hoặc chính nhân viên. Ngoài ra, có một số lý do khác khiến nhân viên có thể bị sa thải - tất cả đều được nêu rõ chi tiết trong các điều khoản của Bộ luật Lao động. Trong hành động quy phạm này, đối với mỗi lý do sa thải, một bài viết cụ thể được đặt ra trong đó thủ tục phá vỡ mối quan hệ việc làm được quy định. Nếu nhân viên bị sa thải mà không có bất kỳ lý do nào hoặc người sử dụng lao động vi phạm bất kỳ điều kiện nào, quy trình này được coi là bất hợp pháp và có thể kháng cáo theo yêu cầu của nhân viên.
Lý do sa thải
Thủ tục sa thải có thể được thực hiện đối với bất kỳ trường hợp nào được quy định trong văn bản Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc sa thải bất hợp pháp khỏi công việc sẽ được công nhận như vậy khi người sử dụng lao động đã chỉ ra bất kỳ lý do nào khác mà nhà lập pháp không cung cấp trong bài viết này, hoặc đã vi phạm các điều khoản và thủ tục để thực hiện thủ tục theo quy định.
Luật pháp đưa ra một danh sách các lý do cho việc sa thải, trong đó cách diễn đạt của một người dùng của riêng một người sẽ là người (nhân viên hoặc người sử dụng lao động) và cũng như theo thỏa thuận của các bên mà thường được sử dụng trong thực tế. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động cũng được coi là sự từ chối của nhân viên để chuyển đến nơi thường trú ở một địa phương khác liên quan đến sự di chuyển của nơi làm việc thực tế.
Thông thường, việc sa thải nhân viên không trở thành lý do cho sự kết thúc sự nghiệp tại doanh nghiệp - đây có thể chỉ là một bước tiến trong sự nghiệp của anh ta, vì để đưa một nhân viên lên vị trí cao hơn, trước tiên anh ta phải bị sa thải khỏi vị trí cũ. Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng lao động được coi là một hình thức đơn giản.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một lý do cho việc chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp này, các bên có thể đi đến một thỏa thuận chung về việc chấm dứt hoàn toàn hoặc gia hạn trong một thời gian nhất định.
Ví dụ về sa thải bất hợp pháp
Trong trường hợp nào bên bị thiệt hại có quyền khởi kiện sa thải bất hợp pháp khỏi công việc? Đối với tất cả những gì không được quy định trong các điều của luật lao động.
Một ví dụ về điều này có thể bị sa thải mà không thực hiện đúng các vi phạm kỷ luật, trên cơ sở hợp đồng lao động bị chấm dứt.Vì vậy, ví dụ, sa thải khỏi công việc để trốn học sẽ được coi là bất hợp pháp sau đó, khi thực tế vi phạm kỷ luật không được đóng khung hoặc chỉ ra không phù hợp.
Nếu người đứng đầu từ chối trả tiền lương cho nhân viên, việc sa thải như vậy cũng sẽ bị coi là bất hợp pháp. Trước khi chấm dứt hợp đồng với người lao động, bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng có nghĩa vụ phải trả hết tiền lương, bất kể các lý do đã phát sinh.
Trong trường hợp một nhân viên bị sa thải khỏi doanh nghiệp theo cách giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên, và trên thực tế, hoạt động này không được thực hiện, sau đó sa thải khỏi công việc là bất hợp pháp. Nó cũng sẽ được công nhận như vậy nếu tổ chức được thanh lý, nhưng các nhân viên không được thông báo chính xác về sự kiện sắp tới.
Một trong những điều kiện để sa thải nhân viên là sự không phù hợp với vị trí của anh ta. Tuy nhiên, nếu một từ ngữ như vậy được chỉ ra trong sổ làm việc, chứng nhận với sự tham gia của một ủy ban đặc biệt đã không được thực hiện (một giao thức phải được soạn thảo), thì trong trường hợp này, sa thải khỏi công việc là bất hợp pháp. Một tình huống tương tự có thể xảy ra với từ ngữ về sự không phù hợp của vị trí liên quan đến các chỉ số y tế: nếu không có giấy chứng nhận kiểm tra y tế, thì bạn có thể nộp đơn một cách an toàn cho tòa án - việc sa thải đã được thực hiện bất hợp pháp.
Ai không thể bị sa thải
Pháp luật quy định một danh sách đầy đủ những người bị sa thải chỉ có thể trong trường hợp thanh lý hoàn toàn một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Trong các tình huống khác, việc sa thải của họ được coi là bất hợp pháp và nhân viên có quyền nộp đơn lên tòa án để được bảo vệ.
Danh mục này bao gồm các bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi trên hỗ trợ của họ. Nếu một đứa trẻ như vậy bị vô hiệu hóa, thì giới hạn tuổi tăng lên đến 18 tuổi. Quy tắc này cũng áp dụng cho những người có con dưới 3 tuổi và trong trường hợp này giới tính của nhân viên không thành vấn đề - quy tắc này áp dụng cho cả nam và nữ.
Luật pháp quy định rằng việc sa thải phụ nữ mang thai, cũng như trẻ vị thành niên là không thể chấp nhận được.
Sa thải bất hợp pháp khỏi công việc: phải làm gì?
Sau khi một người có quyền bị xâm phạm hiểu được sự bất hợp pháp của việc anh ta bị đuổi việc, anh ta có quyền bảo vệ quyền của mình. Để làm điều này, nhân viên có thể nộp đơn cho các cơ quan tư pháp với yêu cầu phục hồi trong trường hợp sa thải bất hợp pháp theo Bộ luật Lao động. Trong phiên tòa, tùy theo bằng chứng về tội lỗi của người sử dụng lao động, nhân viên bị sa thải bất hợp pháp có nghĩa vụ phục hồi và trả cho anh ta khoản bồi thường theo số tiền đã thỏa thuận.
Cần lưu ý rằng trong thực tế ngày nay, tòa án là cơ quan công bằng duy nhất trong đó có thể kháng cáo quyết định đó của người đứng đầu doanh nghiệp và trừng phạt theo đó.
Chuẩn bị ra tòa
Trước khi nộp đơn cho các cơ quan tư pháp với một yêu cầu phục hồi sau khi sa thải bất hợp pháp, nhân viên phải được chuẩn bị tốt cho quá trình sắp tới. Trước hết, bạn nên chú ý đến cơ sở bằng chứng, trên cơ sở phiên điều trần sẽ được tổ chức và quyết định sẽ được đưa ra bởi thẩm phán.
Trước hết, bạn nên chú ý đến sự hiện diện của bản sao hợp đồng lao động thứ hai, có thể được yêu cầu trước từ nhà tuyển dụng trước khi bắt đầu thử nghiệm. Tốt nhất là sau khi chọn một công việc để chọn ví dụ thứ hai cho bạn ngay lập tức. Văn bản của hợp đồng nên chỉ ra mức lương trung bình.Trong trường hợp điều này không có trong văn bản, bạn có thể yêu cầu bộ phận kế toán cấp giấy chứng nhận thu nhập hàng tháng của bạn - thông tin này tại tòa sẽ là cần thiết để tính số tiền bồi thường cho việc sa thải bất hợp pháp khỏi công việc.
Trong quá trình tuyển dụng và sa thải trong sổ làm việc, các mục thích hợp nhất thiết phải được thực hiện. Bất kỳ nhân viên nào cũng phải đảm bảo rằng chúng được thiết kế phù hợp - với dữ liệu trung thực, nếu không sẽ rất khó để bảo vệ quyền của họ trước tòa.
Nhà lập pháp cũng quy định khả năng nộp đơn lên tòa án cho những người không làm việc theo hợp đồng lao động, vì thực tế bắt đầu thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận đã được coi là kết thúc hợp đồng. Tuy nhiên, trong tình huống này, người sử dụng lao động có thể phủ nhận rằng nhân viên đang làm việc và tham gia vào việc thực hiện nhiệm vụ của mình, nếu điều này không được ghi lại.
Những gì có thể được yêu cầu từ nhà tuyển dụng
Trong trường hợp sa thải bất hợp pháp một nhân viên khỏi công việc, anh ta có quyền nộp đơn kiện tại tòa án với một số yêu cầu nhất định. Họ có thể là gì?
Trước hết, nhân viên có quyền yêu cầu phục hồi vị trí của mình với các mức lương hàng tháng trước đó. Ngoài ra, bất kỳ nhân viên nào có quyền đã bị xâm phạm đều có cơ hội để đòi nợ lương hoặc phục hồi thiệt hại không phải bằng tiền. Nếu cần thiết, người bị sa thải có quyền yêu cầu thay đổi dữ liệu được nhập trong sổ làm việc - hành động này đặc biệt phù hợp với việc làm không mang lại lợi nhuận cao hơn.
Thường có những tình huống, ngoài việc yêu cầu phục hồi, nhân viên bị sa thải tuyên bố cần phải trả tiền cho họ trong thời gian vắng mặt bắt buộc. Số tiền bồi thường như vậy khi phục hồi (khi sa thải bất hợp pháp theo Bộ luật Lao động) được xác định dựa trên mức lương hàng tháng, cần được phản ánh trong văn bản hợp đồng lao động.
Tài liệu cần thiết để nộp cho tòa án
Trước khi nộp đơn cho tư pháp, nhân viên bị sa thải phải thu thập tất cả các tài liệu có thể giúp anh ta đạt được sự bảo vệ quyền lao động bị vi phạm của mình.
Trong một gói chung, anh ta phải cung cấp một tuyên bố yêu cầu, trong đó nhất thiết phản ánh tất cả các điều kiện và yêu cầu. Ngoài ra, tòa án phải cung cấp bằng chứng về việc thanh toán lệ phí tòa án, cũng như bản sao các tài liệu nhận dạng.
Trong gói bằng chứng, bạn phải cung cấp tất cả các tài liệu xác nhận sự bất hợp pháp của việc sa thải khỏi công việc. Luật sư đề nghị đính kèm một bản sao hợp đồng lao động, giấy chứng nhận phản ánh quy mô của tiền lương hàng tháng, cũng như bản sao các trang của sổ làm việc, phản ánh tất cả các quy trình của công ty. Ngoài tất cả những điều trên, một cơ sở bằng chứng vững chắc phải được đặt cùng nhau, điều này sẽ phản ánh các hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động.
Hạn chót nộp đơn
Đối với thời hạn nộp đơn kiện để bảo vệ quyền của họ tại tòa án, nhà lập pháp dành một tháng cho việc này cho nhân viên kể từ khi anh ta làm quen với lệnh sa thải. Tuy nhiên, thời gian này có thể được kéo dài nếu việc điều trị kịp thời bị cản trở bởi căn bệnh, quá trình nghiên cứu kéo dài các tình huống thực tế, cũng như sự hiện diện của các tình huống quan trọng khác, mà tòa án công nhận như vậy. Cũng nên nhớ rằng bất kỳ thực tế như vậy phải được ghi lại.
Nếu chúng ta nói về các điều khoản phục hồi trong trường hợp sa thải bất hợp pháp, thì với một văn bản thực thi, quyết định của tòa án được đưa ra ngay lập tức. Trong trường hợp người sử dụng lao động từ chối thực hiện các hành động theo quy định, sẽ bị phạt tiền đối với anh ta.Theo một nghĩa vụ trốn tránh hai lần, người thực hiện có nghĩa vụ khởi kiện tòa án về trách nhiệm hình sự của người có tội. Khi tất cả các yêu cầu được nêu trong văn bản thi hành án được thực hiện bởi người sử dụng lao động, một hành động được rút ra về thực tế này và được chuyển đến dịch vụ thi hành án. Chỉ khi nó có sẵn, các thủ tục tố tụng được coi là đóng cửa.
Các nhà lập pháp cũng lưu ý rằng thủ tục phục hồi một nhân viên về vị trí cũ của anh ta được đánh dấu không phải vào ngày quyết định được đưa ra, mà bởi thực tế là nhân viên đó đã bị sa thải bất hợp pháp.
Thông tin nào cần được chỉ rõ trong yêu cầu bồi thường
Văn bản của tuyên bố yêu cầu phải chứa thông tin nhất định liên quan trực tiếp đến câu hỏi. Cụ thể, nguyên đơn phải cho biết đâu là bất hợp pháp của việc sa thải bất hợp pháp khỏi công việc và điều khoản của Bộ luật Lao động, trên cơ sở kháng cáo được đưa ra. Ngoài ra, tuyên bố yêu cầu phải ghi rõ thông tin về bị đơn và dữ liệu của họ.
Trong văn bản của yêu cầu bồi thường, cần chỉ ra các yêu cầu của bạn được trình bày cho người đứng đầu doanh nghiệp hoặc tổ chức - danh sách các yêu cầu có thể được trình bày ở trên.
Nếu phục hồi sau khi sa thải bất hợp pháp tại một doanh nghiệp trước đó dường như là không thể do tổ chức lại, nguyên đơn có quyền trình bày tất cả các yêu cầu cho người kế nhiệm của mình, nếu có. Trong trường hợp này, cần phải nêu trong văn bản thông tin tuyên bố về người kế nhiệm hợp pháp và chỉ ra các căn cứ để nộp đơn yêu cầu bồi thường.
Ai không có quyền thách thức sa thải
Pháp luật quy định một số bài viết, việc bãi nhiệm không thể bị thách thức tại tòa án. Ngoại lệ này áp dụng cho nhân viên của văn phòng công tố, cũng như những người giữ các vị trí trong các chức vụ được bầu. Nếu việc từ chức là bất hợp pháp, bạn có thể thách thức thực tế này ở một bộ phận cao hơn, ví dụ, trong Văn phòng Công tố viên Tổng công ty Liên bang Nga.
Thực hành tư pháp
Như thực tiễn tư pháp cho thấy, tòa án đã thỏa mãn hầu hết tất cả các tuyên bố của các nguyên đơn về việc sa thải bất hợp pháp khỏi nơi làm việc của họ. Tuy nhiên, ngành tư pháp cũng lưu ý rằng các câu hỏi về tính hợp pháp của việc sa thải công nhân được đưa ra tương đối không thường xuyên. Theo nhiều thẩm phán, tình huống này có liên quan đến sự thiếu hiểu biết về quyền lao động của dân chúng. Về vấn đề này, nhiều chuyên gia pháp lý khuyến nghị tăng mức độ giáo dục pháp lý trong dân số Nga.
Một trong những yêu cầu chính của nhân viên bị sa thải được trình bày trong vụ kiện là việc phục hồi của anh ta với khoản bồi thường cho toàn bộ thời gian vắng mặt bắt buộc (không quá một năm). Như đã lưu ý trong luật, nó được tính toán trên cơ sở tiền lương của nhân viên trong hai tháng làm việc gần đây. Nó thường xảy ra rằng sau khi thực hiện các yêu cầu được trình bày, nhân viên bị sa thải theo yêu cầu riêng của mình tuân thủ tất cả các thủ tục cần thiết.