Lao động vay mượn diễn ra khi một công dân ký kết hợp đồng với văn phòng nhân sự tư nhân, theo đó công việc của anh ta được trao cho người sử dụng lao động "cho mượn", "cho thuê". Thông thường một thỏa thuận khẩn cấp được thực hiện với một nhân viên như vậy. Điều này làm giảm đáng kể an ninh công việc. Hợp đồng có thời hạn có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào. Từ các điều khoản của nó, trong số những điều khác, hoàn toàn không rõ ai sẽ chịu trách nhiệm cho chế độ và điều kiện làm việc, tuân thủ các quy tắc bảo vệ lao động và tính phí. Lao động vay mượn ngụ ý điều kiện tồi tệ hơn so với những nhân viên làm việc trên cơ sở lâu dài, mức lương thấp hơn và không có sự đảm bảo. 
Vượt lên
Đây là một trong những hình thức mà lao động mượn được sử dụng. Công ty khách hàng chuyển cho nhà cung cấp một số nhân sự của mình với các điều kiện cụ thể. Sau này chấp nhận nhân viên cho nhà nước và có nghĩa vụ tuân thủ các quy tắc lập pháp (thuế, lao động, bộ luật dân sự, cũng như các hành vi pháp lý khác liên quan đến lĩnh vực sản xuất). Đồng thời, nhân viên chỉ đến nhà cung cấp chính thức. Theo thứ tự chuyển nhượng, họ bị đuổi khỏi doanh nghiệp trước đó, nhưng thực sự tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của họ ở vị trí trước đó. Đơn giản chỉ cần đặt, trong trường hợp này, có một nhân viên cho thuê. Đôi khi nhà cung cấp chọn nhân viên để khởi động dự án và thu hút nhân viên cho chính họ như những nhân viên bình thường. Trong trường hợp này, cho thuê diễn ra.
Đề án dịch thuật
Trước hết, nhu cầu của khách hàng được xác định, chúng được xác định, bao gồm trong hợp đồng. Thỏa thuận bên ngoài, trong số những điều khác, đặt chi phí, điều khoản dịch vụ và hiệu lực. Các nhân viên rời khỏi nơi làm việc và nhập vào các nhân viên của nhà cung cấp. Sau này cung cấp nhân viên cho khách hàng theo hợp đồng. Trên thực tế, công nhân thực hiện công việc trong doanh nghiệp mới, trong khi nhà cung cấp tiến hành thủ tục giấy tờ và tính lương.
Gia công phần mềm
Quá trình này là tìm kiếm các nguồn lực bên ngoài tổ chức. Các chức năng không cốt lõi (dòng hoạt động, quy trình) được chuyển giao cho bên thứ ba trên cơ sở hợp đồng. Sau này có kiến thức và công cụ quản lý hoặc kỹ thuật có liên quan trong một lĩnh vực cụ thể. Chẳng hạn, đó có thể là quản lý nhân sự, tính toán và thanh toán tiền lương, khấu trừ thuế.
Đối đầu với công đoàn
Để tiến hành một cuộc chiến hiệu quả chống lại hiện tượng này, cần có những hành động rõ ràng và phối hợp của các công đoàn. Các hiệp hội nghề nghiệp nên tiến hành giải thích, làm việc thông tin giữa các nhân viên, giải thích thế nào là lao động dự phòng, hậu quả của nó là gì. Cùng với điều này, cần phải thực hiện các hoạt động nhằm bao gồm các điều khoản trong hợp đồng sẽ bảo vệ nhân sự khỏi sự dàn xếp và thuê ngoài. Quy định, trong số những điều khác, nên được thực hiện thông qua việc áp dụng các hạn chế để thu hút cả các tổ chức bên thứ ba nói chung và nhân viên của họ nói riêng để làm việc, việc thực hiện có thể với nhân viên hiện có.
Bảo đảm xã hội cấp cao hơn nên được đưa vào hợp đồng cho những người nghỉ việc do giảm nhân viên. Khi sử dụng outstaffing và outsource, người sử dụng lao động giảm số lượng đơn vị nhân viên, tiếp theo là sa thải. Nó là cần thiết để làm cho các thao tác như vậy chi phí nhà tuyển dụng đắt.Sự xuất hiện của nhu cầu bồi thường đáng kể cho các nhân viên bị sa thải bởi việc cắt giảm có thể là một lập luận mạnh mẽ chống lại việc thuê ngoài và thuê ngoài. Một điều kiện không thể thiếu phải là bắt buộc người sử dụng lao động phải thông báo cho các công đoàn càng sớm càng tốt rằng họ có kế hoạch sử dụng lao động mượn tại doanh nghiệp. 
Mối quan hệ ba bên
Ứng dụng của họ dẫn đến việc áp dụng các nguyên tắc và chuẩn mực của quan hệ đối tác xã hội. Cùng với điều này, các công đoàn và văn phòng đại diện được xuống hạng. Lao động mượn ở Nga không cho phép nhân viên tổ chức trong các hiệp hội chuyên nghiệp. Sử dụng các công cụ của outstaffing và outsource, người sử dụng lao động chia sẻ nhân sự của một doanh nghiệp. Hệ thống hợp đồng có thời hạn được sử dụng rộng rãi ở nước ngoài. Thông qua các thỏa thuận như vậy, nhân viên chỉ đơn giản là phải đối mặt với sự lựa chọn hoặc ở lại làm việc hoặc trong một công đoàn. Nhân viên tự do là một cách khá hiệu quả để đối phó với các công đoàn và đình công. Những nhân viên như vậy luôn có thể thay thế tiền đạo. Kết quả là các cuộc biểu tình mất đi ý nghĩa của chúng.
Khía cạnh pháp lý
Duma Quốc gia trong một số bài đọc đã thay đổi khung pháp lý hiện hành. Theo nhiều chuyên gia, những sửa đổi này không trực tiếp ám chỉ lệnh cấm lao động vay mượn. Họ chỉ giới hạn cường độ sử dụng của nó, và cũng thay đổi một số điều kiện nhất định. Ví dụ, nhân viên đến từ một cơ quan nhân sự không thể chiếm hơn 10% nhân viên. Lệnh cấm lao động mượn là hợp lệ nếu các nhân viên chính tại doanh nghiệp đình công hoặc từ chối tiếp tục hoạt động hợp pháp. Ví dụ, đây có thể là những trường hợp không trả lương. Lệnh cấm lao động mượn áp dụng cho các cơ sở nguy hiểm. Một khía cạnh quan trọng của sự đổi mới là sự cân bằng giữa các điều kiện làm việc và trả lương cho nhân viên thường xuyên và không phải là nhân viên.
Pháp luật
Lệnh cấm lao động vay mượn trong nước đã được thảo luận từ lâu. Tất nhiên, trái ngược với việc sử dụng nó là các công đoàn. Luật lao động hợp đồng được ký năm 2014. Theo nhiều chuyên gia, tình huống này rất tượng trưng. Thực tế là hệ thống kinh tế hiện đang ở trạng thái chuyển tiếp. Việc sử dụng lao động dự phòng sau khi công bố một đạo luật điều chỉnh nên được thực hiện rõ ràng và chắc chắn hơn.
Các quy định không chỉ xác định hiện tượng này, mà còn đưa ra các biện pháp đặc biệt ngăn cản nhà tuyển dụng trốn tránh việc ký kết hợp đồng chính thức với các dịch giả tự do. Các cơ quan sẽ tìm kiếm nhân viên sẽ phải trải qua sự công nhận của nhà nước. Theo các quy tắc, các pháp nhân và doanh nhân nộp thuế theo cách ưu tiên không được phép hình thành các cấu trúc như vậy. Một cơ quan như vậy không nên có vốn điều lệ dưới 1 triệu rúp, giám đốc nhất thiết phải có trình độ học vấn cao hơn. 
Nguồn gốc của sáng kiến pháp lý
Những bước đầu tiên để ban hành một quy tắc thiết lập lệnh cấm lao động dự phòng ở Nga đã được lấy lại vào năm 2011. Từ Ủy ban Duma Quốc gia, người đứng đầu các vấn đề liên quan đến quan hệ sản xuất và chính sách xã hội, một nhóm làm việc đã được thành lập. Cô được kêu gọi để chuẩn bị một dự luật liên quan đến việc bãi bỏ outstaffing. Trong quá trình này, các tổ chức chính trị xã hội khác nhau, cũng như chính các nhà tuyển dụng đã tham gia vào cuộc thảo luận.
Lúc đầu, người ta cho rằng dự luật sẽ dẫn đến quan hệ sản xuất trong khuôn khổ vượt xa tình trạng tương tự như lao động thông qua các cơ quan nhà nước. Người sử dụng lao động sẽ thông báo cho thanh tra thích hợp rằng anh ta đang tuyển nhân viên không phải là nhân viên. Đồng thời, cơ quan nhà nước sẽ ra lệnh cho anh ta mang hợp đồng lao động theo định mức. Trong quá trình xem xét dự thảo hành động quy phạm, chức năng này nằm trên các con tàu.Và các đại biểu, đưa ra đề xuất trên, đề nghị trao cho Thanh tra Lao động quyền hạn bổ sung. 
Quy chế lao động
Trước khi thay đổi khung pháp lý được thực hiện, các mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động ở một định dạng gần với sự vượt trội gần như không được quy định. Không có trật tự rõ ràng, ngay cả khi sử dụng khá phổ biến lao động dự phòng trong nước. Hướng này trong hệ thống thị trường nhân sự, theo các chuyên gia, bắt đầu hình thành vào đầu những năm 2000.
Ví dụ, vào năm 2004, tại Liên bang Nga, theo một số nhà phân tích, khối lượng của phân khúc outstaffing là trên 80 triệu đô la. Trong một thời gian khá dài, các nhà lập pháp Nga đã không vội vàng sửa chữa các quy tắc quản lý lĩnh vực này. Về vấn đề này, sự không chắc chắn trong khu vực làm việc phát triển khá mạnh mẽ. Một mặt, nhân viên dường như đang làm việc, và mặt khác, trong tình trạng không rõ ràng lắm. 
Bối cảnh lịch sử
Vay mượn ở đâu? Cần phải nói rằng trong lịch sử có rất nhiều trường hợp như vậy khi chính phủ thực hiện các biện pháp hạn chế nhằm loại bỏ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, gần với sự vượt trội. Ví dụ, vào năm 1934, các cơ quan tuyển dụng đã bị cấm ở Hoa Kỳ. Biện pháp này, tuy nhiên, không kéo dài lâu - khoảng ba năm. Liên tiếp hạn chế này được đưa ra vào năm 1948 và có hiệu lực cho đến năm 1997. Cấm lao động ở Thổ Nhĩ Kỳ. Năm 2007, những hạn chế đã được thông qua ở Namibia. Nhưng sau 2 năm, công việc mượn lại được cho phép. Theo một số chuyên gia, một kịch bản tương tự không được loại trừ đối với Liên bang Nga.
Sự mơ hồ của định mức
Một số nhà phân tích cho rằng chính phủ Cấm cấm lao động dự phòng chỉ là một phần. Nhiều khả năng, các chuyên gia nói, nó được cho phép, nhưng không phải là một cách hoàn toàn rõ ràng. Việc thông qua Luật mới cho phép nhà nước làm việc dưới hình thức văn minh, khác với các điều kiện trước đây. Đạo luật quy phạm cho phép nhân viên thực hiện các chức năng làm việc tại doanh nghiệp nơi họ sẽ được chỉ đạo bởi người đứng đầu. Một điều kiện nữa được chấp nhận. Cụ thể, một nhân viên được đăng ký tại tiểu bang với một pháp nhân có thể tiến hành kinh doanh với người khác nếu người trước kiểm soát người sau và ngược lại. Đạo luật quy phạm cũng xác định rằng trong một số trường hợp, việc thực hiện hợp đồng lao động như là một phần của việc vượt trội cần được thực hiện có tính đến ý kiến của tổ chức công đoàn. Ví dụ, nhu cầu như vậy có thể phát sinh nếu những người làm việc tự do bị cáo buộc đứng ngoài cuộc là hơn 10% của tiểu bang. 
Trách nhiệm của chủ lao động
Luật được thông qua, hay chính xác hơn là sửa đổi Bộ luật Lao động, đưa ra một số tiêu chí theo đó các nghĩa vụ nhất định được áp dụng đối với người sử dụng lao động trong các lĩnh vực liên quan đến outstaffing. Ngoài các hạn chế nêu trên về các điều kiện nguy hiểm (Lớp 1 và 2), hình thức thu hút nhân viên trong công việc nguy hiểm này không áp dụng cho lợi ích cá nhân (ví dụ: để có được bất kỳ loại giấy phép nào: giấy chứng nhận, giấy phép, v.v.).
Tóm lại
Theo luật hiện hành, bất kỳ tài sản nào, không phải là một người, có thể đóng vai trò là đối tượng cho thuê (cho thuê). Phát biểu về chủ đề này, các công đoàn được phân loại trong kết luận của họ. Các hiệp hội ủng hộ không quá nhiều cho quy định như đối với việc cấm lao động dự phòng. Theo đại diện các hiệp hội công nhân, các quy định nên loại bỏ hình thức thu hút này khỏi lĩnh vực sản xuất và trừng phạt những người vi phạm đến mức tối đa có thể.
