Một trong những ngóc ngách tích cực trong tố tụng dân sự là tranh chấp lao động. Lý do cho điều này là một số lượng lớn các xung đột và tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Kiểu bất đồng này, trong đó một bên là nhân viên và bên kia là chủ lao động, liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân.
Đối tượng tranh chấp lao động cá nhân
Phần lớn các vụ kiện tụng trong tranh chấp lao động liên quan đến các vấn đề tiền tệ tích lũy và trả lương, thưởng, phí xử lý, bồi thường, lãi suất, nghỉ ốm, nghỉ phép, giữ tiền phạt, yêu cầu bồi thường không hợp lý, không tuân thủ hợp đồng và các câu hỏi về việc sa thải.
Những bất đồng như vậy có thể được giải quyết thông qua đàm phán, nhưng trong trường hợp họ không mang lại kết quả, các bên sẽ ra tòa.
Thời hiệu tranh chấp lao động trong các văn bản quy định là gì? Hãy xem xét câu hỏi này chi tiết hơn.
Nói ngắn gọn về khái niệm
Thời hiệu được sử dụng để chỉ ra thời gian bảo vệ các quyền đã bị vi phạm. Trong thời gian này, bên bị thiệt hại có quyền nộp đơn kiện và yêu cầu khôi phục các quyền của họ. Việc hết hạn trong thời gian này không tước đi cơ hội khởi kiện của một người, nhưng bị đơn trong trường hợp này sẽ không có nghĩa vụ phải thực hiện nghĩa vụ của mình.
Thời hạn giới hạn được chấp nhận chung được đặt là ba năm, ví dụ: thời hạn giới hạn cho các giao dịch và các quan hệ pháp luật dân sự khác. Nhưng có những điều khoản đặc biệt ngoài ba năm, được quy định cho một số loại tranh chấp. Thời hạn đặc biệt như vậy được quy định cho tranh chấp lao động.
Một điều nữa để hiểu: thời hiệu không hoạt động tự động. Các bên quan tâm phải khởi xướng vấn đề giới hạn trong trường hợp này trước khi có phán quyết cuối cùng của tòa án. Nếu cô ấy không làm điều này và tuân thủ yêu cầu, thì không thể trả lại tiền đã trả.
Thời hiệu của một nhân viên là gì
Luật định nghĩa các giai đoạn giới hạn khác nhau cho các bên tranh chấp - người lao động và người sử dụng lao động. Các quy phạm này được nêu trong điều 392 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó mô tả một số điều khoản để nộp đơn kiện cho các bên tranh chấp.
Đoạn đầu của Điều 392 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng đối với người lao động, thời hạn giới hạn đối với tranh chấp lao động là:
- 3 tháng - tất cả các tranh chấp lao động, ngoại trừ sa thải;
- 1 tháng - tranh chấp về việc sa thải.
Trong các điều khoản này, anh ta có quyền nộp đơn yêu cầu và bảo vệ các quyền bị vi phạm tại tòa án. Trong khoảng thời gian 3 tháng, việc đếm ngược bắt đầu từ thời điểm nhân viên nhận thức được sự vi phạm quyền lao động của mình.
Liên quan đến việc sa thải bất hợp pháp, chúng tôi có thể nói rằng nhân viên chỉ có một tháng để bảo vệ quyền lao động của mình kể từ khi anh ta được trao một bản sao của lệnh với lệnh bãi nhiệm hoặc kể từ ngày nhận được sổ làm việc.
Như bạn có thể thấy, thời hạn cho nhân viên rất ngắn và nhiều người vô tình bỏ lỡ chúng. Thời hạn giới hạn đã hết hạn có thể được khôi phục, nhưng chỉ có một lý do chính đáng để bỏ lỡ thời hạn. Một nguyên nhân như vậy có thể là bệnh tật, cái chết của người thân hoặc các nguyên nhân khác được trích dẫn tại tòa án.
Nhưng ngay cả khi thời hạn đã thỏa thuận bị bỏ lỡ, tòa án có nghĩa vụ khởi kiện. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng nhận thức được thời hạn ngắn và chắc chắn sẽ nắm lấy cơ hội để tuyên bố rằng thời hạn đã bị bỏ lỡ. Tòa án sẽ yêu cầu nguyên đơn đưa ra lý do bỏ lỡ thời hạn và xem xét chúng. Nếu phía nguyên đơn không cung cấp bằng chứng về lý do chính đáng, thì vụ kiện sẽ bị từ chối.
Thời hiệu của người sử dụng lao động là gì
Ngày cho người sử dụng lao động được chỉ định trong đoạn thứ hai của Điều 392 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Thời hạn là 1 năm kể từ thời điểm thiệt hại tài sản (sơ suất) được phát hiện bởi nhân viên. Hơn nữa, điều này áp dụng cho những nhân viên hiện đang làm việc, cũng như những người bị sa thải khỏi công ty.
Các thuật ngữ dài cho người sử dụng lao động và viết tắt của nhân viên đã được giới thiệu, rõ ràng, để bảo vệ quyền của người sử dụng lao động và để kích thích người lao động bảo vệ quyền của họ mà không bị chậm trễ.
Một chủ nhân bỏ lỡ thời hạn đã thỏa thuận cũng phải đưa ra bằng chứng về lý do chính đáng cho việc này.
Làm thế nào để phục hồi một thời hạn bị bỏ lỡ?
Đáng chú ý là không có tài liệu quy định nào nêu ra những trường hợp cụ thể nào của thời hạn có thể được coi là lý do hợp lệ. Điều này có nghĩa là tòa án quyết định những vấn đề này theo quyết định của mình.
Nhưng một danh sách chỉ dẫn có thể được tìm thấy trong đoạn thứ năm của Nghị quyết Hội nghị toàn thể của Lực lượng Vũ trang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2. Tài liệu xác định một lý do chính đáng là lý do thực sự ngăn cản bên này đưa ra tuyên bố yêu sách. Tài liệu tương tự cung cấp các ví dụ về các tình huống như vậy:
- Bệnh có nghỉ ốm.
- Điều trị nội trú.
- Chuyến công tác đến một thành phố khác.
- Chăm sóc cho một người thân bị bệnh nặng.
Trong trường hợp bị bệnh hoặc đi công tác, việc đình chỉ thời hạn giới hạn được áp dụng - điều này có nghĩa là khoảng thời gian mà nguyên đơn không thể khởi kiện sẽ không được tính trong thuật ngữ chung.
Những điều này và những lý do tốt khác sẽ cần phải được ghi lại bằng cách trình bày các sự kiện cụ thể.
Nó thường xảy ra rằng thời gian quy định đã bị nhân viên bỏ qua mà không có lý do hợp lệ (có thể chứng minh), sau đó việc đình chỉ thời gian giới hạn không thể được áp dụng. Nhưng bảo vệ quyền của công dân trong bất kỳ lĩnh vực nào không có thời hiệu. Về vấn đề này, bạn có thể liên hệ với thanh tra lao động bằng cách viết đơn khiếu nại tại đó.
Khó khăn trong việc xác định thời gian
Như đã lưu ý, thời gian giới hạn cho tranh chấp lao động có tính chất chung kéo dài 3 tháng. Nhưng trong những trường hợp như vậy, không thể nói chắc chắn khi nhân viên phát hiện ra rằng quyền của mình bị vi phạm. Nếu có một ngày tài liệu cụ thể cho các tranh chấp sa thải, thì phần còn lại của các tranh chấp sẽ mờ hơn.
Ví dụ, một nhân viên có thể tìm hiểu về việc vi phạm các quyền của mình sáu tháng trước và tại tòa tuyên bố thời hạn 2 tháng. Trong những trường hợp như vậy, tòa án sẽ chỉ sử dụng những sự thật có thể chứng minh được, chẳng hạn như ngày thanh toán tiền lương, ngày của một án lệnh cụ thể, v.v.
Ngoài ra, trong các vấn đề thanh toán bằng tiền mặt, không đơn giản để xác định điểm nào được coi là bắt đầu tính toán của giai đoạn giới hạn. Có thể có một số điểm cần xem xét: ngày chậm thanh toán, ngày từ chối thanh toán, ngày bị sa thải, ngày nhân viên từ chối nhận khoản thanh toán không công bằng, v.v.
Rối loạn đang diễn ra
Nghị quyết Hội nghị toàn thể của các lực lượng vũ trang Liên bang Nga, đã được đề cập trước đó, có quy trình xem xét các trường hợp trong quan hệ lao động đang diễn ra. Điều này áp dụng cho những trường hợp khi hợp đồng lao động không bị phá vỡ và thanh toán lao động được tính (ký gửi), nhưng không được thanh toán - thời hiệu không có vấn đề ở đây. Các tuyên bố của người sử dụng lao động về thời hạn bị bỏ lỡ về phía nhân viên sẽ được coi là không có căn cứ để không hài lòng với các yêu cầu. Nghĩa vụ trả tiền tích lũy và tiền lương bị trì hoãn vẫn còn với anh ta trong khi hợp đồng lao động có hiệu lực.
Các tài liệu giải thích chỉ ra rằng bản chất tiếp tục của vi phạm chỉ có thể được công nhận trong trường hợp tiền gửi nhưng không được trả lương (hoặc các khoản thanh toán bằng tiền mặt khác). Đó là, người sử dụng lao động đã hoàn thành nghĩa vụ tích lũy của mình, nhưng đã trì hoãn việc thanh toán.
Vì lý do này, thời gian giới hạn cho việc thu hồi tiền lương tích lũy và bị trì hoãn trong các trường hợp hợp đồng lao động hợp lệ đơn giản là không quan trọng.
Trong trường hợp mức lương không được đánh giá cao, nên tham khảo Điều 392 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Từ chối của người sử dụng lao động trong thanh toán - bắt đầu một tranh chấp?
Nếu chúng ta xem xét các vấn đề tương tự liên quan đến sự chậm trễ trong tiền lương, thì thời điểm vi phạm quyền không bắt đầu từ ngày trì hoãn, mà kể từ ngày người sử dụng lao động từ chối trả tiền. Chính xác hơn, khi một nhân viên chuyển sang sử dụng lao động để tích lũy tiền lương, nhưng đã bị từ chối. Thời điểm này có thể được coi là ngày bắt đầu của cuộc xung đột lao động.
Nếu chủ lao động không từ chối trả tiền, nhưng không thể thực hiện được vào lúc này, thì nói chung, không có căn cứ nào cho tranh chấp lao động. Vì luật pháp không giới hạn khung thời gian thanh toán dồn tích, nên nếu chủ lao động từ chối thanh toán, nhân viên có quyền ra tòa. Và nếu các điều kiện của Điều 392 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được đáp ứng, cụ thể là, thời hạn ba tháng chưa hết hạn, tòa án sẽ đưa ra quyết định thỏa mãn vụ kiện. Thời hiệu nhân vật trong ba năm sẽ là quyết định. Nói cách khác, thực tế tiền lương bị trì hoãn không được cũ hơn ba năm (theo Thư của Dịch vụ Thuế Liên bang ngày 6 tháng 10 năm 2009 số 3-2-06 / 109).
Thời hạn ngắn - phản hồi nhanh
Tóm lại, điều đáng nhấn mạnh là người lao động thường quan tâm nhất đến tranh chấp lao động, do đó, các nhà lập pháp coi một khoảng thời gian ngắn như vậy là khá đủ để người lao động bảo vệ quyền của họ. Ngoài ra, điều này nhắc bạn hành động nhanh chóng và hiệu quả, bởi vì nếu bạn bỏ lỡ thời hạn, sẽ rất khó để chứng minh sự tồn tại của một lý do chính đáng.
Thời hạn giới hạn cho tranh chấp lao động cần phải được biết, vì thực tế cho thấy hầu hết các tranh chấp như vậy dẫn đến sự từ chối tư pháp liên quan đến các giai đoạn bị bỏ lỡ.
