Quyền làm việc có tầm quan trọng rất lớn, và cũng thuộc về loại đặc quyền cơ bản của một người. Công dân cung cấp cho nhu cầu của họ thông qua việc thực hiện các hoạt động lao động. Ngày nay, vấn đề đảm bảo quyền tiếp cận công việc bình đẳng đặc biệt gay gắt. Bất kỳ vi phạm quyền của nhân viên (bao gồm phân biệt đối xử tại nơi làm việc) là vi phạm.
Quy định chung
Việc thực hiện lao động miễn phí được ghi trong Tuyên ngôn Nhân quyền. Ngoài ra còn có các hành vi pháp lý quốc tế khác chi phối quyền của người dân trong lĩnh vực này.
Do đó, công dân nên được trao quyền bình đẳng, bất kể quốc tịch, chủng tộc, giới tính và tôn giáo. Tất cả các điều khoản quốc tế hiện hành đều cấm phân biệt tuổi tác và tuyên bố quyền làm việc của con người là giá trị cốt lõi.
Phân biệt đối xử là gì?
Phân biệt đối xử được hiểu là sự hạn chế quyền con người trên cơ sở nhất định. Các ưu tiên hoặc hạn chế mà các ứng viên tiềm năng có thể dựa vào được quy định trong luật. Phân biệt đối xử được thể hiện trên các căn cứ khác nhau để phân biệt mọi người với nhau. Trước hết, đó là giới tính, tình trạng hôn nhân, quốc tịch, tuổi tác, quan điểm chính trị, tín ngưỡng tôn giáo.
Ở nước ta, tất cả các bảo đảm về quyền con người, quyền bình đẳng và quyền tự do đều được quy định trong Hiến pháp Liên bang Nga. Vấn đề liên quan đến phân biệt tuổi tác trong lĩnh vực quan hệ lao động được đặc biệt nhấn mạnh bởi vì nó có ý nghĩa xã hội. Luật hiện đại nghiêm cấm lao động cưỡng bức và tuyên bố một người tự do trong việc chọn nghề. Luật đảm bảo cho người lao động một số quyền nhất định và cũng bảo vệ chống lại những hạn chế vô lý, bao gồm phân biệt tuổi tác. Điều quan trọng cần biết là ở Nga, cũng như ở các nước khác trên thế giới, biểu hiện của hiện tượng này là bất hợp pháp. Pháp luật nhấn mạnh nguyên tắc bình đẳng với thuật ngữ cụ thể. Các đối tượng của quan hệ lao động không có giới tính, tuổi tác hoặc sự phân biệt khác, định nghĩa này hợp nhất tất cả người lao động trong một loại.
Hạn chế cho công dân
Có một số hạn chế được hợp pháp hóa và không được coi là phân biệt đối xử. Họ không xâm phạm quyền của người dân, nhưng ủng hộ và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong lĩnh vực quan hệ lao động. Ngoài ra, các hạn chế hiện có được thiết lập liên quan đến lợi ích nhà nước và các yêu cầu đặc biệt cho một ngành nghề cụ thể.
Các ngoại lệ được đề cập trong Bộ luật Lao động và các luật lao động khác. Sự khác biệt về sinh lý giữa phụ nữ và nam giới cho thấy sự phù hợp lớn hơn hoặc ít hơn đối với một số loại công việc nhất định. Luật pháp thiết lập các hạn chế đối với các ngành nghề khi thực hiện các chức năng lao động liên quan đến nâng tạ và mang vác. Những hạn chế tương tự được cung cấp cho những người lao động trẻ dưới 18 tuổi. Có rất nhiều ví dụ về sự phân biệt tuổi tác mà hầu hết mọi người đều gặp phải. Ví dụ: nếu một công ty sa thải nhân viên do họ đã đến tuổi 40, nhưng đồng thời họ có trình độ cao, thì những hành động đó được coi là bất hợp pháp. Phân biệt tuổi tác ở Nga đã gia tăng trong ba năm qua, bằng chứng là nhiều nghiên cứu và khảo sát về người lao động. Quy mô khổng lồ của quá trình này gây sợ hãi không chỉ người già, mà cả các chuyên gia trẻ tuổi.Khoảng 60% ứng viên phải đối mặt với sự từ chối từ các nhà tuyển dụng phàn nàn về sự phân biệt tuổi tác. Các công ty đặt ra giới hạn nghiêm ngặt cho nhân viên hành chính, quản lý cấp cao, trưởng phòng cấu trúc. Không phải tất cả các nhà tuyển dụng đều sẵn sàng xem xét các ứng cử viên cho các công việc trên 45 tuổi, bởi vì họ được đào tạo kém hơn và nhận thức thông tin mới. Ngoài ra, người già không phải lúc nào cũng phù hợp với lực lượng lao động, vì độ tuổi trung bình của nhân viên là từ 30 đến 40 tuổi. Tất nhiên, các công ty Nga không thừa nhận rằng họ từ chối tuyển dụng vì "độ tuổi không phù hợp". Tuy nhiên, sự lây lan của sự phân biệt đối xử ở Nga đã được Tổ chức Lao động Quốc tế ghi nhận.
Biểu hiện của sự phân biệt đối xử
Các chuyên gia lưu ý rằng 50% bài đăng công việc là phân biệt đối xử. Yêu cầu bất hợp pháp về tuổi, thời gian phục vụ và giới tính là phổ biến nhất. Một số quảng cáo cho thấy các yêu cầu về ngoại hình và thậm chí là dấu hiệu hoàng đạo. Các cơ quan tuyển dụng nên từ chối các quảng cáo như vậy và thông báo cho người sử dụng lao động về pháp luật hiện hành. Trong thực tế, các cơ quan chỉ giới hạn ở nhận xét rằng họ không chịu trách nhiệm về nội dung của các yêu cầu quảng cáo đó. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm cho những quảng cáo như vậy, vì chúng là bằng chứng của sự phân biệt tuổi tác trong công việc.
Các vi phạm khác mà các ứng cử viên cho vị trí có thể sử dụng khi nộp đơn vào tòa án là phổ biến. Đây là việc tiến hành các bài kiểm tra khác nhau sử dụng các câu hỏi không liên quan đến năng lực chuyên môn. Vi phạm bao gồm vượt qua kiểm tra y tế bằng chi phí của bạn, cung cấp các tài liệu không theo quy định của pháp luật và nhiều hơn nữa. Một số ứng viên đã bị từ chối làm việc do thiếu đăng ký. Thông lệ này phổ biến ở Moscow và các thành phố lớn khác.
Ai được ưa thích?
Người sử dụng lao động nên dựa trên trình độ chuyên môn và động cơ chuyên nghiệp trong trường hợp từ chối thuê chuyên gia không phù hợp, điều này sẽ cho phép tránh cáo buộc phân biệt đối xử. Nhiều công ty thích thuê các chuyên gia trẻ có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, yêu cầu này mâu thuẫn với chính nó, bởi vì nơi nào người ta có thể có được kinh nghiệm nếu không thể được thuê mà không có nó.
Phân biệt đối xử với nhân viên theo độ tuổi tại nơi làm việc là phổ biến nhất ở nước ta và đối với người sử dụng lao động, một nhân viên có thể quá già hoặc quá trẻ.
Bản chất của vấn đề
Độ tuổi chấp nhận được đối với nhà tuyển dụng là trong khoảng từ 23 đến 40 tuổi. Những nhân viên tiềm năng không thuộc phạm vi này sẽ rơi vào nhóm được gọi là loại bỏ. Ưu tiên cho nhân viên đã sẵn sàng cho công việc chuyên sâu và thay đổi khẩn cấp trong lịch trình làm việc. Có ý kiến cho rằng những người ở tuổi 45 nhắm đến việc tìm kiếm sự ổn định và thoải mái, vì vậy họ không sẵn sàng cống hiến hoàn toàn để làm việc vì hạnh phúc của tổ chức.
Sở thích của nhà tuyển dụng
Các chuyên gia lưu ý rằng lĩnh vực bán hàng là ngành công nghiệp trẻ nhất và được tìm kiếm nhiều nhất trên thị trường. Hầu như không có công nhân nào trên 45 tuổi trong khu vực này. Cũng trong ngành công nghệ CNTT, số lượng nhân viên trên 40 tuổi không vượt quá 5%. Hiện tượng này có thể được giải thích bởi thực tế là công việc trong các lĩnh vực này liên quan đến sự hiện diện của một số đặc điểm cá nhân. Sự lập dị, khả năng chấp nhận rủi ro và đưa ra quyết định nhanh chóng - những phẩm chất này là đặc trưng hơn của các chuyên gia trẻ tuổi.
Kết quả của các nghiên cứu cho thấy số lượng lớn nhất của những người trên 40 tuổi được tuyển dụng trong ngành xây dựng.Điều này là do thực tế là các nhà tuyển dụng trong lĩnh vực kinh tế này ưu tiên cho những người lao động có kinh nghiệm với một số kỹ năng chuyên môn và kỷ luật điều hành nhất định. Nhà tuyển dụng hợp lý và có tầm nhìn xa đưa ra lựa chọn của họ ủng hộ những ứng viên xứng đáng nhất, phù hợp nhất với vị trí này. Quyền của nhân viên trong trường hợp này dựa trên sự tự nguyện tham gia vào các quan hệ hợp đồng.
Bảo lãnh của công dân
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc từ chối bất hợp pháp để ký kết hợp đồng lao động với một nhân viên. Nếu không, quan chức có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên về lý do từ chối bằng văn bản. Tuy nhiên, không phải tất cả các cán bộ nhân sự đều đưa ra một tài liệu có thể được sử dụng để khiếu nại tư pháp. Về vấn đề này, nhiều công nhân gửi yêu cầu này bằng văn bản bằng thư.
Những hành động như vậy sẽ chứng minh rằng kháng cáo đã được gửi đến nhà tuyển dụng và đã bị anh ta bỏ qua. Nếu tòa án chứng minh sự từ chối trên cơ sở phân biệt đối xử, người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu ký kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động.
Trách nhiệm của chủ lao động
Luật pháp có chứa các biện pháp pháp lý để chống phân biệt đối xử. Tất cả các tranh chấp lao động liên quan đến việc từ chối làm việc không chính đáng đều được các cơ quan tư pháp xem xét. Nếu người nộp đơn cho rằng việc từ chối nhận là bất hợp pháp, bạn có thể ra tòa. Gần đây, bồi thường trên các căn cứ này thường được phục hồi có lợi cho người lao động. Trong mỗi trường hợp, số tiền bồi thường được xác định theo quyết định của tòa án.
Nếu quyền của nhân viên đã bị vi phạm, bạn có thể liên hệ với Thanh tra Lao động Liên bang. Khiếu nại liên quan đến phân biệt tuổi tác trong việc làm được xem xét và xác minh. Trong trường hợp một hành vi phạm tội được thiết lập, một lệnh để loại bỏ chúng được ban hành cho người sử dụng lao động. Ngoài ra, công ty có thể phải chịu trách nhiệm hành chính. Phạt tiền lên tới 5.000 rúp có thể được áp dụng đối với một quan chức. Nếu vi phạm được thực hiện bởi một pháp nhân, kích thước của tiền phạt có thể từ 30.000 đến 50.000 rúp. Nếu vi phạm về phía người sử dụng lao động xảy ra thường xuyên, thì quan chức đó sẽ bị loại trong vòng tối đa 3 năm.
Quy định pháp luật
Phân biệt đối xử theo độ tuổi tại nơi làm việc là phổ biến do những định kiến về năng lực làm việc kém hơn của những người đã đạt đến những năm tiên tiến. Ở mức độ thấp hơn, hiện tượng này áp dụng cho các chuyên gia trẻ tuổi. Tuy nhiên, sự thiếu kinh nghiệm và một số kỹ năng nhất định trong họ được bù đắp bằng mong muốn thăng tiến trong dịch vụ, học hỏi và phát triển tính chuyên nghiệp. Quy định phân biệt tuổi tác điều 63 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Điều 37 của Hiến pháp Liên bang Nga quy định rằng công dân có quyền làm việc và chế độ đãi ngộ phù hợp. Theo Nghệ thuật. 3 trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, công dân không thể bị giới hạn về quyền và tự do hoặc nhận được lợi ích tùy thuộc vào màu da, ngôn ngữ, giới tính, nơi cư trú, tuổi, v.v.
Kết luận
Các khuôn mẫu phổ biến là khá vô lý, bởi vì những người trẻ tuổi không thể bắt đầu sự nghiệp, và những người già không cần thiết cho bất cứ ai. Tất nhiên, có những ngành nghề trong đó tham số này thực sự quan trọng: cảnh sát, nhân viên bảo vệ, bồi bàn, v.v. Cũng có những ngành nghề trong đó yêu cầu gia tăng đối với các yếu tố khác nhau được trình bày khá khách quan và khách quan. Ví dụ về phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc có thể được tìm thấy ở mọi nơi, ngay cả khi tìm kiếm công việc trên các trang web khác nhau. Một nhà tuyển dụng có năng lực sẽ luôn nhìn thấy tiềm năng trong nhân viên và tìm ra cách mở khóa phù hợp.
Điều quan trọng là phải chú ý đến các xu hướng nhân khẩu học của xã hội: sự già hóa của quốc gia, tỷ lệ sinh giảm. Nhà tuyển dụng cần vượt qua các khuôn mẫu phổ biến và loại trừ chúng khỏi chính sách nhân sự.Trong bài viết này, chúng tôi đã cố gắng phân tích vấn đề phân biệt tuổi tác, vì nó có liên quan đến nhiều người.