Tüm lider şirketler İK süreçlerinin gelişimine özel önem veriyor. Modern bir uzmanın psikolojisi, “çubuğun altından” etkin biçimde çalışamayacağı şekilde, liderliğin diktatörlük zamanları giderek geçmişte kaldı. Modern personel yönetimi, personel ile diyaloga, çalışma koşullarının iyileştirilmesine ve çeşitli finansal olmayan teşvik programlarının geliştirilmesine dayanmaktadır.
Yönetim Uzmanı Kimdir?
İK uzmanlarına, kelimenin tam anlamıyla “insan kaynakları yöneticisi” olarak çevrilebilecek İK yöneticileri de denilmektedir. İK, işe alım (iş bulma adaylarının seçimi), İK yönetimi, çalışanların adaptasyonu ve eğitim süreçlerinin geliştirilmesi ve uygulanması, çalışanların belgelenmesi, ileri eğitim ve yeniden eğitime yönlendirilmesi, çalışan motivasyon sisteminin geliştirilmesi, yatay ve dikey hareket gibi fonksiyonların uygulanmasını içerir. Şirket içinde bazen departmanlar arasında iletişim kurar, personel bütçesini hesaplar, personel rezervini oluşturur. Personel uzmanlarının bu takımdaki psikolojik iklimin gelişimi, çatışmaların çözümü ve diğerleri gibi spesifik işlevleri de öne çıkarılır Büyük şirketlerde personel departmanı oldukça geniştir ve onlarca farklı düzeydeki uzmanları içerebilir. Kural olarak, her biri takımda yukarıdakilerin 2-3 işlevini yerine getirir.
Bir İK uzmanının sahip olması gereken beceriler
Açıkçası, personel yönetiminde ideal bir uzmanın mesleki yeterlilikler listesinin ve kişisel niteliklerin bir araya getirilmesi, hangi özel işlevleri yerine getireceğine bağlıdır. Örneğin, İK katibi ideal olarak, Rusya Federasyonu Çalışma Kodunu iyi bilmeli, bilgisayarla arkadaş olmalı ve dikkatli olmalı, bir işe alımcının bir satış elemanının becerisine sahip olması gerekir, çünkü bir adayı boşaltır, bir adayı değerlendirir, adayları değerlendirme yöntemlerini bilir.
Ancak İK alanındaki pozisyonlar için başvuranların sahip olması gereken genel özellikler vardır:
- Psikolojinin temelleri, etkili iletişim, diyalog yürütme ve bakış açınızı iletme yeteneği bilgisi.
- Değerlendirme ve seçme yöntemleri bilgisi.
- İş ve şirketin faaliyet gösterdiği alan bilgisi.
- Gerilme direnci
- İnsanlarla çalışmayı deneyimleyin (başka bir alandan yapabilirsiniz).
- Girişimi.
- Analitik beceriler.
Eğitim hakkında konuşursak, uzmanlık alanı mezunlarına ek olarak, pedagojik ve psikolojik fakültelerden mezun olanlar da genellikle etkili yöneticiler olarak kabul edilir.
İK yönetimi performans değerlendirmesi
Görünüşe göre mükemmel bir aday tuttuğunuzu varsayalım. Staj yaptı, kendi organizasyonunun personel yönetim sistemini kurmaya başladı. Şirketiniz zaten takım oluşturma, yeniden belgelendirme için birkaç uzman gönderdi ve belirli bir kategorideki uzman personelini artırdı.
Tüm bu yeniliklerin gerekli olduğunu ve gelecekte yararlı olacağını nasıl anlayacağız? Bunun için personel yönetiminin etkinliğinin bir değerlendirmesi vardır. Farklı şekillerde uygulanabilir, ancak gerçekleştirildikten sonra, İK projelerinin maliyetlerinin karşılanıp karşılanmadığı, şirketin personel politikasında herhangi bir zayıflığın olup olmadığı ve bunların nasıl değiştirileceği, kuruluşun liderliğinde netlik kazanacaktır.
Şirketinizde personel yönetimi gibi bir iş süreci yoksa ne yapmalı? Göz kaşlarının daha fazla eğitilmesi durumu düzeltmeye yardımcı olabilir.
Alarm zilleri
Ekip çalışmasında, personel departmanının sorumluluklarını yerine getirmediğini gösteren birçok işaret vardır. Bu:
- Yüksek ciro. Ciroların yaygın olduğu düşünülen meslekler vardır, satıcılar, telefon operatörleri, garsonlar ve diğerleri işlerini çabucak bırakırlar. Ancak, hat uzmanları ve orta düzey yöneticiler şirketinizde 1-2 yıldan daha uzun süre kalmazsa, bu durum personel politikasını değiştirme gereğini açıkça göstermektedir.
- Deneme olmayanların yüksek bir yüzdesi. Görev almak için ilk aşamadaki bazı zorluklar gündelik bir olaydır, ancak takımınıza yeni başlayanlar işlevini tam olarak anlamıyor ve ciddi hatalar yaparsa, soru ortaya çıkıyor: Kim onu işe aldı?
- Çalışanlar arasında derinlemesine bilgi eksikliği. Bilgi düzeyi hem doğal zekaya hem de eğitime bağlıdır. Bununla birlikte, çalışanları kendi kendine çalışmaya ve kurumsal bir eğitim sistemini uygulamaya teşvik etmek İK'nın görevidir. Şirket etkin bir şekilde personel yönetimi kurmuşsa, personel gelişimi devam etmektedir.
- Şirketin iç boşluklarını kapatma sürecinin uzun sürmesi ve iş teklifinizi kabul etmeyenlerin önemli bir yüzdesi. Eğer insanlar sizinle çalışmak istemiyorsa, bu, İK personelinizin açıkça uygun becerilere sahip olmadığı anlamına gelir.
Eğer şirket personel yönetiminde yetersiz ise, İK'lerin kendileri eğitilmesi durumu düzeltir.
Değerlendirme Yöntemi
Kuruluşun personel yönetim sistemini değerlendirmenin birkaç yolu vardır:
- Dış kaynak. Dış şirketler tarafından yürütülür. Davet edilen servisin uzmanları personel cirosunu hesaplar, yeterliliklerini değerlendirir, iş mevzuatına uygunluk belgelerini kontrol eder, tüm talimatları, düzenlemeleri ve hükümleri değerlendirir.
- İç değerlendirme Genel bir anket aracılığıyla ve şahsen yapılabilir. Yönetim, çalışanların ekip, kurum kültürü, şirket atmosferi hakkındaki görüşlerini bilmeli, ayrıca bölüm başkanlarının İK departmanının etkinliği hakkındaki görüşlerini de (sübjektif de olsa) anlamak önemlidir.
- Başarıların değerlendirilmesi Personel politikası, diğerleri gibi, belirli hedeflerin varlığını da ifade eder. Uygulamalarını ve üzerinde harcanan zamanı değerlendirmek gerekir. Sonuç basit sayılarla ifade edilecektir.
- YG. Herhangi bir olay veya projeden elde edilen gerçek kar için muhasebe sistemi. Formül basit görünüyor: (kar - giderler) / giderler x% 100 = YG. Bununla birlikte, örneğin ekip oluşturma faaliyetinden elde edilen gerçek karı hesaplamak oldukça zordur. Birçok İK projesinin sonucu, doğası gereği psikolojiktir ve sayıları aktarması zordur.
Doğrulama yöntemlerinden birini seçerek, işinizde personel yönetiminin nasıl organize edildiğini anlayacaksınız.
Sürekli eğitim
Modern iş çok hızlı değişiyor. Herhangi bir uzman öğrenebilmeli, mevcut becerilerini sürekli geliştirebilmeli ve yenilerini öğrenebilmelidir. Bu özellikle bir İK uzmanı için önemlidir, çünkü insanları ve grupları yönetir - kaynakları sürekli değiştirir. Her yeni nesil uzman, personel politikasında değişiklik gerektirmektedir. Görevleriyle başarılı bir şekilde başa çıkmak için personel yöneticisi çok fazla bilgiye sahip olmalıdır. İK alanında bilgi edinmek için üç seçenek düşünün.
üniversite
Birçok insani fakülte, insan kaynakları yönetimi konusunda uzmanlar yetiştiriyor. Bu alandaki öğrenciler psikoloji, işletme, ekonomi ve post dersleri alırlar. Bununla birlikte, İK alanında birçok uzman bu alanda çalışmak için yetersiz yüksek eğitim görmektedir. Birincisi, yurtdışında geliştirilen birçok klasik yönetim teorisinin Rus iş modeli bağlamında uygulanması zordur.İkincisi, yüksek öğretim çok fazla teori sağlar, ancak pratik olarak gerçek becerileri öğretmez.
Kurslar, eğitimler ve seminerler
Bu seçenek genellikle başka bir uzmanlık alanında zaten yüksek öğrenim görmüş olan, ancak yönetim alanına geçmeye karar verenler tarafından belirlenir.
Kursların faydası orada öğretmenlik yapan öğretmene bağlıdır. Rus şehirlerinde yöneticiler için çok iyi okullar var. Tek soru “çok” gerçekten faydalı sürekli eğitim kursları bulmak. İK yönetimi ciddi eğitim gerektirir.
Genelde eğitim ve seminerleri kim seçer? Personel yönetiminde ustalaşanlar. Mesleki gelişimi için yeteneklerini geliştirmenin gerekli olduğunu düşündü. Bu tür bir eğitimin avantajı, bu tür toplantılarda deneyimi gerçekten uzman olan meslektaşları ile paylaşma fırsatının olmasıdır. Elbette, eğitimin faydaları neredeyse% 100 konuşmacıya bağlıdır.
vesayet
İnsanlarla çalışırken, kurumsal etki için evrensel etki yöntemleri ve formülleri türetmek neredeyse imkansızdır. İK yöneticisi duruma göre hareket edebilmeli, etkilemesi gereken belirli bir ekibi değerlendirebilmeli, kendi etkileşim şemalarını ve özgün çözümleri geliştirebilmelidir. Bu alanda, diğerlerinden daha fazla, başarı kişisel nitelikleri ve kişisel tecrübesi ile ilişkilidir. En iyi İK uzmanları sürekli bir öz-eğitim sürecinde yaşar, günlük kararlarını analiz eder ve deneyimlerini başkalarıyla paylaşır. Kişisel bir mentorun deneyimi, böyle bir mesleğe hakim olmak için pratik olarak vazgeçilmezdir. Geniş bir İK departmanına sahip tüm şirketler, İK yöneticilerini bağımsız olarak eğitmektedir.