Tarife sistemi, ücretleri farklılaştırmayı ve düzenlemeyi sağlayan belge ve düzenlemelerle ücretleri hesaplamanın bir yoludur. Kullanırken maaş, emeğin niteliğine ve miktarına, uzmanlığına, yapılan işin karmaşıklığına bağlı olacaktır.
elementler
Tarife sisteminin ana unsurları:
- Tarife oranı.
- Maaş.
- Tarife ızgarası.
- Kendinden başlıklı boşalma.
- Tarife Katsayıları.
Tarife oranına maaş denir. Bu, kurulu norm miktarındaki parasal bir ödeme ifadesidir. Tarife oranı - Bir kişinin çalıştığı süre başına sabit miktarda para.
Tarife sisteminin bir diğer unsuru da aynı isimdeki ızgaradır. Özel katsayılar kullanılarak belirlenen iş kategorilerinin bir tahmin kümesidir. Bunun veya bu işin ne kadar daha yüksek değerlendirileceğini belirlememize izin veriyorlar. Tarife katsayıları hesaplanırken, bordronun ana unsurlarından biri, işin karmaşıklığını, çalışanın niteliklerini dikkate alır. Bu nedenle, farklı kategorideki işçiler için emek oranını farklılaştırın.
Tarife sisteminin unsurlarını ifade eden tarife kategorisi, çalışanın niteliğinin yanı sıra işin ne kadar zor olduğunu yansıtan bir değerdir.
Tarife katsayısı, oranın 1. kategori için ücretlere oranını gösteren bir değerdir.
Faturalandırma nasıl çalışır?
Çalışmayı derecelendirir, birleşik tarife ve kalifikasyon referans kitabı verildiğinde çalışanlara yeni kategoriler verir. Buna karşılık, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylandı.
Sıklıkla, ücret tarifesi sistemi ve unsurları toplu iş sözleşmelerinde belirlenir. Ayrıca, dizinleri ve ücretlerle ilgili resmi garantileri de hesaba katarlar.
kaynaklar
Tarife sistemi ve unsurları:
- Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu.
- Sanayi Tarife Anlaşması.
- Toplu iş sözleşmesi.
- Tarife ve yeterlilik referans kitabı.
Ödeme Organizasyonu
Kurumlarda ücret belli bir sıra ile kurulur. Kategorinin 3 ana bileşeni vardır: iş düzenlemesi, tarife sistemi, iş için ödeme şekli ve ödeme sistemi.
Gerekçe, işçilik standartlarının kanıtlandığı bir süreçtir - kaç çalışana ihtiyaç vardır, her birinin yükü ne olacaktır, normu karşılamak için ne kadar çalışmaları gerekir. Bu yüzden fiyatı düzeltin: iş birimi başına düşen para miktarı.
Ücretlendirme tarifesi sistemi ve unsurları, çalışma koşullarını, gerekli nitelikleri, sektör özelliklerini dikkate alarak ücretleri farklılaştıran bir dizi göstergedir.
Ücretin şekli ve sistemi, işin özelliklerini dikkate alarak çalışanların maaşlarının hesaplanmasında standartların ve tarife sisteminin uygulanmasına ilişkin yöntemleri ifade eder. Ücret tarifesi sisteminin unsurlarının temel amacı, emek ve ödeme ölçütünü ilişkilendirmektir. Bugün, her kuruluş kendi sistemini geliştirebilir. Genellikle, tarife sistemi ve unsurları, çalışanları teşvik eden birçok ikramiye ile tamamlanmaktadır.
Bununla birlikte, her zaman devlet garantileri, genel, sanayi ve bölgesel anlaşmaların gereklilikleri ile uyumludurlar.
AKTS
Bu konuyla ilgili düzenleyici belgelere, birleşik bir tarife yeterlilik referans kitabı iş ve meslek adı verilir. Her meslek için özelliklerle donatılmıştır. İşgücünün tarife edilmesi, personel niteliklerinin iyileştirilmesi için programların geliştirilmesi için kullanılırlar.Toplamda, ETKS'nin şu anda 72 sorunu var. İçinde 5.000 'den fazla mesaj var.
ETKS her meslek için 3 bölüm içermektedir:
- İşin özelliği İşçinin çalışmasını tarif eder, ekipmanı kullanarak görevleri tamamlama sürecinde ne kadar bağımsız olduğunu gösterir.
- Bilmeli. Bir çalışanın sahip olması gereken asgari bilgiyi tanımlar. Bu şartlar aksi takdirde nitelik olarak adlandırılır.
- İş örnekleri Bu bölümde sunulan kategoriye karşılık gelecek eserlerin listesi bulunmaktadır.
ETKS'i kullanan özel komisyon, bir kategoriye veya başka bir yere gerçekleştirilecek işi belirliyor. Artış hakkı, bir sonraki çalışmayı 3 ay boyunca başarıyla tamamlayan ve yeterlilik sınavlarını geçen çalışanlara verilir.
Ciddi bir disiplin ihlali vakası varsa, iş kalitesinde bozulmaya yol açan eylemler, o zaman bir kişi rütbesine düşürülebilir.
değer
Bu normların 1991 yılına kadar herkesi bağlayıcı olduğunu hatırlamak önemlidir. Bununla birlikte, tarife yeterlilik referans kitabı yalnızca bir öneri topluluğudur. Bununla birlikte, tarife sisteminin dizindeki temel unsurları, onu kullanan kuruluşlar için standartlardır. Şu anda, her şirket bu sistemi kendi başına değiştiriyor.
Tarife ızgarası
Tarife sisteminin unsurları arasında tarife programı da listelenmiştir. Bu, niteliklerini ve yerine getirdikleri görevlerin karmaşıklığını göz önünde bulundurarak, çalışanların maaşlarının merkezi bir şekilde düzenlenmesinin temelidir. Bu, maaş ve uzmanlık arasındaki ilişkiyi oluşturan safları ve bunlara karşılık gelen katsayıları içeren bir skaladır.
Sektöre ve emeğin ciddiyetine bağlı olarak, niteliklerin sayısı her zaman farklıdır. Her parametre, 1. kategorideki bir çalışanın şebekedeki maaşının 1. kategorideki çalışanın maaşını ne kadar aştığını ifade eder. Her zaman birinci kategorideki tarife katsayısı bir birimdir. Tarife ızgarasının aralığı, üst ve alt basamakların katsayılarının oranıdır.
Çalışanların işe katılımını artırmak için, tarife katsayısında en düşükten en yükseğe doğru kademeli bir artış sağlarlar.
Artışının göreceliliği yüzde olarak ifade edilir ve aynı nitelikteki çalışanların maaşlarının önceki kategorideki çalışanların kazançlarına oranıdır.
Mutlak artış, bitişik basamaklardaki katsayılar arasındaki farkı ifade eder. Parametrelerdeki mutlak ve göreceli artışa bağlı olarak, ücret kategorisi işçi kategorisi dikkate alınarak düzenlenir. Tarife ızgaraları asla zorunlu koşulları içermemelidir. Yalnızca kuruluşların kendi kategorilerini ve alınma ölçütlerini oluşturmalarını sağlayacak önerileri içermelidir. Bu, tarife anlaşmasının imzalandığı tarihte yapılır. Böyle bir eylem, tüzel kişilerin faaliyetlerinin teşvik edilmesine yol açar. Şu anda, en yaygın kullanılan 6- ve 8-bit tarife ölçeği. Oran, endüstri anlaşmaları yapar.
Tarife oranı
Tarife sisteminin bir sonraki ana unsuru orandır. Birim zaman başına farklı çalışan gruplarına ödenen nakit miktarını gösteren bu göstergedir. Bu, işçinin tarife kategorisini dikkate alır.
Bu oran, çeşitli faaliyet alanlarında işgücü standartlarını dikkate alarak saat, gün, ay olarak belirlenmiştir. Çoğu zaman bir saat ücreti kullanır. Genellikle bu, çalışanın görevinin operasyon için zaman oranı şeklinde belirlendiği hafif sanayi, makine yapımı, yemek için tipiktir. Gece ve fazla mesai için işçilere, liderlik için takım liderlerine vb. Ek ödemeyi belirlemek için kullanılır.
Bu nedenle, günlük ve aylık oranlarda herhangi bir üretimde, saatlik ücreti hesaplamanız gerekir.
Tarife sistemi ve unsurları, değişken üretim hızına sahip alanlarda biraz farklı ayarlanmıştır. Kömür, metalurji endüstrisi hakkında konuşuyoruz. Günlük ücret uygularlar.
Tarife sistemi ve yardımcı işler için unsurlar - mağaza sorumlusu, asansör, şoför, kurye vs. - aylık ücret kullanılarak düzenlenir. Bu ayrıca kazan tesisleri ve kompresör üniteleri operatörleri için de geçerlidir.
Tarife ödeme sisteminin temeli olan unsur - oran - birinci kategori çalışana tahakkuk esasına göre yapılır.
1 kategorinin oranı, kuruluşun sözleşmesiyle belirlenen asgari çalışan maaşıdır. Kanunla tanımlanmış vasıfsız işgücü ödemelerinin tutarını yansıtır. İşçi tarafından yapılan saatlik, aylık iş hacmi için ücretler bu işaretin altına düşemez.
1. kategorinin tarife oranı, tüzel kişiliğin ekonomik durumu, finansal potansiyeli, cari yıl sonuna kadar içinde belirlenen ortalama maaş, asgari maaş seviyesinin garantisi dikkate alınarak belirlenir.
Örgütlerdeki tarife oranı, çalışanların belirli bir pozisyonda yerine getirdikleri görevlerin karmaşıklığındaki farklılık nedeniyle de farklılık gösterir. Ayrıca, ücret şeklini, sektörü de etkiler.
Ortalama olarak, müteahhit işçilerin maaşlarındaki fark, aynı kategorideki geçici işçilerin maaşlarından% 7-10 daha yüksektir. Bu, parçalı çalışmanın daha yoğun olduğu gerçeğiyle bağlantılı ek masrafları telafi etmenin gerekli olmasından kaynaklanmaktadır.
Tarife oranı, çalışanların maaşlarının sektörler arası farklılaşması için de kullanılır. En önemli sektörlerde: kömür, metalurji ve çimento sanayilerinde, tarife oranı genellikle artmaktadır. Maaşların tesis edilmesinin temeli, maaş planının yanı sıra yönetim pozisyonları için yeterlilik rehberinin yanı sıra, görev ve nitelikler için aynı şartlara sahip olan çalışanlardır.
maaş
Maaş programı, kuruluştaki asgari ve azami oranı belirten bir uzman listesidir. Bu, işçinin niteliklerini, özelliklerini, tüzel kişiliğin finansal yeteneklerini dikkate alır. Bir maaş programı geliştirmek için aylık tahakkuk edenlerin yönetime oranının ve asgari ücrete sahip çalışanların oranları kullanılır.
Maaş belirlenirken, uzmanların ve vasıflı işçilerin ücretlerinin doğru oranlarına uyun. Bir ustanın maaşı her zaman sitesinde çalışan en yüksek vasıflı çalışanın oranını aşıyor.
Maksimum maaş, gerekli nitelik ve deneyime sahip, bağımsız hareket edebilen, inisiyatif alan ve işlerinde yaratıcı olabilecek çalışanlar tarafından belirlenir.
Yöneticiler ve çalışanlar için standart maaş türünü kullanın. Uzmanlık listesi, her pozisyondaki çalışan sayısı, aylık maaşın büyüklüğü ile bir personel listesi ile ayırt edilir.
onaylama
Kalifikasyon kategorilerinin çalışanlara atanması veya maaş değişikliği belgelendirme kurulu tarafından yapılır. Onun faaliyetleri bir mesaj dizini üzerine kuruludur. Ayrıca, belirli çalışanların terfi ettirilmesi, başka bir yere devredilmesi, görevden serbest bırakılması için birçok öneride bulunur.
Çalışanlar belgelendirmeyi geçtikten sonra, komisyon maaşların aynı kalmasına veya değişmesine karar verir. Ancak aynı zamanda, pozisyona karşılık gelen asgari ve azami ücret oranlarını gözlemlemek önemlidir. Kuruluş, sertifikaların hangi sıklıkta geçtiğini bağımsız olarak belirler.
Referans hakkında
Kayıtların nitelik referans kitabı, normatif belge, her çalışanın sorumluluk listesini gösterir.Böylece ekipte işbölümü kurar, bu da her bir işçinin gereksinimlerinin birliğine ve meşruiyetine yol açar.
Şu anda, yönetim talebi üzerine değiştirilmektedir. Çalışanlar arasında sorumluluğun yetkin bir şekilde dağıtılmasına yardımcı olan odur.
Tarife sisteminin değeri hakkında
Bazı uzmanlar tarife sisteminin ve unsurlarının planlı bir ekonominin kalıntısı olduğuna inanıyor. Ancak, diğer uzmanlar bunun bir yanlışlık olduğunu savunuyorlar. Tarife sisteminin özü ve unsurları piyasa modeline ancak gereksinimlerinin yetersiz ve eşitlikçi olması nedeniyle uymuyor. Ayrıca merkezi olarak onaylandılar. Bununla birlikte, tarife ücret sisteminin unsurları önemlidir, çünkü faaliyetlerin, koşulların, kullanımlarındaki etkililiğin değerlendirilmesi ustalıkla gerçekleştirilir.
Her çalışanın bireysel özelliklerini, çalışmalarının ne kadar zor olduğunu, hangi koşullarda çalıştığını dikkate almanıza olanak tanır. Tarife sisteminin hangi unsurları içerdiğini hatırlarsak, tüm bu en önemli faktörleri dikkate aldığı açıktır.
Aksi takdirde, tarife katsayısının arttığı değerin makul olmayan bir küçümsemesi mümkün olur. Bu, iş için ödemenin, çalışanları cesaretlendiren eşitleyici bir araç haline gelmesine neden olur. Yeteneklerini geliştirmekle daha az ilgileniyorlar çünkü daha büyük sorumluluk alarak dikkat çeken faydalar elde etmiyorlar.
Aynı zamanda, değer aşırı olarak fazla tahmin ediliyorsa, işçi ve yöneticilerin ücretlerinde çok büyük bir boşluk olması da birçok zorluğa neden olmaktadır. Bu nedenle, ücret tarifesi sisteminin özünün ve unsurlarının ne olduğunu bilmek önemlidir.
eksiklikler
Günümüzde en yaygın tarife sistemi. Birkaç avantajı olmasına rağmen, ücret tarifesi sisteminin temel unsurlarında birçok dezavantaj vardır. Dolayısıyla ekonominin geçiş döneminde, kriz sırasında, ödemelerin yapılmaması durumunda, kuruluşların iflasına neden olan tam da budur.
Bu, aşağıdaki nedenden dolayı olur. Sosyal sigorta, emeklilik fonu, sağlık sigortası, iş bulma fonu dahil olmak üzere pek çok vergi, ödenen maaş üzerinden ödenen maaş üzerinden hesaplanmaktadır. Tüzel kişiliğin fonu olmadığı ve maaşlarının verilmediği anda, sonrasındaki vergiler alınır, ancak bunları ödeyecek bir şey yoktur. Vergilerin ödenmemesi nedeniyle, maaş henüz yazılı olmamasına rağmen faiz tahakkuk ettirilir. Zamanla, faiz ödemelerinde 3-4 ay gecikme varken, miktar vergi tutarını aşıyor.
Tüzel kişiliğin üretimdeki mükemmel çalışmasıyla bile, tam bir ödeme yapılmaz, çünkü para cezaları ve cezaların sürekli tahakkukları vardır. Banka hesaplarından hızlıca borçlandırılırlar. Ve fonlar aynı hesaplara yatırıldığında, organizasyon hala iflas riski altındadır.
Böyle üzücü bir durumdan kurtulmanın evrensel bir yolu, tarife içermeyen bir ücret sistemine geçiş. Sebepsiz para cezalarından kaçmana izin veren oydu. Kullanırken, çalışanlara ücret, yalnızca şirketin para aldığı anda, işçilere ödenecek para olduğu zaman ödenir. Vergiler, cari hesaplarda alınan miktarlara göre belirlenir.
Tarife içermeyen bir sistem üzerinde çalışmak, hem yöneticiler hem de kurum için bir bütün olarak faydalıdır, ancak sıradan çalışanlar için durumu kötüleştirir. Mesele şu ki, bu durumda çalışıyorlar, faaliyetleri için para ödeyip ödeyemeyeceklerini bilmiyorlar. Ayrıca, maaşlarının ne kadar olacağı da bilinmiyor. Ancak ekonomi istikrarsız olduğunda bu, zor durumdan çıkmanın harika bir yoludur. Organizasyonun işleyişini devam ettiren böyle bir sistemdir.
Tarife dışı ödeme sistemi
Bu ücretlendirme yöntemini kullanırken, aşağıdaki durum ortaya çıkar: Çalışanların maaşı, tamamen çalıştıkları tüm ekibin faaliyetlerinin nihai sonucuna bağlıdır.
Bu sistemi sadece çalışma sonuçlarını kaydetmek için tüm fırsatların olduğu yerlerde, her bir ekip üyesinin ortak ilgi ve sorumluluğunun takdir edildiği yerlerde uygularlar. Aksi halde, çalışanlar bir dizi işçinin gösterdiği ihmalden zarar görecektir.
Bu nedenle, bu sistemi kullanırken ekibin her üyesi etkilenmelidir.
Tarife içermeyen sistem aşağıdaki ilkeye göre çalışır: her çalışanın kendi nitelik seviyesi vardır, ancak aynı zamanda sabit bir tarife oranına sahip değildir.
Bazen herkesin bir katsayısı vardır, ancak istikrarı görecelidir. İşçinin niteliklerini, ortak davaya katkısını yansıtır.
Ayrıca herkesin emek katılımı katsayısı vardır. Bir kişiye tahakkuk eden miktar, doğrudan bu iki göstergeye ve tüm ekibin bir sonucu olarak oluşturulan maaş fonuna bağlıdır.
Bazen aşağıdaki tarife gerektirmeyen sistem türleri kullanılır: 2 katsayı, hem kalifikasyon hem de verimliliği dikkate alan 1 ile değiştirilir. Değişkendir, maaş her tahakkuk ettirildiğinde gözden geçirilir.
Burada psikolojik bileşen önem kazanmakta, bu da takımda yanlış anlaşılmayı, küstahlığı engellemeye izin vermektedir. Sistemden tam anlamıyla yararlanabilmek için yönetici profesyonel olmalıdır.
Sonuç
En yaygın bordro yöntemi tarife oranıdır. Bir tarife ödeme sistemi uygulayan unsurları oldukça basittir, hem yönetici hem de alt için şeffaftır. Maaş, çalıştığı zaman, faaliyetin sonucu kesin olarak bilindiğinde, maaşın hesaplanması kolaydır.