Bir şirketin bonus sisteminin geliştirilmesi, yönetim sürecinde önemli bir aşamadır. Doğru yaklaşım, şirket bütçesini boşa harcamamakla birlikte iyi bir sonuç elde etmenizi sağlar. Bu konuyla ilgili sayısız araştırmadan da anlaşılacağı gibi, ikramiye oluşturma konusunda başarılı bir yaklaşım personelin çalışma gününün verimliliğinde neredeyse üçte bir artış elde etmeyi mümkün kılmaktadır. Bu, parasal motivasyonun özelliklerine özellikle dikkat etmeye zorlar.
En baştan başlıyoruz: kim olmalı?
Bonus ödeme sistemi kimlere uygulanmalıdır? Görüşler bu puanla önemli ölçüde farklılaşmaktadır, ancak en adil yaklaşım tüm işletme personelinin dahil edilmesini içerir. Birçok işletmenin mevcut uygulamasını analiz edersek, yöneticilerin çoğu zaman yalnızca üst düzey yöneticilere ikramiye uygulamayı tercih ettiğini görebiliriz. Biraz daha geniş bir seçenek, kilit iş sürecine dahil olan tüm personelin dahil edilmesi, yani, satıştan, üretimden sorumlu, müşteriye hizmetlerin sunulmasıdır. Sadece orta ve üst düzey yöneticilerin teşviklere güvenebilecekleri işletmeler var. En kapsamlı yaklaşım, şirketin tüm çalışanlarına veya hemen hemen tüm çalışanlarına ikramiye vermektir.
Sadece üst düzey yöneticiler için bonus sistemlerine örnekler, Batı şirketlerinde çok çeşitli olarak görülebilir, çünkü bu yöntem diğer devletlerden daha geniş bir alana yayılmıştır. Bazı uzmanlar, yaklaşımın anlam ifade etmediğine inanıyor, boş, çünkü onlara gerçekten ihtiyaç duymayanlara teşvik vermeyi içeriyor; bu nedenle, bu şekilde göze alınmadığı için teşvik edici. Normalde, bir üst yönetici sorumluluk ve bağlılık ile motive edilir. Böyle bir çalışanı cezbetmek için en iyi bonus, kariyerin büyümesi ve sosyal statünün yükseltilmesidir. Ancak, sadece finansal prim ile yüksekler için çabalayan böyle bir pozisyondaki personel, düşük kalite olarak değerlendirilir, değiştirilmesi gerekir.
Bu ne anlama geliyor?
Özel teşvikleri sadece üst düzey yöneticilere uygulamayı içeren ücretlendirme ve ikramiye sistemi, personel gelişimi ve işletmenin finansal gelişiminde uzman olan birçok kişinin kendisini haklı çıkarmaz ve bu tür pozisyonlarda çalışanları teşvik etmenin rolü abartılı değildir. Doğru, bu finansal faktörün hiçbir rolü olmadığı anlamına gelmez. Tabii ki, parasal teşvikler önemlidir, ancak bunlar sadece ikincildir, bu nedenle, bir bonus sisteminin uygulamaya konması bu tür görevlerle sınırlı olmamalıdır. İyi gelişme hedefleri hedefleyen bir şirket daha makul, kapsamlı ve etkili bir yaklaşım uygulamalıdır, aksi takdirde paranın boşa harcanması muhtemeldir.
Ne denemek için?
Şu anda işletmelerde herhangi bir bonus uygulaması yoksa, çoğu, ana iş sürecindeki tüm katılımcıları etkileyen bir programa sahip çalışanlar için bir bonus sisteminin başlatılmasını tavsiye etmektedir. Şirketin finansal sonuçları üzerinde en güçlü etkiye sahip olanlar onlar. Aslında, gelir ve marj satıştan sorumlu güçler tarafından yaratılırken, kalite ve maliyet üretim ve hizmetlere dahil olanlara bağlıdır. Başarılı, etkili bir motivasyon sisteminin tanıtılması, kriterleri artırmanıza izin verir ve sonuçlar oldukça hızlı bir şekilde gözlenir.
Faaliyet orta büyüklükte ya da gerçekten büyükse, şirkete, bölüm başkanlarını, şubeleri, bölümleri etkileyen, astların çalışmalarından sorumlu oldukları ve iyi bir sonuçla ilgilendikleri için teşvik edici bir birim uygulayabilirsiniz.
Herkes için yeterli!
Neredeyse tüm personelinin dahil edilmesini içeren kuruluşlardaki bonus sistemi, çok uzun zaman önce pek çoğunun, küçük bir şirkette uygulanmakta olduğu gibi tavizsiz görünüyordu, çünkü çok fazla kısıtlama, pratikteki uygulamalarıyla ilişkiliydi ve bu, çok fazla kısıtlama gerektirmiyor. Uygulamanın gösterdiği gibi, şu anda, yönetim en son teknolojilere eriştiğinde, çoğu kısıtlama geçmişte kaldı. Bu aynı zamanda bordro otomasyonu için de geçerlidir. Özel ürünler kullanarak, binlerce çalışan kişiye verilen bonusları kolayca sayabilir ve bu konuda minimum çaba harcayabilirsiniz.
İşletme çalışanları için son zamanlardaki bonus sistemlerini uygulama pratiğini analiz edersek, yönetimin tüm personelin böyle bir programa dahil edilmesi seçeneğinin lehine karar vermesi giderek daha sık görülür. Analytics, bu durumda iş sürecinin verimliliğinin en yüksek büyüme oranlarını sağladığını kanıtlıyor.
Her şeyin bir zamanı var
Çalışan ikramiye sisteminin iyi sonuçlar göstermesi için, şirketin işine kademeli olarak dahil edilmesi gerekir. Oldukça yaygın bir yaklaşım, ilk önce yalnızca üst düzey yöneticilere ve bölüm başkanlarına teşvikler uygulamaktır; bunun ardından yardımcı fonksiyonlardan sorumlu orta düzey yöneticiler programa dahil edilir. Kademeli döngüsel genişleme, er ya da geç, işletmenin tüm çalışanlarını korumanıza izin verir. Biriken istatistiklerden, bir zamanlar tüm devlet için primler sağlayan şirketlerin, projenin ölçeği nedeniyle bu görevle baş etmedikleri bilinmektedir. Şirket beş binden fazla kişiyi istihdam ederse, riskler özellikle büyüktür.
Ve eğer daha detaylı ise?
Özel dikkat gerektiren en önemli hususlardan biri de bonus puan kartıdır. Bu tür parametrelerin seçilmesi için tek bir yöntem henüz geliştirilmemiştir, belirli sınırlamalar getiren hiçbir bilimsel veya genel kabul görmüş yönetim yaklaşımı yoktur. Bu arada, modern işletmelerde uygulanan şey genellikle birbiriyle çelişir. Ancak, bu gibi çelişkilerin analizi, şirketindeki en etkili seçeneği sunmak isteyen yöneticiye çok şey verebilir.
Başlıca tutarsızlıklar arasında, her şeyden önce, finansal faktörün değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gerekmektedir. Genel olarak inanıldığı gibi, parasal bir sonuç, herhangi bir modern işletmenin başarısının ana göstergesidir. Aynı zamanda, personel için basit bir ikramiye sistemi, bireysel bir çalışanın işletmenin durumunu iyileştirmesine katkısının ne olduğunu değerlendirmeye izin vermeyecek, yani finansal yönü ile motivasyonun önemini ve alaka düzeyini yitirmesine izin vermeyecektir. Bununla birlikte, bakış açısı ile ilgili özellikler karmaşıktır. Bir bütün olarak şirket için, sadece şirketi tek bir varlık olarak niteleyen toplamlar gerçekten önemlidir, ancak tek bir çalışan yalnızca genel olarak dolaylı olarak, genellikle çok zayıf şekilde etkileyen kişisel sonuçlarını geliştirebilir. Bonuslar için kullanılan performans göstergelerinin iyi sonuçlar verebilmesi için ölçülebilir ve objektif olmaları gerekirken aynı zamanda öznel, nitel olanlar bir bireyin katkısını daha iyi yansıtabilir. Çalışmalarının özünü anlayan objektifler aldatılabilir - bu, uygulamanın gösterdiği gibi, biraz zaman alır.
Çok mu az mı?
Personel için bir bonus sistemi tanıtarak, ödenecek parasal değerlerin belirlenmesinde ortak yaklaşımlar oluşturmak önemlidir.Çoğu işletmede, çalışanın maaşı üzerinden hesaplanan belirli bir yüzde seçilir. Alternatif bir yaklaşım, çalışanın toplam maaşının payıdır. Profesyonellerin dediği gibi, planlanan fiili ödemeler vurgulanmalıdır. Birincisi, her bir çalışanın kendisine verilen tüm görevleri% 100 yerine getirmesi durumunda bütçe oluşturulurken göz önünde bulundurulması gereken şey. Fiili - bu aslında devlete ödenecek ve hesapların göz önüne alındığını göz önüne alarak yapılacak. Asıl prim, planlanana eşit büyüklükte oldukça nadirdir, ancak emrinde birkaç dönem istatistik özetine sahip olsa bile, her bir bireysel dönem için değerini tahmin etmek imkansızdır.
İşgücü bonusu sistemi için planlanan büyüklüğü hesaplamak için hangi yönteme karar verirken, bireysel bir çalışanın, görevlerini daha iyi başa çıkabilmek için gerçek bir teşvik olmak için yeterince iyi olacak bir fark olduğunu düşünmeniz gerekir. Bu konuya yönelik sayısız araştırmadan da anlaşılacağı gibi,% 15'ten daha az bir bonusla, artış personelin olumlu algılanmasından daha olumsuz algılamaya neden olacak kadar önemli değildir. Maaş ve yukarı doğru% 20 arasında değişen bonuslarla iyi sonuçlar elde edilir.
Bir madalyonun her zaman iki yüzü vardır
İşçi ikramiyesi sistemini kurarken, şirketin herhangi bir çalışanının, hiç şüphesi olmayacak asgari bir maaşına sahip olmak istediğini anlamak faydalı olacaktır: Bu para, şartlar ne olursa olsun, her durumda alınacaktır. Çok düşük bir maaş ve yüksek bir ikramiye belirlerseniz, bu işyerinde disiplinin ihlal edilmesine yol açacaktır. Birçoğu, minimum emek ve zaman ile kişisel faydalar elde etmek için değerlendirme sistemini kandırmaya çalışacaktır.
Çalışanlar için bir prim sisteminin oluşumunu düşünen uzmanlar, maaşa göre% 100'den daha fazla bir prim tahsis etmenin gerekli olmadığı, yani toplam ücretin yarısından fazlasını tahsis etmenin gerekli olmadığı konusunda hemfikirdirler. Piyasada faaliyet gösteren şirketlerin deneyimlerini değerlendirirsek, performansları bu bulguları doğrular. Aslında, prim en az% 15, ancak iş sözleşmesiyle kararlaştırılan ücret miktarının% 100'ünden fazla olmamalıdır.
Gönderiler ve teşvikler
Etkili bir çalışan ikramiye sistemi, ikramiyelerin amaçlandığı belirli görevlerin belirli özelliklerini her zaman dikkate alır. Belirli bir çalışan için neyin seçileceğini belirleyerek, çalışmalarının özelliklerine dikkat etmeli, hangi parametrelerin işin kalitesi hakkında bir izlenim vermeyi mümkün kıldığını değerlendirmelisiniz. Belirli bir durumda, kesin resim objektif göstergelerden oluşuyorsa, prim işletme ortalamasından biraz daha yüksek olarak ayarlanabilir. Değerlendirme öznel göstergelere dayanıyorsa, şirketin genel parametreleri ise, o zaman bir prim daha küçük bir miktarda tayin edilmelidir. Belirli bir kişinin çalışmasının sonuçlarını değerlendirmek mümkün değilse, etkileyici bir ödülün atanması bir anlam ifade etmez ve bir bütün olarak işletme sonuçlarında bir iyileşmeye neden olmaz.
Yerel işletmelerde tanıtılan bonus sistemlerini analiz edersek, tüm pozisyonların iki büyük gruba bölündüğü fark edilir hale gelir: ticaret, ticaret dışı. Doğrudan işlemlerle ilgilenen ilk kişidir, bu yüzden motivasyonel bileşen önemlidir. Birçok firma, bu tür personele maaşın% 40'ını verir. Bu, nitelikli profesyoneller ve denetçiler için geçerlidir. Alım satım dışı postalar için, prim daha yüksektir, bir kişinin şirketin iç hiyerarşisindeki konumu o kadar iyidir, çünkü üst düzey postaların şirketin sonuçları üzerinde daha büyük bir etkisi vardır. Bu tür çalışanların teşvik edilmesi genellikle şirket sonuçlarındaki büyüme oranlarına dayanır.
Yöntem ve yaklaşımlar: farklı seçenekler
Metropol bölgedeki bonus sistemlerinin çevre biriminden biraz farklı olduğunu fark edebilirsiniz. Moskova'da maaşlar daha yüksektir ve planlanan primler bir bütün olarak devletten biraz daha düşüktür, diğer yerlerde çalışmak zorunda kalan firmalar ise maksimum sonuç elde etmek için en katı personel teşvik programlarını uygulamaktadır. Araçlardan biri, büyük bir ikramiye ile desteklenen düşük bir maaştır. Diğer kuruluşların deneyimlerini kendi şirketiniz çerçevesinde uygulamayı planlarken, birçok faktörü - özellikle de iş akışını, hiyerarşiyi, faaliyet yerini ve faaliyet alanını ve ayrıca şirket kapsamını karşılaştırmalısınız. Bir yarışmacının başarılı yaklaşımını kopyalamak, en ufak bir artış olmadan kayıplara yol açabilir.
Dün, bugün, yarın
Bir bonus sistemi geliştirirken, personele söz verilen ödülleri ne sıklıkta vereceğinizi düşünmeye değer. Bazı işletmelerde aylık olarak, diğer şirketlerde üç ayda bir, altı ayda bir veya yılda bir kez ödenmektedir. Tabii ki, her dört ayda bir veya iki ayda bir ikramiye ödemek mümkündür - tek kelimeyle, yöneticinin nasıl gerekli, doğru ve ümit vereceğini nasıl hesaplayacağı. Ülkemizde ve yurt dışında genel kabul görmüş yaklaşımlar bu konuda oldukça farklılaşmaktadır. Rus işletmeler temel olarak aylık teşvik tahakkuk düzenine göre kuruluyor, biraz daha nadir bir seçenek çeyrek yılda bir. Bu seçeneği kullanarak, bonusların olumlu sonuçlarını hemen görebilirsiniz. Bu yöntem oldukça uygundur, çünkü düşük ücretli işlere katılan çalışanları dahil etmenize izin verir.
Rusya'da şubeleri bulunanlar da dahil olmak üzere yabancı firmalar, genellikle yılda bir kez ikramiye tahakkukunu içeren bir prim sistemini kullanmaktadır. Plan, orta ve üst düzey çalışanlar için geçerlidir. İstisnai bir yaklaşım, ayda bir veya çeyreğe bir kez alım satım işlemlerinde tahakkuk eden ikramiyedir, ancak bu, ülkede geliştirilen uygulamalara bir imtiyaz verilmesidir.
Hangisi daha iyi?
Bu, bonus sisteminin daha nadir bir ikramiye hesaplamasıyla iyileştirilmesini organize etmenin mümkün olduğunu söylemek değildir: tarif edilen yaklaşımların her ikisinin de kendine özgü güçlü ve zayıf yönleri vardır. Bonusların tahakkuku arasındaki uzun ara, personelin çalışabilme yeteneğinin kalıcı göstergelerini göstermektedir. Her bir çalışanın neler yapabileceğini değerlendirebilirsiniz, rastgele dalgalanma faktörü en aza indirgenmiştir. Genellikle, bir işletmenin finansal performansı, bir ay boyunca biriktirilen değerler temelinde hesaplanamaz.
Bu arada, bu mantığa göre, muhasebecilerin çeyrek dönem karı hesaplamaları ve her ay hesaplama yapmamaları - bu göstergeler basitçe mantıklı olmaz, yanlış bir tablo verir, yanlış yönetim kararları vermenin temelini oluşturur.
Parametreler ve periyotlar
Belirli bir seçeneğin lehine karar verirken, şu anda hangi tür göstergelerin kullanıldığını analiz etmek gerekir. Bunlar öznel değerlendirmeler ise, primler ayda bir kez ve ayda bir kez ödenir. Göstergelerin ana kısmı objektif ise, yıllık veya üç aylık tahakkuk eden bonusa odaklanabilirsiniz. Eşit derecede önemli bir husus iş döngüsünün süresidir, yani insan faaliyetinin sonuçlarının tezahür ettiği dönemdir. Üretim ve satış görevlerinde bulunan çalışanlar için performans göstergeleri birkaç haftada görülebilir, ancak yönetim ekibi için bu bir ay ve bazen daha fazladır. Dolayısıyla, çalışanların sonuçlarını değerlendirmenin mümkün olacağından daha fazla olmayan bir primin verilmesi makul olacaktır. Üst düzey yöneticiler özel bir hikayedir, çünkü işletme faaliyetlerinin bir sonucu olarak, üç aylık periyotları analiz ederken bile değerlendirilmesi güçtür, bu da bonus sisteminin yıllık olarak kullanılmasını en uygun hale getirir.
Toplam ücrete, maaşın ikramiye oranının ne kadar büyük olduğuna, genel olarak ne kadar ödeme yapılacağına dikkat etmek önemlidir. Genellikle, böyle bir kısıtlama yapay görünüyor, ancak yaygın. Toplam kazanç yeterince düşükse ve prim bu miktarın üçte biri veya yarısıysa, makul olan tek yaklaşım her ay ikramiye ödemek. Yöneticiler, orta seviye personel ve lineer çalışanlar için, primi üç ayda bir hesaplayan sistem, aylık olarak en başarılı sayılır, ancak üst pozisyondaki personel için her yıl veya biraz daha sık bonus hesaplamak mantıklıdır.
Ödüller ve puanlar
Puan tahakkuklarına dayanan bonus sistemi, belirli bir görevin sonuçlarına dayanarak bazı geleneksel iç ünitelerin atanmasını içerir. Aynı zamanda, sorumlu personel yeterli bir sonuç oluşturmak için çeşitli kriterleri analiz eder. Sonucun objektif olması için özel bir ölçek geliştirebilir, tüm olası kriterleri dahil edebilir, yeni bir seviyeye ulaşmak için hangi başarıların gerekli olduğunu açıklayabilirsiniz.
Eğer belirli bir çalışan görevleriyle başa çıkmazsa, sıfır puan alır, ancak azami kendisine atanan her şeyi tamamen tamamlayan biri tarafından kullanılabilir. Ara puanlar, personel görevlerin kısmen üstesinden gelirse kimin ve ne kadar tahakkuk edeceğini belirlemenizi sağlar. Tüm puanlar kaydedilir, belgelenir, çalışanlara açıktır ve nihai ücreti hesaplamak için kullanılır.
Denenecek başka ne var?
Puan uygulama sistemi oldukça uygun görülüyor, ancak pratikte nadiren kullanılıyor, çünkü özellikle emekçilerin çok sayıda çalışana ikramiye verilmesi gereken bir işletmede önemli işçilik maliyetleri gerektiriyor. Böyle bir durumda, nihai sonuç şirketin bir bütün olarak belirli bir süre boyunca bir bütün olarak verimliliğine bağlı olduğunda basitleştirilmiş yaklaşımlar kullanılır. Aynı zamanda, ikramiye ödemeleri için işletme bütçesinde ne kadar serbest fon bulunduğunu da dikkate alın. Bu yaklaşımla, her pozisyon için - kendi değeri - genellikle ödüller sabit olarak ödenir.
Personel: ne kadar ödeyecek?
Yöneticilere ikramiye tahakkuk ettirilmesi prosedürü ve kuralları zor bir sorudur. En objektif yaklaşım, üretim hacimlerinin büyümesini, belirli bir zaman dilimindeki zaman kısıtlamalarına uygun olarak, rapor verme dönemini de içerecek şekilde analiz etmeleridir. Şirket malları zamanında serbest bırakırsa, harcanabilir kaynaklardan, ham maddelerden tasarruf sağlarsa, bunların tümü yönetim primini etkileyerek onu arttırır.
Çalışanlar ve uzmanlar için, bonus, planın belirlenen sınırın ötesinde ne kadar tamamlandığı veya uygulandığı, ek sorumlulukların yerine getirilip getirilmediği dikkate alınarak hesaplanır. Reddedilenlerin yüzdesini, belirli bir süre için müşteri tabanının çalışma süresini ve ayrıca yüksek iş kalitesini yansıtan diğer benzer göstergeleri değerlendirmek önemlidir.
Her şeyi resmi olarak istiyorum!
Bazen ortalama bir insanın şüpheleri vardır: İşletme'de neden prim ödeniyor, ancak bu gerçek çalışma kitabına kaydedilmiyor mu? Bir insan çok iyi çalışıyor, deniyor - ve bunun resmi bir onayı yok! Aslında, her şey basittir: çalışma kitabı, kesinlikle bir pozisyondan, iş yerinden, işle ilgili belgelerden, işten çıkarmadan ve benzeri prosedürlerden bahsetmeye yönelik bir belgedir. Prim ödemesi gerçeğinde belirtilemez ve izinsiz giriş yapılması kabul edilemez, aksi takdirde belge geçersiz hale gelir. Bir çalışan, yüksek kaliteli çalışmalarının kanıtını almak isterse, açıklama talep etmeye değer. Kişi, bir kişinin tüm özelliklerini ve ayrıca çalışması sırasında kendisine verilen ödülleri yansıtabilir. Çalışma kitabındaki düzenli ikramiye hakkında veri girilmesinin imkansızlığı 2003 yılında yayınlanan bir hükümet kararnamesinde yayınlanmıştır. Belge 225 no.lu kitapta yayınlandı ve çeşitli kayıt özellikleri, çalışma kitaplarının bakımı gibi özellikleri ele alıyor.