Personel rezervinin oluşumu, personel rezerviyle çalışmak - oldukça spesifik yönetim faaliyetleri. Uygulanmaları için, terfi edebilecek çalışanları seçmek ve onları düzgün şekilde eğitmek gerekir. Nasıl yapılacağını daha fazla düşünelim personel rezerv oluşumu ve bununla çalışmak. 
Genel bilgi
Personel rezervinin oluşması ile ilgili çalışmaların organizasyonu birkaç aşamadan oluşur. Her şeyden önce, talep edebilecekleri belirli pozisyonları belirlemek, onlar için gerçek ihtiyacı değerlendirmek gerekir. Çalışanların kariyer gelişimi verimliliğini sağlamada önemli bir unsur, mesleki faaliyetlerinde onlara rehberlik eden motivasyonların bilgisi ve uygulamasıdır.
Temel kavramlar
Personel rezervi nedir? Yönetsel faaliyetler yürütme becerisine sahip bir grup uzman ve yöneticidir. Kompozisyonuna dahil edilecek olan çalışanlar, bir sıralama veya diğerinin görevlerine ilişkin şartları yerine getirmelidir. Girişimci çalışanları seçimden geçirilir ve hedefli sistematik yeterlilik eğitimi alır.
Grup sınıflandırması
Birkaç çeşit rezerv vardır. Sınıflandırma, örneğin aktivite türüne göre gerçekleştirilebilir. Bu kritere göre rezerv ayırmak:
- Geliştirilmesi. Bu grup, yeni alanlarda faaliyetler için hazırlanıyor uzmanları ve yöneticileri içerir. Yaratılıma duyulan ihtiyaç, örneğin, üretimin çeşitlendirilmesi, yeni teknolojilerin veya ürünlerin geliştirilmesi ile belirlenebilir. Bu gruba dahil olan çalışanlar liderlik veya profesyonel kariyer seçebilir.
- İşleyen. Bu grubun faaliyetleri, gelecekte işletmenin etkin bir şekilde çalışmasını sağlamakla ilişkilidir. İçinde yer alan çalışanlar liderlik becerilerinin geliştirilmesine odaklanmıştır.
Randevu zamanına bağlı olarak rezerv tahsis edilir:
- C. Bu grup, cari dönemde kıdemli görevlere terfi eden çalışanları içerir.
- B. Bu grup yakın zamanda (1-2 yıl içinde) aday gösterilmesi beklenen çalışanları içermektedir.
Özgünlük
İK rezervi çalışma planı Bir dizi özellik dikkate alınarak inşa edilmiştir. Faaliyetin beklenen sonucu getirmeyeceği dikkate alınmadan ve analiz edilmeden çeşitli faktörler vardır. Her şeyden önce, postaları doldurma ihtiyacının alaka düzeyi göz önünde bulundurulur. Makul ve gerçek olmalı. Aynı derecede önemli olan adayın grup tipi ve pozisyonunun analizi. Bir tane daha Personel rezerviyle çalışma prensibi çalışanın umutlarını belirlemektir. Onu gruba dahil etmeden önce, kariyer gelişimine yönelme, hizmet süresi, faaliyet dinamizmi, sağlık durumu ve yaş incelenmiştir. Bir personel rezervinin oluşturulması, personel rezerviyle çalışma, yalnızca genel değil, aynı zamanda belirli bir bölüm, atölye, ünite başkanları tarafından karşılanması gereken özel gereksinimleri de dikkate alır. Adayların kişisel nitelikleri esastır.
kaynaklar
Çerçeve rezervi şunları içerebilir:
- Yönetim cihazının kıdemli çalışanları, iştirakleri.
- Lider ve ana uzmanlar.
- Stajı başarıyla tamamlayan genç çalışanlar.
- Profesyonelleri uygun eğitime sahip ve üretim faaliyetlerinde pozitif olarak kanıtlanmış profesyoneller
aşamaları
Özellikleri düşünün personel rezerv teknolojileri. Faaliyetin etkinliği, olayların planının ne kadar net takip edildiğine bağlı olacaktır. Çalışma planı şunları içermelidir:
- Grup oluşturma fizibilitesinin analizi.
- Liste yapmak
- Aday eğitimi
analizi
Kurumdaki personel rezerviyle çalışmak ile başlar:
- Cihazın yapısındaki değişiklikleri tahmin etmek.
- Çalışan terfi sisteminin iyileştirilmesi.
- Bireysel görevler veya grupları için rezervlerin doyma derecesinin belirlenmesi. Özellikle, görev başına düşen aday sayısı belirlenir.
- Stok pozisyonları ile karşılık derecesinin belirlenmesi.
Bu olaylar, çalışanların mevcut ve gelecekteki dönemlere olan ihtiyacını belirlemenizi sağlar. 
Sayı belirleme
Rezervdeki optimal kare sayısını değerlendirmek için şunları sağlamalısınız:
- Şirketin yakın gelecekte veya uzun bir süre (5 yıla kadar) yönetici çalışanlar için ihtiyacı.
- Her seviyedeki gerçek eğitimli uzman ekip sayısı. Dahası, bunun veya bu çalışanın eğitildiği yer önemli değildir.
- Bireysel çalışan gruplarından yaklaşık ayrılma oranı. Bu, örneğin, başka bir bölgeye seyahat nedeniyle bireysel bir eğitim programının başarısızlığına bağlı olabilir.
- İşletmenin diğer bölümlerinde benzer faaliyetlerde bulunabilecek yönetim aygıtının yönetim yapısındaki değişiklikler nedeniyle serbest bırakılan çalışan sayısı.
Yukarıdaki hususların tümü başlatılmadan önce çözülmelidir. personel rezerv oluşumu ve bununla çalışmak.
listeleri derlemek
Bu adımda aşağıdakiler kurulmalıdır:
- Çalışanlardan hangisi listelere dahil edilebilir ve dahil edilmelidir.
- Listelerdeki çalışanlardan hangisi eğitilmelidir.
- Her bir çalışan için ne tür bir eğitim uygulanacaktır. Bu sorunu çözerken, çalışanın bireysel özellikleri, potansiyelini liderlik pozisyonunda kullanma imkânları göz önünde bulundurulur.
Temel numaralar
Pratikte, aşağıdaki personel rezerv yöntemleri:
- Belgelerde yer alan bilgilerin analizi. Özellikle raporlar, özellikler, otobiyografiler, sertifikasyon sonuçları vb. İncelenir.
- Özel tasarlanmış planlar veya anketler üzerine konuşmalar. Bu görüşme sırasında davranış güdüleri, özlemleri ve çalışan ihtiyaçları ortaya çıkar.
- Çalışanların faaliyetlerini farklı durumlarda ve koşullarda izlemek.
- Emek sonuçlarının analizi. Verimlilik göstergeleri, yapılan işin kalitesi, uygun şekilde yapılan işlerin sayısı incelenmiştir. Analiz, yönetimin değerlendirilmesinde en karakteristik olan dönem için gerçekleştirilir.
- Çalışanların nitelikleri ile ilgili rütbenin pozisyonları için şartların karşılaştırılması. Her özel görev altında, belirli bir çalışan alınır.
Anahtar faktörler
Pozisyonun gereklilikleri için aday seçme yöntemi, tüm liderlik pozisyonları yelpazesi, kalite kriterleri ve çalışanların gerçek verileri için üç tür profesyogram oluşturulmasını içerir. Dikkate alınacak en önemli faktörler şunlardır:
- Emek motivasyonu. Mesleki konulara ve yaratıcı faaliyetlere olan ilgiyi, kişinin ufkunu genişletme arzusu, geleceğe odaklanma, başarılar, başarı, işletmenin çıkarlarındaki çeşitli sosyal çatışmalara istekli olma, haklı riske ilgi duyduğunu gösterir.
- Yetkinlik ve profesyonellik. Adayları seçerken, yaş ve eğitim nitelikleri, hizmet süresi, mesleki eğitim seviyesi, karar alma ve uygulamada bağımsızlık, görüşmelerinde müzakere ve tartışma, görüşlerini savunma vb.
- Bireysel nitelikler ve potansiyel.Dikkat, zeka düzeyi, girişkenlik, esneklik, yetki, hareketlilik, duygusal ve psikolojik istikrar, örgütsel yetenekler gibi özellikler dikkate alınır.
Ana görevler
Derleme listelerinin aşamasında:
- Çalışanların değerlendirilmesi.
- Belirli bir pozisyon için gereken bir takım nitelik ve gerekliliklerin karşılaştırılması.
- Bir görev için adayları eşleştirmek ve daha uygun bir çalışan belirlemek.
Alınan önlemlerin bir sonucu olarak, ilk liste ayarlanabilir.
eğitim
Personel rezerviyle çalışmanın amacı Gerekirse, şirketin yönetim kadrosunda görev alacak bir çok profesyonel uzmanlar grubunun oluşturulmasından oluşur. Bunu başarmak için doğru çalışanları seçmek son derece yetersiz. Personel rezerviyle çalışmak Yetkili hazırlıklarını içerir. Çeşitli şekillerde yapılabilir. Başlıca olanlar arasında, dikkat edilmelidir:
- Üstün rehberliğinde bireysel eğitim.
- Yazılan staj. Hem kendi hem de başka bir işletmede gerçekleşebilir.
- Enstitüde okumak ve pozisyona bağlı olarak kurslara katılmak.
nüansları
Çalışan seçiminde yer alan uzmanlar, kariyer gelişiminde en umut verici yönü doğru belirlemenin ne kadar zor olduğunun farkındadır. Personel rezerviyle çalışmanın amacı birçok şirkette "atlıkarınca" uygulanarak elde edilmiştir. Birim değişikliği, fonksiyonel görevleri, kişisel sorumluluk ve yetki ile işletmedeki çalışanların geçici olarak dönmesini içerir. Bu ilke uyarınca, sıklıkla kamu hizmetinde personel rezerviyle çalışmak. Bu teknik, bir yandan, personel uzmanının, çeşitli profesyonel görevleri çözme ve belirli fonksiyonel görevleri yerine getirme sürecinde çalışanı izlemesini sağlar. Aynı zamanda, ters permütasyonları kayıp olmadan gerçekleştirme olasılığı devam etmektedir. 
karmaşa
Çalışanların kariyer programlarının başlangıç noktalarının formülasyonunun doğruluğunu gözlemleyerek kontrol etmek, yüksek personel rezervleri. Hükümet işiörneğin, uzmanların dikkatli bir şekilde eğitilmesini gerektirir. Bu nedenle, eğer programlarda hatalar ve yanlış hesaplamalar yapılmışsa, çalışanın kendisine ve tüm kuruma (kuruluşun) bir bütün olarak en az zarar verecek şekilde mümkün olduğunca erken tanımlanması gerekir. Tabii ki, hatasız yapamazsınız. Ancak, bunları en aza indirmek mümkündür. Personel rezerviyle çalışmak Ayrıca, her bir şirketin (güç yapısı) bir kişinin yanı sıra benzersiz olması da karmaşık bir durumdur. İşletmeler için tek, genel, evrensel inşaat, işleyiş ve gelişim kanunları yoktur. Bu konuda personel rezerviyle çalışmak öznel faktörler de dahil olmak üzere pek çok dikkate almayı içerir. Çeşitli durumlar aşamaların hesaplanmasını, zaman çerçevesinin belirlenmesini, bireysel bir kariyer programının gelişim yönünün seçimini etkiler. Dikkate alınacak nesnel faktörler arasında, işletmenin ekonomik yapısının, organizasyonun ve yönetim sisteminin büyüklüğüne dikkat edilmelidir.
Gelişme koşulları
Çalışanın kariyerinin gelişeceği belirli ortamı oluştururlar. Bu tür nesnel koşullar şunları içerir:
- En yüksek kariyer noktası. Aslında, rezervin oluşturulduğu resmi pozisyondur.
- Kariyer uzunluğu Başlangıç noktasından en yüksek noktaya kadar olan iş pozisyonlarının sayısını varsayar.
- Konum seviyesi göstergesi. Hiyerarşide daha yüksek olan çalışan sayısının, çalışanın mevcut pozisyonuyla aynı seviyede çalışan uzman sayısına oranını yansıtır.
- Potansiyel hareketin değeri.Bu gösterge, hiyerarşinin daha yüksek bir seviyesindeki boş kadroların, çalışanın şu anki pozisyonunun bulunduğu seviyede çalışan uzman sayısına oranını yansıtmaktadır.
açıklamalar
En yüksek kariyer puanının en yüksek pozisyon olmadığı (örneğin, başkan, yönetim kurulu başkanı veya genel müdür) olduğu vurgulanmalıdır. Özellikle, yaratıldığı pozisyonla ilgilidir. personel rezervi. İş verimliliği Çalışan için net bir umut oluşumu ile sağlanmıştır. Kariyeri işletmede bir yönetim nesnesi olarak hareket eden uzmanın ulaşılmaz bir görevin hayalet ana hatlarını değil, açık bir resmi konumu görmesi çok önemlidir. Bu durumda, değiştirilmesi onun umut ve uzun vadeli hedefi olabilir. 
motifler
Personel rezerviyle çalışmak ilgili, ilgili, haklı olmalı Bir çalışanın kariyer büyümesinin verimliliğini sağlayan kilit unsurlardan biri, amaçlarının bilgisi ve kullanımıdır. Bunlardan başlıcaları:
- Bağımsızlık. Çalışmada özerklik ve karar vermede bağımsızlık arzusu içerir. Bu nedenler özellikle genç uzmanların karakteristik özelliğidir ve kariyer gelişiminin ilk aşamalarında yer alır.
- Profesyonellik. Alanında en iyisi olma, başkalarını tanıma arzusu içerir. İdari tanıtım ve maddi teşvikler genellikle ikincil öneme sahiptir.
- Kararlılık. Birçok uzman, işletme yapısında sürekli ve yeterli gelir alabilecekleri bir yer işgal etmeye çalışır.
- Sosyal durum Çalışanların kariyerlerinin gelişimi, liderlik ve güç arzusundan kaynaklanabilir.
- Yaratıcılık. Birçok uzman, yeteneklerinin serbestçe ortaya çıkması, yaratıcı ürünlerin yaratılması için çabalıyor.
- Rekabet. Her zaman ve her şeyde rakipleri aşma arzusu anlamına gelir.
- Refah. Birçok çalışanın çalışmasındaki maddi bileşen, onları kariyer seviyelerini yükseltmeye iten kilit bir faktördür.
- Sağlık. Birçok uzman fiziksel olarak zor olmayan, daha uygun koşullarda, daha sakin çalışmak için çaba göstermektedir.
Harcanabilir kısım
Elbette, bir rezerv oluşturmak için, belirli finansal kaynakların harcanması gerekecek. Yönetim sisteminin iyileştirilmesine yönelik bir kerelik harcamalar:
- Üretim maliyetleri
- Faaliyetlerin uygulanmasında sermaye harcamaları.
- Yeni programların uygulanmasından sonra piyasaya sürülen ürünlerin üretimi ve kullanımı ile ilgili maliyetler.
Ayrıca, araştırma faaliyetleri, planların geliştirilmesi için harcamalar vardır. Bunları hesaplarken, aşağıdakiler dikkate alınır:
- Personelin seçiminde ve eğitiminde yer alan uzman sayısı.
- Her çalışan için aylık ücret.
- Bireysel bir uzmanın çalışma ay sayısı.
- Sosyal hizmetler için ek ücret ve kesintileri hesaba katar.
- Programın derlenmesi ve uygulanmasıyla ilgili diğer maliyetler. Örneğin, onlar için iş gezileri, geziler, kırtasiye vb. Maliyetleri içerir.
Ayrıca, yeni ofis ekipmanı, iletişim, çevre birimleri, yardımcı ekipman, üretim ekipmanı, üretim tesislerinin yapımı / onarımı gerekebilir. Hesaplama yapılırken, kurulum, cihazların devreye alınması, ağların döşenmesi vb. Maliyetleri göz önünde bulundurmak gerekir. Maliyetler, malzeme ve teknik temel oluşturma maliyetlerini içerir:
- Sınıfların düzenleneceği tesislerin tahmini maliyeti, pansiyon ve ana ekipmanıdır.
- Taşımacılıkta yatırım.
- Uzun süreli kullanım için ekipman satın almak için araçlar.
- Kontrol ve eğitim, bilgi işlem ve diğer ofis ekipmanlarının maliyeti.
Bilgisayarlar için yeni formlar ve diğer belgeleme, yardımcı materyaller satın alma ihtiyacı olabileceği belirtilmelidir. Personel yönetim sisteminin iyileştirilmesine yönelik mevcut maliyetler, önlemlerin uygulanması nedeniyle değişen her madde için ayrı ayrı hesaplanmalıdır. Yıl sonunda işin bir değerlendirmesi yapılır. Personel rezervi elbette belirli bir süre ve finansal maliyetler gerektiriyor. Bununla birlikte, yetkin bir yaklaşımla, eğitimli uzmanlar maliyetleri nispeten hızlı bir şekilde geri kazanabilecektir.
Sonuç
Bir personel rezervi oluşturmak için doğru önlemlerin düzenlenmesinin bir yandan idari düzeneğin yeterliliğinin bir göstergesi olarak, diğer yandan da işletmenin bir bütün olarak etkinliğinin teminatı olarak hareket ettiği gerçeğine bir kez daha odaklanmak gerekir. Şirket içerisindeki kariyer gelişimindeki asıl olasılığın anlaşılması, çalışanların kendini geliştirme konusundaki ilgisini artırır, bilgi düzeyini, kişisel yeterliliği arttırır, çalışanların liderliğe bağlılık derecesini arttırır, böylece uzmanların sunumlarını mevcut işverenle ilişkilendirir. Bu şüphesiz çalışanların mevcut çalışmaları üzerinde yararlı bir etkiye sahip olacaktır. Beklentilerini anlamak ve açıkça görmek, insanların organizasyonda çalışmaya daha yatkın olmalarıdır. Faaliyetlere yenilikçi yaklaşımlar aramak için kendilerini kanıtlamak için gayret gösterirler. Şirket ayrıca kazandı. Verimliliği, ürün kalitesini arttırır. Her seviyedeki tüm çalışanlar tek bir mekanizma olarak çalışır. Bu daha sonra işletmenin genişlemesine, yan kuruluşlarının açılmasına, diğer bölgelerdeki veya yurtdışındaki temsilcilik ofislerine izin verecektir. Personel rezervleriyle çalışma organizasyonuna yetkin bir yaklaşımla uzman istihdamı sağlanacaktır. Ek olarak, her çalışan ne için çalıştığını anlayacaktır.