Şirkete gelen herhangi bir çalışan, içinde kabul edilen davranış kurallarını kabul eder. Bunlar toplu iş sözleşmesinde belirtilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'na kaydedilmiştir.
Genel bilgi
Şirket ile iş sözleşmesi çalışanı arasında yapılan federal ve yerel kanunlardan davranış kurallarını öğrenebilirsiniz. Önemli bilgiler onaylanmış bir iç program tarafından sağlanır. Bazı firmalar, personelin nasıl davranması gerektiğini kendilerine bildiren, diğer yerel yasal düzenlemeleri uygulama hakkına sahiptir. Kurallara göre, çalıştığı zaman bile, personel servisi kuruluş tarafından benimsenen kısıtlamaların kendisine ne kadar uygun olduğu sonucuna varabileceği belgeleri olan potansiyel bir çalışanı tanır. Mekanın rahat olduğuna karar verilirse, gelecekte kısıtlamalara uymanız gerekecektir. Aksi takdirde, çalışan ihlallerden disiplin ve maddi sorumluluk alacaktır.
İşe gelince, çalışan bir iş tanımı alır. İçinde belirtilen bütün noktaları açıkça takip etmelidir. Aksi takdirde, kendinizi garip bir çatışma durumuna sokabilir veya kınama alabilirsiniz. İşveren, iş tanımına göre kendisinden kaynaklananlara uymadığı takdirde, işçinin disiplin yükümlülüğü ile ilgili emir verebilir.
Önemli bir nokta!
Kimseyi ve kimseyi hesaba katamazsınız. Elbette, farklı çalışan disiplin yükümlülüğü türleri vardır, ancak bir çalışanın eylemlerinin eleştirilmesi, yalnızca işveren doğru çalışma koşullarını ilk yarattığında geçerlidir. Yok ise, hiç kimse personelden talimatlara ve yasalara uymasını isteme hakkına sahip değildir.
İlk başta bir disiplin ihlali yapıldıysa ve bundan sonra normal çalışma koşulları yaratıldıysa, çalışanı sorumlu tutmak da mümkün değildir.
Şartlar ve Koşullar
Bir çalışanı suçlu değilse disiplin cezasına çarptırmak mümkün müdür? Hayır, suçluluk duygusu iyileşme için bir önkoşuldur çünkü.
Bir çalışan, pozisyonuna göre yapması gerekeni yapmayı reddederse, işin performansı sağlık ve yaşam için bir tehdit oluşturduğundan, görev ihlallerinden suçlu değildir. Ayrıca, işgücü koruma standartlarına aykırı görevleri yapmayı da reddedebilirsiniz. Hiç kimse ağır işlerle uğraşmamalı, iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe zararlı, tehlikeli faktörlerin koşullarında çalışmamalıdır. Son olarak, işveren işçinin izin hakkından erken ayrılmasını talep ederse, reddetme hakkına sahiptir. İş Kanunu'na göre, çalışanların disiplin yükümlülüğü bu durumda geçerli değildir, çünkü hiçbir hata yoktur.
Savunma ve adalet
İşveren haksız yere çalışanı disiplin yükümlülüğüne getirme yönündeki cazibesine sahip olmadığından, ülkemizin mevzuatı bu konuyla ilgili bir takım standartlar içermektedir. Dolayısıyla, çalışanlar ancak kesin olarak tanımlanmış bir prosedürle sorumlu tutulabilirler. Tüm olası cezalar eyalet kanunlarında listelenmiştir. Herhangi bir istisna, "icat" kabul edilmez.
Bir çalışanı disiplin yükümlülüğüne getirme prosedürü aşağıdaki gibidir: İlk önce çalışanın yanlış davranışın neden işlendiğine dair bir açıklama yapmanız gerekir. Yazılı açıklama Çalışan açıklayıcı bir not yazmayı reddedebilir, ardından personel departmanı bu konuda bir eylem düzenler. Belge herhangi bir biçimde yazılmıştır. Bir açıklayıcı ya da yokluğunda bir çalışana disiplin yükümlülüğü getirilmesine izin verilir.
Siparişler ve son teslim tarihleri
Açıklayıcıya dayanarak, şirket başkanı özel olarak fikrini değiştirebilir ve çalışanı sorumlu tutamaz. Bu olmazsa, işletme için bir sipariş vermeniz gerekir. Belge kuruluşun genel müdürünün imzası altında düzenlenir. İmzalama tarihinden itibaren üç günden fazla olmayan bir sürede, ofis yönetim hizmeti çalışanı belgeyle tanıştırmalıdır. Şirketin arşivlerinde saklanan orijinal belgeye imza attı, alışma tarihini belirledi. Çalışan dokümanı imzalamayı reddederse, personel departmanı herhangi bir şekilde bir eylem düzenleyerek neler olduğunu kaydeder.
Yasaya göre, bir çalışanı disipline etmeye yönelik sınırlamalar yasası bir aydır. Zaman raporu, suiistimalin bilindiği günden itibaren başlar. İhlalin daha erken gerçekleşmesi durumunda, gerçekte keşfedilen günden itibaren zaman geri sayımı başlar.
Nasıl çalışır?
Uygulamada, en çok anlaşmazlık ve anlaşmazlıklara neden olan bir çalışanın disipline edilmesi terimidir. Yasalara göre, raporun tutulduğu ana tarih, patronun astın hatasını keşfettiği gündür. Hata, çalışan çalışanın sorumlusu olan biri tarafından bulunmalıdır. Aşamada üstün olan bir kişinin çalışanlarına kovuşturma hakkı olup olmadığı önemli değildir. Faili hasta izninde veya tatildeyken bile disiplin suistimali bir ceza olur. Olay hakkında bilgi ne yapılması gerektiğine karar veren şirketin yönetim ekibine iletilir. Bu süre, bir cezanın verilebildiği ayda dikkate alınmaz.
Bir çalışanın yasalarca öngörülen ay boyunca tatile giderse, süre kesilir ve kişi işyerine döndüğünde geçici rapor devam eder. Hastane ile benzer bir durum. Ancak çalışan başka nedenlerle işyerinde değilse, boşluk kesintiye uğramaz. Örneğin, bir çalışanı disipline etme terimi, bir iş gezisi veya mola nedeniyle değişmez.
Tatil: ne ve nasıl sayılır
Bir çalışanın disiplini için verilen süre göz önüne alındığında, farklı izin türlerinin bir disiplin emrinin verileceği ayı hesaplamayı etkilediği dikkate alınmalıdır.
Yasalarla verilen süre yalnızca ülkemizin yasalarına göre işverenin işçiye verdiği tatil türleri ile kesilebilir. Olabilir:
- ek;
- temel;
- eğitim;
- ödeme kaydetmeden.
Başka hangi zaman dilimleri var?
Yasaya göre, suistimal anından itibaren, bir çalışanın disipline etme süresi altı aydır. Denetim sırasında, denetçiler veya finansal işletme tarafından yapılan denetimde hatalar tespit edilirse, son iki yıl içinde bulunan kusurlara disiplin cezası uygulanabilir, ancak daha önce değil. Cezai işlem yapılmışsa, bu süre dikkate alınmaz.
Cezalandırıyoruz: Ne kadar ve ne kadar?
Bir hata bulursanız, çalışanı disiplin cezasına çarptırmak için bir emir verebilirsiniz. Bir suistimal için bir kereden fazla cezalandırmak mümkün değildir.
Hata yapan çalışanınıza aşağıdaki önlemlerden birini uygulayabilirsiniz:
- Bir tekdir;
- açıklama;
- azli.
İhlalin ciddiyetini değerlendirerek, belirli bir seçenek lehine seçim yapılır. Çalışanın bu tür davranışlarına neden olan koşullara dikkat etmek ve çalışanın işyerinde daha önce nasıl davrandığını analiz etmek önemlidir. Elbette, çalışanların çalışma tutumunu göz önünde bulundurun. Tüm bunlar şirket ve bireyin çıkarlarını göz önünde bulundurarak işlemleri adil ve dürüst bir şekilde yürütmenize olanak sağlar.
Özel durum
Farklı pozisyonlar, muhtemel ihlaller ve onlar için verilen cezalarla doğrudan ilgili olan farklı özelliklere sahiptir. Atipik disiplin yaptırımlarının kurulduğu özel görevler var. Hepsi ve suistimal sorumluluğu federal yasalarda belirtilmiştir.
Örnekler: eğer bir kişi balıkçılıkta çalışıyorsa, çalışanın pozisyona tam olarak uymadığı konusunda bir uyarı olabilir. Diplomalar kaptan ve komuta personelinden alınabilir. Nöbet süresi üç yıla kadar. Bu süre zarfında, çalışan kabul ederse, mesleğin özelliklerini dikkate alarak başka bir pozisyona transfer edilir.
Ceza önlemleri: özellikler
İşten çıkarılma, bunun nihai eylem olduğu ve kurum ile personel arasındaki tüm iş ilişkilerini kıran diğer önlemlerden farklıdır. Tökezleyen bir çalışanın diğer maruz kalma yöntemleri geçicidir.
Diğerleri korku: Eğer bir kez bir ceza uygulanırsa, itibar sonsuza dek zarar görür. Bu aslında durum böyle değil. Örneğin, eğer bir kişi bir hata yaptıysa ve bunun için cezalandırıldıysa, ancak bu yıl boyunca tekrar gerçekleşmediyse, resmi olarak disiplin sorumluluğu bulunmadığı resmen kabul edildi.
Daha önce bitirebilirsin
Yükümlülük tarihinden itibaren bir yıl sona ermesine kadar, işveren, şirketi çalışanından kaldırma hakkına sahiptir. Bu, yönetim ekibinin inisiyatifinde, çalışanın isteğinin bir parçası olarak veya şirketin diğer çalışanlarının tavsiyesi üzerine olabilir. Tökezleyen bir kişinin başı, şirketin başkanı olan CEO'ya bir dilekçe yazabilir. Ayrıca, kuruluşun çalışanlarından oluşan bir temsilci organ bunu yapabilir. Seçeneklerin herhangi birinde, işletme için bir iç sipariş verilmesi ile disiplin sorumluluğu kaldırılır.
Ne zaman ve nasıl başvurulur?
Sipariş vermek için çalışanların disiplin yükümlülüğü gerekçelerini keşfetmek gerekir. Bu, bazı çalışanlar mevcut düzeni ihlal ettiğinde gerçekleşir ve ihlal, disiplin suçunun belirtileri olarak görülebilir.
Konu personeldir, nesne iş ilişkileri olacaktır. Çalışan kasıtlı veya ihmali nedeniyle suçlu bulunur. Eğer bir çalışan işini yapmaya başlamazsa, bu konuda yeterli niteliklere sahip olmadığı için disiplin cezası uygulanamaz. Sağlık durumu onun işi tamamlamasına izin vermese bile masumdur.
Ceza, kişi doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesi, LNA ve diğer yasal belgelere aykırı hareket ederse veya listelenen belgelere dayanarak yapılması gereken işlemleri yapmazsa uygulanır. Tipik olarak, personelin eylemleri veya eylemsizliği, durumla ilgili doğrudan veya dolaylı olarak olumsuz sonuçlara yol açarsa, ceza uygulanır.
İyileşme ve işten çıkarılma
Belki de işten çıkarılma, disiplin ihlali nedeniyle izin verilenlerin en zor seçenektir. Bu, özellikle çalışanların çıkarlarını koruyan bir sendika örgütüne sahip olması durumunda işveren için zorlaşır.
Bir kişi bir sendikaya üye ise, işveren bunun için iyi bir sebep olmadan tekrarlanan görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle onu işten çıkarmak ister, o zaman şirket ve çalışanın çatışma durumunu çözmek için bir ayı vardır. Bu süre tatiller ve diğer faktörler nedeniyle daha uzun veya daha kısa olmaz. Bu süre zarfında, sendika kurumu resmi motive görüşünü yazabilir ve duruma müdahale edebilir.
Patronlardan kurtulmak: mümkün mü?
Benzer bir madde, sendika başkanı veya sendika başkan yardımcısı, alt birimlerinin görevden alınması gerektiğinde uygulanabilir. Bu durumda, kişiyi ana işten muaf tutmak gerekli değildir. Böyle bir durum, sendika kuruluşundan bir adım daha yüksek bir onay alınması durumunda mümkündür.
Kendimden ayrılacağım!
Böyle bir durum, bir çalışan kendi iradesiyle feshi için bir başvuru yaptığında mümkündür. Bu, şirketin kötüye kullanılması taahhüt edilmeden önce personel departmanına gönderilse bile, şirket başkanının çalışana disiplin cezası almasını engellemez. Bunun nedeni, iş ilişkisinin, çalışanın başvuruyu gönderdiği anda sona ermemesi değil, ancak iş mevzuatında belirtilen sürenin bitiminden sonra - bildirim süresidir.
Kurallar ve düzenlemeler: Neyi gözlemlediğimiz ve neyin gözlemlemediği
Çalışan düzenlemelere ve kurallara uymadığı takdirde disiplin yükümlülüğü uygulanabilir. Bildiğiniz gibi, yasaların göz ardı edilmesi, bunlara uyma zorunluluğundan muaf değildir, bu nedenle, herhangi bir modern şirketteki her çalışanın uyması gereken ana noktaları listelemeye değer. Bu gereklilikler İş Kanunu'nun 21. Maddesinde listelenmiştir ve ülkedeki tüm girişimler için geçerlidir. İstisna yok.
Çalışan:
- işletmenin temsilcisi ile imzalanan bir anlaşma ile belgelendirilen ve girilen işgücü standartlarına uymak;
- disiplinli bir şekilde çalışmak;
- belirlenmiş standartlara uymak;
- onaylanmış çalışma programına uymak;
- işletmenin mülküne iyi bak;
- güvenlik gerekliliklerine uymak, iş gücü koruması;
- Personel veya mülk için potansiyel olarak tehlikeli bir durum ortaya çıktığında işverene haber verin.
Borçlar resmi olarak normatif işlemlerde ve sözleşmelerde belirlenir. İş sözleşmesi genellikle her iki tarafın da yükümlülüklerinin ayrıntılı bir tanımını içerir - çalışan, işveren.
Disiplin bozuk: yasalar ne diyor
Yargıtay’ın 2004’te 2.
Özellikle, kararname, geçişi açıklayan ağır bir argüman yoksa, çalışanın işyerinde bulunamayacağını belirtir. Reddetmenin iyi bir sebebi yoksa, şirket personelinin görevlerini yerine getirmesi zorunludur.
Bir doktor tarafından yasal olarak muayene edilmeyi reddeden bir çalışana disiplin cezası verilir. Bu önlem birçok meslek için gereklidir. Disiplin suiistimalinin sorumluluğu, eğer meslek özellikleri bu faaliyetleri zorunlu kılıyorsa, mesleğe eğitim vermeyi kabul etmeyenlere, sınavları geçtikten sonradır.