Sivil davalarda aktif nişlerden biri iş ihtilaflarıdır. Bunun nedeni, çalışan ile işveren arasında çok sayıda çatışma ve anlaşmazlık var. Bir yandan işçinin, diğer yandan işverenin dahil olduğu bu tür anlaşmazlık bireysel iş uyuşmazlıkları ile ilgilidir.
Bireysel iş uyuşmazlıklarının konusu
İş ihtilaflarındaki davaların büyük kısmı parasal tahakkuk sorunları ve maaşların ödenmesi, ikramiye, işlem ücretleri, tazminat, faiz, hastalık izni, tatil ücreti, cezaların alıkonması, makul tazminat talepleri, sözleşmeye uymama ve işten çıkarılma soruları ile ilgilidir.
Bu tür anlaşmazlıklar müzakereler yoluyla çözülebilir, ancak sonuç çıkmadığı durumlarda, taraflar mahkemeye gider.
Düzenleyici belgelerde iş uyuşmazlıkları için kısıtlama statüsü nedir? Bu soruyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Konsept hakkında kısaca
Sınırlamalar koşulu, ihlal edilen hakların korunma süresini belirtmek için kullanılır. Bu süre zarfında, yaralanan taraf bir hak talebinde bulunma ve haklarının geri kazanılmasını talep etme hakkına sahiptir. Bu sürenin sona ermesi, bir kişiyi dava açma fırsatından mahrum etmemekte, ancak bu durumda davalının yükümlülüklerini yerine getirmesi zorunlu olmayacaktır.
Genel olarak kabul edilen sınırlama süresi, örneğin işlemler ve diğer medeni hukuk ilişkileri için sınırlama süresi olarak üç yıl olarak belirlenmiştir. Ancak, bazı anlaşmazlık türleri için öngörülen üç yıl dışında özel şartlar var. Bu tür özel tarihler iş uyuşmazlıkları için öngörülmüştür.
Anlaşılması gereken bir şey daha var: Sınırlamalar statüsü otomatik olarak çalışmıyor. İlgili taraf, mahkemenin nihai kararından önce bu durumda sınırlama konusunu başlatmalıdır. Bunu yapmadıysa ve iddiaya uyduysa, geri ödemeyi geri vermek mümkün değildir.
Bir çalışan için sınırlılık statüsü nedir
Yasa, taraflar için anlaşmazlık için farklı sınırlama süreleri tanımlamaktadır - çalışan ve işveren. Bu normlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinde, tarafların anlaşmazlık için dava açmasının birkaç şartını açıklayan şekilde yazılmıştır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesinin birinci fıkrası, işçiler için iş uyuşmazlıkları için sınırlama süresinin şu olduğunu belirtir:
- 3 ay - işten çıkarma hariç tüm iş uyuşmazlıkları;
- 1 ay - işten çıkarılma konusunda anlaşmazlıklar.
Bu şartlar altında, mahkemede hak talebinde bulunma ve ihlal edilen hakları koruma hakkına sahiptir. 3 aylık döneme gelince, geri sayım, çalışanın çalışma haklarının ihlal edildiğinin farkında olduğu andan itibaren başlar.
Yasa dışı işten çıkarma ile ilgili olarak, çalışanın işten çıkarma emrinin verildiği andan itibaren veya çalışma kitabının alındığı günden itibaren emrinin bir kopyasını alındığı andan itibaren çalışma haklarını korumak için yalnızca bir ayı olduğunu söyleyebiliriz.
Gördüğünüz gibi, çalışan için son tarihler çok kısa ve çoğu bilmeden onları özlüyor. Süresi dolmuş sınırlama süresi geri yüklenebilir, ancak yalnızca son teslim tarihini kaçırmamak için iyi bir neden olabilir. Böyle bir sebep hastalık, yakın bir akrabanın ölümü veya mahkemede belirtilen diğer sebepler olabilir.
Ancak kararlaştırılan son tarihlere uyulmasa bile, mahkemenin işlem başlatması zorunludur. Bununla birlikte, işverenler kısa sürelerden haberdardır ve son sürenin kaçırıldığını bildirmek için kesinlikle bir fırsat olacaktır. Mahkeme davacıya son teslim tarihini kaçırmak için nedenler isteyip istemediğini soracaktır. Davacının tarafı iyi bir sebep kanıtı sunmuyorsa, dava reddedilecektir.
İşveren için kısıtlama statüsü nedir
İşveren için tarihler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesinin ikinci paragrafında belirtilmiştir. Sınırlama süresi, çalışanın maddi zararını (ihmali) tespit ettiği andan itibaren 1 yıldır. Ayrıca, şu anda çalışmakta olan çalışanlar ile şirketten kovulanlar için de geçerlidir.
İşverenin haklarını korumak ve işçiyi haklarını gecikmeden korumak için teşvik etmek, işveren için uzun ve işçi için kısa vadeler getirmiştir.
Kararlaştırılan süreleri kaçıran bir işveren bunun için iyi bir sebep olduğunu da kanıtlamalıdır.
Kaçırılan bir son tarih nasıl kurtarılır?
Düzenleyici belgelerin hiçbirinin, son tarihin hangi özel koşullarının geçerli sebepler olarak kabul edilemeyeceğini açıklamaması dikkat çekicidir. Bu, mahkemenin bu hususları kendi takdirine göre karar verdiği anlamına gelir.
Ancak, 17 Mart 2004 tarih ve 2 Mart tarihli Rusya Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararının beşinci fıkrasındaki gösterge niteliğindeki bir liste bulunabilir. Aynı belge bu gibi durumlara örnekler sunar:
- Verilen hastalık izni ile hastalık.
- Yatan hasta tedavisi.
- Başka bir şehre iş gezisi.
- Ciddi bir hasta yakın akrabasına dikkat edin.
Bir hastalık veya iş gezisi durumunda, sınırlama süresinin askıya alınması uygulanır - bu, davacının dava açamayacağı sürenin genel olarak ertelenmeyeceği anlamına gelir.
Bu ve diğer iyi nedenlerin, belirli gerçekleri sunarak belgelenmesi gerekecektir.
Belirtilen sürenin, çalışan tarafından geçerli (ispatlanabilir) bir sebep olmaksızın gözden kaçırılmış olması durumunda, sınırlama süresinin askıya alınması uygulanamaz. Ancak, vatandaşların haklarını herhangi bir alanda korumanın herhangi bir sınırlama statüsü yoktur. Bu konuda, orada bir şikayet yazarak işçi müfettişliği ile irtibata geçebilirsiniz.
Zamanlama zorlukları
Daha önce de belirtildiği gibi, genel nitelikteki iş uyuşmazlıkları için sınırlama süresi 3 aydır. Ancak bu gibi durumlarda, çalışanın haklarının ihlal edildiğini öğrendiğinde kesin olarak söylemek mümkün değildir. İşten çıkarılma anlaşmazlıkları için belirli bir dokümante edilmiş tarih varsa, uyuşmazlıkların geri kalanı daha bulanık olur.
Örneğin, bir çalışan altı ay önce haklarının ihlal edildiğini öğrenebilir ve mahkemede 2 ay sürebilir. Bu gibi durumlarda, mahkeme yalnızca ücretlerin ödendiği gün, belirli bir emrin günü vb. Gibi gerçek kanıtlanabilir gerçekleri kullanacaktır.
Ek olarak, nakit ödemelerde, sınırlama süresinin hesaplanmasının başlangıcında hangi nokta olarak kabul edildiğini belirlemek o kadar kolay değildir. Dikkate alınması gereken birkaç nokta olabilir: ödemelerde gecikme günü, ödemelerin reddedilme günü, işten çıkarılma günü, çalışanın haksız ödeme almayı reddettiği gün, vb.
Devam eden hastalıklar
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu kararında daha önce sözü edilen karar, devam etmekte olan işçi ilişkilerinde davaları değerlendirme prosedürünü içeriyor. Bu, iş sözleşmesinin kesilmediği ve iş ödemesi alındığı (yatırıldığı), ancak ödenmediği durumlar için geçerlidir - burada kısıtlamaların statüsü önemli değildir. İşverenin, çalışanın kaçırdığı son tarih hakkındaki açıklamaları, taleplerden memnuniyetsizliği olmayan zeminler olarak kabul edilecektir. Tahakkuk etmiş ve ertelenmiş ücretleri ödeme yükümlülüğü, iş sözleşmesi yürürlükte kalırken, onunla birlikte kalır.
Açıklayıcı belgeler, ihlalin devam eden niteliğinin yalnızca yatırılmış ancak ödenmemiş bir maaş (veya diğer nakit ödemeler) durumunda tanınabileceğini göstermektedir. Yani, işveren tahakkuk eden yükümlülüklerini yerine getirmiş ancak ödemeyi geciktirmiştir.
Bu nedenle, geçerli bir iş sözleşmesi durumunda tahakkuk etmiş ve gecikmiş ücretlerin geri kazanımı için sınırlama süresi önemli değildir.
Takdir edilmeyen maaşlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesine atıfta bulunulmalıdır.
İşverenin ödemede reddedilmesi - Bir anlaşmazlığın başlangıcı?
Ücretlerdeki gecikmeyle ilgili aynı hususları göz önüne alırsak, hak ihlali anı gecikme tarihinden başlamaz, ancak işverenin ödemeyi reddettiği tarihten başlar. Daha doğrusu, bir çalışan tahakkuk eden maaşları için işverene döndü, ancak reddedildi. Bu an, iş ihtilafının başlangıcı tarihi olarak düşünülebilir.
Eğer işveren ödemeyi reddetmiyorsa, ancak şu anda başaramıyorsa, o zaman ve büyük ölçüde bir iş anlaşmazlığına gerek yoktur. Kanun tahakkukların ödenmesine ilişkin zaman dilimini sınırlamadığından, işveren ödemeyi reddederse, çalışanın mahkemeye gitme hakkı vardır. Ve Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 392'nci maddesinin şartları yerine getirildiği takdirde, yani üç aylık süre dolmamışsa, mahkeme davayı tatmin edici bir karar verecektir. Sınırlamalar tüzüğü Üç yıl içinde karakter belirleyici olacaktır. Başka bir deyişle, gecikmiş ücretlerin gerçeği üç yıldan daha eski olmamalıdır (6 Ekim 2009 tarihli Federal Vergi Servisi Mektubuna göre 3-2-06 / 109).
Kısa tarihler - hızlı yanıt
Sonuç olarak, işçinin iş uyuşmazlıklarıyla en sık ilgilendiğini vurgulamakta fayda vardır, bu nedenle milletvekilleri işçilerin haklarını korumaları için oldukça yeterli olduğunu düşünmektedir. Ek olarak, bu hızlı ve verimli davranmanızı ister, çünkü son tarihi kaçırırsanız, iyi bir nedenin varlığını kanıtlamak zor olacaktır.
İş uyuşmazlıkları için sınırlama süresinin bilinmesi gerekir, çünkü uygulama bu tür uyuşmazlıkların çoğunun kaçırılan sürelerle bağlantılı olarak adli reddetmeyle sonuçlandığını göstermektedir.
