Personel listesi nedir ve ne için? İçindeki pozisyonun ismini değiştirmek mümkün müdür? Bu anı hangi belgeler yönetiyor? Makaledeki tüm soruları cevaplayacağız. Tanım ile başlayalım ve yavaş yavaş gerisine gidelim. Böylece başladık.
Kavram
Kadro işletmeyi oluşturma aşamasında kurulur. Belge, izin verilen sermayenin büyüklüğüne ve çalışma miktarına göre yürütülmelidir.
Ancak bu personel masasının değişmediği anlamına gelmez. Kuruluş ek birimlere ihtiyaç duyuyorsa, belge değiştirilir. İkincisi, yasaya aykırı olmamaları için tanıtılmalıdır.
Ne düzenlenir
Personel tablosu, herhangi bir kurumda yürütülen işletmenin ana belgesidir. Mülkiyet şekli önemli değil. Belge, çalışan sayısını kaydeder, kolektif sistemi, bağlılığı tanımlar ve işyerinin yasalara uygun olarak sağlandığını gösterir.
Yasaya göre, başvuru sahibi ancak başvurduğu pozisyonun adı personel listesinde belirtilmişse işe alınabilir. Aynısı boş bir yere transfer için de geçerlidir.
Personel masası T-3 formuna göre hazırlanmıştır ve 2013 yılına kadar herhangi bir değişiklik yapmasına izin verilmemiştir. 2013 yılından bu yana, işletmenin özelliklerine bağlı olarak değişiklik yapılmasına izin verilir, ancak T-3 formunu iptal edemezsiniz.
İş Kanunu'nun 57. Maddesi, bir iş sözleşmesinde bir çalışanın mesleğinin, personel tablosundaki pozisyon adına göre belirtilmesi gerektiğini belirtir. Kodun 15. maddesinde ise, iş ilişkilerinin ancak iş işlevinin kadro tablosuna göre gösterilmesi gereken sözleşmenin imzalanmasından sonra ortaya çıkacağı öngörülmektedir.
Programın işletme çalışmalarında çok önemli bir rol oynadığı ortaya çıktı. Devlet teşkilatını personel değişikliği ile yansıtır ve boş yerler ekleyerek veya direkleri yeniden adlandırarak onu optimize etmeye yardımcı olur.
Değişiklikler yapıldığında
Kadrolama tablosundaki mesajların adı sabit değildir. Bunun nedeni işletmenin farklı modlarda çalışması ve farklı ekonomik kaynaklara sahip olmasıdır. Personel listesindeki görevlerin adlarını değiştirmenin nedenleri nelerdir?
- Pozisyonu tutan kişi sorumluluk çemberini arttırdı. Bu sadece İş Kanunu'nun 60. maddesinde belirtilen anları içerir.
- Yapısal birim, faaliyet türünün değişmesi ya da hizmetlerin kapsamının genişlemesi nedeniyle yeniden adlandırılmıştır. Bu fıkra ayrıca 60. maddeye tabidir.
- Şirket erken emekliliğe izin veren zararlı çalışma koşullarına sahipse boş pozisyonlar ETKS'e uygun hale getirilir. İş Kanunu'nun 195. maddesi ile düzenlenmiştir.
- Mesleğin mesleki standartlara uygun bir ismi değiştirildi. 195. maddede açıklanmıştır.
- Meslekler, 426 sayılı federal yasanın gerektirdiği sertifikasyondan önce yeniden adlandırıldı.
- Kadrolama tablosundaki bir pozisyonun ismini daha statü ile değiştirmek. Bu, çalışanların motivasyonunu sağlamaktır.
- Bir kişinin hangi sorumlulukları yerine getirdiğini netleştirmek için ad değiştirildi.
İşlemi yeniden adlandır
Kadrolama tablosundaki mesajların ismini değiştirmek belli bir sırada gerçekleşir. Kanun ile belirlenir ve ihlal edilemez.
İş Kanunu'nun 372. maddesi, yerel bir eylemi değiştirirken veya kabul ederken, sendika organıyla eylemleri koordine etmek üzere kuruluş başkanını zorunlu kılar.
Gelecekteki taslak programa ek olarak, değişiklik yapmanın nedenlerini de belirtmeniz gerekir. İkincisi yazılı olmalı, değerlendirilmeleri için beş gün verilir. Bir süre sonra sendika kararını verecek.
Sendikala koordinasyonun her zaman gerekli olmadığını anlamak önemlidir. Yalnızca çoğu sertifikanın adını örneğin sertifikasyondan önce değiştirmeniz gerektiğinde. Eğer yeni bir departman kurulursa ya da tam tersi olarak, boşluk sayısı çalışan sayısının yüzde beşinden daha fazla azalırsa, değişiklikleri sendika ile koordine etmek de gerekir.
Ancak personel listesindeki pozisyonun adını değiştirmeden önce, hiçbir şeyi koordine etmeniz gerekmez.
eylem Prosedürü
Programda hangi değişikliklerin yapılması gerektiği önemli değildir, çünkü prosedür kanunla belirlenir ve hiçbir seçeneği yoktur. Peki meslek isimlerindeki değişim nasıl?
- Açıklayıcı bir not düzenleme nedenleriyle derlenmiştir. Örneğin, bir müdür yardımcısı istifa ederse ve yeni bir çalışan aynı zamanda bölüm başkanının pozisyonunu da birleştirirse, o zaman işletme müdürü müdür yardımcısı pozisyonunun bölüm başkan yardımcısı olarak değiştirilmesine karar verir.
- Programda yapılacak değişiklikler hakkında bir idari işlem düzenlenir. Karar verdikten sonra, kadrodaki pozisyonun ismini değiştirmek için bir emir verilir. Personel ile ilgilenen bir çalışan sadece programda değil aynı zamanda iş sözleşmesinde ve kişisel dosyada da değişiklik yapmak zorunda kalacaktır.
- Sipariş yürürlüğe girdikten sonra değişiklikler yapıldı. Bir emir ortaya çıkar çıkmaz hemen değişiklik yapılır. Ek olarak, düzenlemenin liderlik sırasına göre yapıldığını ve siparişin numarasını ve seri numarasını yazdığını belirtmeniz gerekir.
Bu, yasada açıklanan ideal bir prosedürdür, ancak hiçbir şey bu kadar sorunsuz olmaz. Personel listesindeki pozisyonun ismini değiştirmeden önce bütün nüansları göz önünde bulundurmanız gerekir. Örneğin, kaç yayın değişikliğine uğramışsa, bir boşluğun değiştirilmiş bir adla açık bir yayının açık olup olmadığı çok önemlidir. Prosedürü daha karmaşık hale getiren değişimin koşullarıdır.
Tüm bölüm için değişiklikler
Çok sayıda çalışanı olan bir departmanın adı değiştirildiğinde, yeni bir program yapmak mevcut bir programda değişiklik yapmaktan çok daha kolaydır.
Bunu yapmak için, ihtiyacınız:
- Değişikliklerin nedenlerini belirten açıklayıcı bir not yazın.
- Değişikliklerin yapılabileceği bir idari belge (düzen) edinin.
- Tüm çalışanlara iş unvanının değişeceğini bildiriniz.
- Yeni programın onaylandığını belirten bir sipariş verin.
- Bir program oluşturun.
Bölümün adı değiştiğinde, İş Kanunu'nun normlarını dikkate almak zorunludur. Adında bir değişiklik olursa, işçilerin haklarına saygı gösterirler.
İş Kanunu'nun 57. Maddesi, bir departman adını ayarlarken, bu değişikliklerin iş sözleşmesine yansıtılması gerektiğini belirtir. Sadece çalışanın rızasından sonra başka değişiklikler de yapılabilir. Örgüt başkanı ilk olarak en geç iki ay içinde çalışanlarına değişiklikler hakkında bilgi getirmelidir. Ve ancak bu süreden sonra yeni takvimi onaylayacak bir emir vermek.
Departmanın çalışmaya yeni başladığı ve sırasıyla boş pozisyonların boş olduğu bir durumda, altmış gün beklemeye gerek yoktur. Tüm yazılar birkaç gün içinde onaylanabilir.
Bir gönderi için değişiklikler
Kadroya göre sadece bir pozisyonun değiştirilmesi gerekirse, görevlendirilen çalışanın rızası gerekir.Prosedür bir öncekinden bildirim süresi (iki ay) veya prosedürün kendisinden farklı değildir.
Yeni bir pozisyonun tanıtımı
Personel listesine yeni bir pozisyon nasıl eklenir? Açıklayıcı bir not yazmanız, değişikliklere izin veren bir sipariş almanız ve programda ayarlamalar yapmanız gerekir. Personel listesine bir yazı eklemek, çalışanların haklarını etkilemediğinden, değişiklikleri bildirmeye gerek yoktur.
Çalışanlara nasıl bilgi verilir?
İş Kanunu'nun 74. Maddesi, işvereni çalışanları iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler hakkında uyarmaya zorlamaktadır. Ve pozisyonun yeniden adlandırılması elbette emek koşullarının ayarlanması anlamına gelir.
Şirket başkanı sadece değişiklikler hakkında fikir edinmek değil, aynı zamanda kendileri için başvurabilecek çalışanlar için boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.
Değişikliklerin bildirimi yalnızca ayarlamalar yapmanın nedenlerini değil, aynı zamanda alabileceğiniz açık yerleri göstermelidir.
idari belgeler
Yöneticinin personel listesinde çeşitli şekillerde değişiklikler yapabileceğini zaten söyledik:
- Geçerli programda ayarlamalar yapın.
- Yeni bir belge oluşturun.
Gönderilerin çoğunda değişiklik yapıldığında veya yeni bir bölüm oluşturulduğunda, yeni bir program oluşturmak sayısız değişiklik yapmaktan daha kolaydır.
Personel tablosuna bir pozisyon girmeniz gerekirse, değişiklik yapmak için sipariş oluşturulur. Aynı idari belge, yalnızca bir gönderinin adını değiştirmek gerektiğinde verilir.
Siparişe ek olarak, bir ek belge paketi hazırlamak gerekir, ancak bu değişiklikler yapıldıktan sonra yapılmalıdır.
Düzeltme prosedürünün sonunda, yönetici bir iş tanımı, ek bir anlaşma ve kişisel bir kart geliştirmelidir.
Değişiklikleri yaptıktan sonra çalışma kitabındaki personel listesinde doğru pozisyon başlığını tekrar yazdığınızdan emin olun.
nüansları
Bir çalışan değişikliklerle aynı fikirde değilse nasıl davranmalı? İşveren adına hangi işlemler doğru olacaktır? Kadroda yapılacak bir değişiklik transfer için bir sebep olarak mı kabul edilir? Bütün bu soruların cevaplanması gerekiyor, çünkü bildiğiniz gibi, hayat nüanslardan oluşuyor.
Gönderi adı değiştiğinde işyeri ve referans şartları aynı kalır. Yani, kadroyu ayarlarken, bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmeye gerek yoktur. Bu, idari belgenin kuruluştaki yasal olarak çalışanın faaliyetlerini onaylamasından kaynaklanmaktadır.
Personel listesindeki pozisyonun ismini değiştirmeden önce, çalışanları bilgilendirmeniz gerektiğini söylemiştik. Kural olarak, adın ayarlanması personel için herhangi bir sonuç doğurmaz, ancak yine de tüm çalışanlar değişiklik gereksinimi konusunda hemfikir değildir. İşçilerin değişiklik yapmaya karşı olduğu bir durumda ne yapmalı? Böyle bir durum meydana gelirse, işveren, çalışanın başka bir pozisyonu sunması gerekirken, kişinin niteliklerine uygun olması gerekmez. Kanun, teklif edilen pozisyonun daha az ödenmesine veya çalışan için daha düşük niteliklere sahip olmasına izin verir.
Boş yer kalmadığında veya çalışan devri yapmak istemediğinde, İş Kanunu'nun 77. maddesine göre kovulur. İşveren işten çıkarılan çalışana iki haftalık bir ödenek ödemelidir.
Mahkeme belgeleri
Çalışan ile kuruluşun başkanı arasındaki anlaşmazlık çok önemli olabilir ve konuyu yargılamadan çözmek mümkün değildir. İş Kanunu (Madde 392), işveren iş haklarını ihlal ettiği takdirde bir çalışanın mahkemeye başvurmasını gerektirir. Bu, hakların ihlal edilmesinden en geç üç ay sonra yapılabilir.
Dava açmanın yeterli olmadığını anlamak önemlidir, yine de masumiyetinizin kanıtını sunmanız ve ayrıca yeniden adlandırma ihtiyacının olmadığını onaylamanız gerekir. Diğer bir deyişle, çalışan, işyerinin ve mesleki standartların belgelendirilmesinin işletmelerde takip edilmediğini ispatlamalıdır. İşletmenin belgelerinde belirtilen veriler ETKS'e uygun değilse, çalışanın emeklilik maaşı almakla ilgili sorunları olacaktır. Ve tasarımdaki engellerin sorumluluğu tamamen kurumun başkanına aittir.
Personel listesindeki görev sırasındaki değişikliklere (T-3) göre emrin modeline uygun olarak verilmemiş olması bile, deneme için zaten ciddi bir nedendir.
Kim personel geliştiriyor
Kanun bu konuyla ilgilenebilecek insanları tanımlamıyor. Uygulamada, kuruluş başkanının personel tablosunun geliştirilmesi ve onaylanması ile ilgili olduğu ortaya çıkmıştır. İşveren ayrıca, personel masasını belirli bir çalışana taşıma sorumluluğunu veren bir emir de verebilir. Ek olarak, böyle bir görev iş tanımında ve iş sözleşmesinde de belirlenebilir.
İşletmelerde çoğunlukla personel veya muhasebeci personel tablosunu korumakla ilgilenmektedir. Belki bu görevlerin yerine getirilmesi ve bir avukat. Büyük şirketler, bir çalışma koruma departmanına veya programda değişiklik yapmada yer alan planlama ve ekonomik hizmete sahiptir.
Bireysel girişimciler, yetersiz anlama nedeniyle bunu kendileri yapabilir veya bir muhasebeciye emanet edebilir.
Ücretler her ay ödendiği için, ayın ilk günlerinde bir programa girmek en iyisidir.
Personel sayısını ne sıklıkla değiştirebilirim?
Kanun bu konuyu düzenlemiyor. Ancak, her on iki ayda bir defadan fazla olmayan bir zamanlama yapmak en mantıklı olanıdır, çünkü bu planlı bir belgedir. Ayrıca, bir ayarlama yapmanıza gerek kalmazsa veya global personel değişiklikleri planlanmıyorsa, birkaç yıl boyunca bir programı onaylayabilirsiniz.
Sonuç
Gördüğünüz gibi, personelin çalışanlar üzerinde olumsuz bir etkisi yoktur. Aksine, işverenlerin görevlerinin isimlerini daha saygın olanlara değiştirmesi durumunda işveren teşvik edebilir. Elbette, çalışanlar ile yönetici arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkıyor, ancak ciddi iş kanunu ihlallerinden çok kişisel sebeplerden kaynaklanıyor.
Personel masası, kurumun yerel eylemleri arasında önemli bir yer tutar. Çalışanın çalışma kitabındaki girişe karşılık gelmeyen pozisyonun adını derlemek veya belirtmek yanlışsa, bu kişi emeklilik maaşı başvurusunda bulunurken birçok problem yaşar. Ayrıca, iş unvanının, çalışanlara verilen sorumlulukları doğru şekilde yansıtması önemlidir. Örneğin, bir kadın bir dikiş çemberi çizerse, o zaman öğretmenlik yapar. Dairenin liderinin pozisyonunun çalışma kitabına kaydedilmesi durumunda, çalışan artık öğretmen olarak kabul edilemez. Bu nedenle, mesleği tarafından yatırılırsa, erken emeklilik ile ilgili sorunlar ortaya çıkar.
Tüm bu noktalar, kurulum sırasında çalışanın kendisi tarafından kontrol edilmelidir, çünkü çoğu ihtiyacı vardır. İnsan faktörü de önemli bir rol oynar, ancak yine de herkes kendi geleceğinden sorumlu olmalıdır.
Bunu aklınızda bulundurun ve haklarınızın ihlal edilmesine izin vermeyin ve bu yalnızca işçilik standartları değildir. Bu ilke yaşam boyunca gözetilmelidir, o zaman birisinin bir şeyi ispatlamasına gerek yoktur.