Herhangi bir şirketin başarılı çalışması, çalışanlarının yeteneklerine, yetkinliklerine ve kararlılıklarına bağlıdır. Bu nedenle, herhangi bir yönetici için personel araması çok önemli bir konudur. Ancak, bu görev kuruluşun belirli bir alanının sahip olduğu özellikleri dikkate alan entegre bir yaklaşım gerektirir.
İK politikası
Bu kavram, ana hükümleri kağıt üzerinde belirtilmemiş olsa bile, herhangi bir kuruluşta geçerlidir. Personel politikası, personel yönetiminde etkinliği önceden belirleyen belli bir kural ve ilkeler bütünüdür. Ayrıca, ana özellikleri doğrudan şirketin işgücü piyasasında potansiyel çalışanlar için ne kadar çekici olduğunu göstermektedir.
Herhangi bir personel politikasının temel amacı, kuruluşun tüm yapılarına belirli niteliklere sahip gerekli çalışanlar sağlamaktır. Ayrıca, bu tür faaliyetler aşağıdakileri içerir:
- çalışanları işe almak;
- personelin seçimi ve daha fazla teşviki;
- nitelikli çalışanların eğitimi ve sürekli eğitimi;
- mevcut üretim sistemine göre personel alımı;
- çalışanların işgücü potansiyelinin analizi.
Personel alımı
Şirket personel politikasının en önemli alanlarından biri de gerekli personelin oluşturulmasıdır. Ve bu süreçte ilk adım personel alımıdır. Kurumun hedeflerine ulaşması için nitelikleri gereken bazı adayları cezbetmeyi amaçlayan bir dizi eylem olarak tanımlanabilir.
Personel alımı, personel alımı ve değerlendirmesi, başvuranların seçimi ve işletme personeline daha fazla kabul edilmeleri gibi aşamaları içeren bütün bir kurumsal önlem kompleksidir.
Gerekli prosedürlerin listesi
İşe alım faaliyetlerini içeren organizasyonel aktiviteler:
1. İşe Alım. Bu süreç, boş pozisyonlar için en uygun aday veri tabanının oluşturulmasıdır. Başka bir deyişle, başvuranların büyük bir çekiciliğidir.
2. Seçim. Evet, bu aşamada en uygun adaylar işe alım sırasında yaratılan yedeklerden seçilir. Seçim, işe alım sürecinin bir parçasıdır ve bu yeri almak isteyen çok sayıda insandan belirli sayıda adayın seçimini temsil eder. Personel hizmetlerinin bu aşamada takip ettiği amaç, adayın kişisel ve mesleki uygunluğunun bu boş pozisyonda ortaya konan şartlara uygunluğunu değerlendirmektir. Böyle bir problemi yasal, etik ve ekonomik açıdan uygun araçlar kullanarak mümkün olan en kısa sürede çözmek.
3. Seçim. Bu aşama, tüm çalışanların yeteneklerinin en eksiksiz şekilde gerçekleştirilmesine katkıda bulunan bir pozisyon veya faaliyet seçimini temsil eder. Personel seçiminde, adayın özelliklerinin kimliği ve pozisyonun gereklilikleri ile bir bütün olarak kurumun yapısı belirlenir.
4. Seçim. Bu aşama, kamu prosedürlerinin sonuçlarına dayanarak, belirli bir adayın tercihine ilişkin bir komisyon kararının alınmasını içerir.
Personel alımı
Bu aşama personel hizmetlerinde en sorumlu olanıdır. Aslında, bugün yapılan hatalar yarın organizasyona mal olacak. İşletmeye uygun insanları işe almak için, personel seçiminde yer alan bir kişinin belli bir yeteneği olması gerekir.Gerçekten, değerli çalışanları işe alırken şirket kesinlikle iyi çalışacak ve kötü olanlar da yetersiz çalışmalarına ek olarak diğerlerini de olumsuz yönde etkileyecektir.
Bu nedenle personel seçimi, özel karakter özellikleri ve yetenekleri, becerileri ve bilgisini gerektirecek sürekli ve özenli bir iştir. Personelin işe alınmasında çalışan yüksek profesyonellik, ekonomi ve hukuk, psikoloji ve sosyoloji alanlarında derinlemesine bilginin varlığını ifade eder. Bu durumda, bazı işe alım yöntemleri kullanılmalıdır. Organizasyon hangisini seçeceğine karar verir. Bununla birlikte, bir kural olarak, personel hizmetleri en yaygın personel alım yöntemlerini kullanır. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.
Kurumsal Arama
Bazen kuruluşun başarılı çalışmasıyla, genişlemesi gerçekleşir veya şirket içindeki çalışanların belirli bir hareketi gözlemlenir. Bu gibi durumlarda hangi işe alım yöntemleri kullanılabilir? Bunlardan biri kurum içi araştırma. Ana hedefi, üst ve orta yöneticilerin pozisyonları için çalışanları seçmektir.
Bu gibi durumlarda, yönetim organizasyonda çalışmakta olan çalışanları boş yerlere atar. Bu yöntemin çeşitli avantajları vardır. Kuruluşa olan sadakat seviyesinin arttırılmasına yardımcı olur ve aynı zamanda çekicidir çünkü adayların takıma entegrasyon yolundan geçmeleri gerekmez. Kurum içi yöntemin eksiklikleri arasında, başvuru seçiminde kısıtlamalar, yeni güçlerin gelme ihtimalinin bulunmaması ve yapısal bölümlerin başkanları arasında yerelliğin teşvik edilmesi önlenebilir.
Çalışanlara yardım et
Çoğu zaman organizasyon, vasıfsız personelin yanı sıra sıradan pozisyonlar için de çalışanlara ihtiyaç duyar. Bu gibi durumlarda hangi işe alım yöntemleri kullanılabilir? Bu durumda, personel hizmetleri işçilerin yardımını kullanabilir. Bu yöntemin avantajları yüksek derecede uyumluluktur. Eksiklikler arasında, yardım teklifinde bulunan çalışanların cehaletleri, boşluğun özellikleri ve personel seçiminde deneyim eksikliği göze çarpıyor.
Medyaya hitap
Personelin aranması ve seçilmesi yöntemleri bazen medya alanı kullanımını da içerir. Bu, potansiyel başvuru sahiplerinin hedef kitlesinin mümkün olan maksimum kapsamını sağlar. Dahası, bu yöntemi kullanırken, organizasyon küçük finansal maliyetler gerektirecektir. Kural olarak böyle bir olayın başarısı, yayınlanma sıklığı, dolaşım, sahaya kayıt kolaylığı, kullanım kolaylığı vb. Ancak, medyaya ilan verirken, çok sayıda adayın ortaya çıkması için personel hizmetleri hazırlanmalıdır.
İstihdam Ajansı Yardımı
Personel seçiminin ana yöntemleri, çalışanların aranması ile ilgili sorunları çözme yöntemini içerir. İşe alım ajansları ile temasa geçilmesi durumunda, gerekli tüm işler danışmanları tarafından yapılacaktır.
Böyle bir kampanyanın başarısı, boş bir pozisyon için başvuran bir kişi için doğru ve net bir şekilde formüle edilmiş şartlara ve bu konuyla ilgilenenlerin profesyonellik seviyesine bağlı olacaktır. Bu yöntemin en büyük dezavantajı, işe alım ajanslarının hizmetlerinin yüksek maliyetidir.
Kendi kendine inisiyatifli adayların çekiciliği
Birçok kuruluşun personel hizmetleri bu başvuru sahipleriyle sıklıkla karşılaşmaktadır. Bunlar, herhangi bir pozisyon alma niyetlerini ifade etmeden, işletmenin çalışanları olmak isteyen adaylardır. Bununla birlikte, bu yöntemin birçok olumsuz yönü vardır. Gerçekten de, bu şekilde değerli ve gerekli bir çalışanı seçme olasılığı neredeyse sıfıra indirgenmiştir.
Okul Arama
Bir organizasyona personel alımı için yukarıda açıklanan tüm yöntemler yeterince etkili olmayabilir.Ayrıca, şirketin bazen taze personel akışına ihtiyacı vardır. Daha sonra İK yöneticileri, eğitim kurumlarında mevcut boş yerler için adaylar arar.
Yöntemin maliyetleri arasında, yeni başlayanlar tarafından pratik deneyim konusunda uzmanlaşmak için belli bir zaman geçirme ihtiyacı denir. Bununla birlikte, her yıl daha fazla şirket bu yöntemi kullanmaktadır. Bunun nedeni eğitim kurumlarının işgücü piyasasının ihtiyaçlarına başarılı bir şekilde adapte olmalarında yatmaktadır. Bazen kuruluşlar, ihtiyaç duydukları uzmanı eğitmek için çok para harcarlar, gerekli tüm pratik ve teorik becerilere sahip, çok yetenekli bir çalışanı bulurlar.
İstihdam Hizmetleri
Bu halk eğitiminin temel amacı işsizlere yardım etmek, sosyal gerilimleri azaltmak ve ayrıca iş bulmaktır. Bununla birlikte, kuruluşlar bir kural olarak, boş görevler için personelin seçimi ve seçimi için yukarıda açıklanan yöntemleri kullanmaktadır. Bir işveren aracılığıyla bir işveren yalnızca düşük ücretli ve düşük vasıflı işçiler arayabilir.
Modern personel alımı yöntemleri
Şu anda, kuruluşun boş pozisyonuna uygun bir aday bulmak için yeni yöntemler geliştirilmiştir. Ve zaten popülerlik kazanmışlar ve birçok şirketin personel hizmetleri işine katı bir şekilde girmişlerdir. Modern işe alım yöntemleri nelerdir? Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım:
1. İşe Alma. Bu yöntem, alt ve orta yönetimdeki pozisyonlar için personel arayışı ve seçiminden oluşur. Zaten başka bir iş için ücretsiz aramada olan adaylar arasında yapılır. Bu yöntemi kullanarak, toplu işe alım da yapılabilir. Bu durumda, kurumun bulunduğu bölgeye bağlı olarak yöntemler çok farklı olabilir. Ancak, bir kural olarak, bu, işverenin medyada ve özel Internet kaynaklarında verdiği bir reklamdır. Benzer şekilde, kuruluş tarafından çok sayıda talep edilen kasiyerler, sigortacılar ve aynı türde birçok profesyonel de işe alınır. Dönme bazında personel seçimi de yapılmaktadır.
2. Özel (doğrudan) arama. Nadir uzmanların yanı sıra üst düzey yönetim pozisyonları için de personel arayışı içindedir. Bu modern personel seçimi yöntemleri, yalnızca şirketin işlerinin tanıtımında önemli bir etkiye sahip olacak bir kişiyi bulmanız gerektiğinde kullanılır. Benzer bir araştırma hem çalışmayan hem de çalışan uzmanlar arasında yapılır.
3. Başörtüsü. Doğrudan arama kullanımını içeren yenilikçi işe alım yöntemleri bu yöntemi içerir. Kendisini şirkete çekmek amacıyla yüksek nitelikli bir uzman için “av” dan oluşur. Bu, nadir bulunan kilit çalışanlar ve üst düzey yöneticiler ararken genellikle yapılan karmaşık bir iştir.
Bu yöntemi kullanarak personel seçmek için bazı teknolojiler ve yöntemler vardır. Ne de olsa, böyle bir arama bir uzman hakkında ön bilgi toplanmasını ve daha sonra onu kaçak avlamak için kapsamlı bir hazırlık gerektirecektir.
Kelle Avı, müşterinin kendisinin belirli bir uzmanı belirtemediği durumlarda da kullanılır. Bu hizmetleri sağlayan kurum, rekabet eden bir şirketin personelinin titiz bir analizini yapan ve bu kuruluşlarda kilit konumda olan çalışanlar hakkında bilgi toplayan sofistike işe alım teknolojileri kullanmaktadır. Böyle bir prosedür sadece zamanla uzundur (ortalama olarak altı aya kadar), aynı zamanda çok sorumlu ve pahalıdır.
4. Ön hazırlık. Bu yöntem, en umut verici genç profesyonellerin staj ve saha gezileriyle katılımını içerir.
Bunlar modern işe alma yöntemleri ve özellikleridir. Hepsi yeterince iyi. Ancak bunlardan birini veya diğerini uygulama kararı, şirketin durumu, işgücü piyasasındaki duruma, boşluğun aciliyetine vb. Dayanarak verilmelidir. Modern seçim ve personel yerleştirme yöntemlerini içeren en ümit verici yolun ön hazırlık olduğuna inanılmaktadır. Kurulan takımı güncelleyebilecek sadık genç kadroları bulmanıza izin verecek.
En iyi adayların seçimi
Personel hizmetleri temsilcileri, belirli bir boşluk için başvuran uzmanları değerlendirme yöntemlerinde oldukça iyi bilgilendirilmelidir. Sonuçta, doğru şekilde uygulanmış ve seçilen personel seçme ve seçme yöntemleri sonuçta şirketin tüm çalışmalarını etkileyecektir. Boşluk ilanına cevap veren iş arayanların en iyisini nasıl seçmeli? Personel seçme ve değerlendirme yöntemlerinden birinin seçilmesinden önce, insan kaynakları departmanının bir çalışanı "en iyi" kavramını belirlemelidir. Aslında, bir şirket için ilk günden itibaren gerekli sonuçları gösterecek olan şirkettir. Bir başka işveren, başvuru sahibinin bir dizi kişisel özelliğini ve kurum kültürüne kolayca uyum sağlamasını tercih eder. Üçüncü şirket, başvuranın, pozisyondaki deneyimine odaklanmadan, pozisyondaki insan niteliklerine dikkat edecektir.
Personeli seçmek ve değerlendirmek için gerekli yöntemler nasıl seçilir? Bu konuda evrensel tarifler yoktur. Personel departmanı personeli her yönden mükemmel bir şekilde bilmeli ve ustalaşmalı, şirketin ihtiyaçlarına uygun bir seçim yapmalıdır.
Veri toplama
Başvuru sahiplerinin bu seçim yöntemi, birincil taramaya izin vermektedir. Başvuranın boş pozisyon için toplanmasından ibarettir. Ve bu bir adayın özgeçmişiyle yapılır.
Şirket temsilcilerinin bir uzmana ilk değerlendirme yapmasını sağlayacak olan, kendiniz hakkındaki yazılı mesajdır. Ancak, bu tekniğin sakıncaları vardır. Aslında, böyle bir tekniğin birleştirilmesi, genellikle İK departmanı çalışanlarının özgeçmişi dikkatle okumaktan vazgeçmesine neden olur. Dahası, sunumun resmi tarafına odaklanırlar ve sıklıkla çok ilginç adayları kaçırırlar.
Röportaj
Genellikle, personel seçimi konuşma kullanılarak gerçekleştirilir. Bu röportajın kendi çeşitleri vardır; bunlar:
1. Telefonla iletilir. Bu, bir kişinin özgeçmişini inceledikten sonra gerçekleşen kısa bir röportajdır. Aday hakkında daha önce alınmış olan bilgilerin netleştirilmesi ve desteklenmesi amaçlanmıştır.
2. Röportaj. Personel seçim sisteminde önemli bir adımdır. Görüşme, herhangi bir çalışanın seçim sürecinde en yaygın kullanılan yöntemdir.
3. Yapılandırılmış görüşme. Bu yöntem, önceden hazırlanmış sorular sorulan bir görüşme türüdür. Aynı zamanda, belirli bir boş yerle ilgili olmalılar. Bu yöntem, farklı adayların aynı sorulara verdikleri yanıtları değerlendirerek en iyisini seçmenizi sağlar.
4. Gerçek konuşma. Bu yapılandırılmamış bir röportaj. Yalnızca önerilen konumun yaratıcı olduğu durumlarda kullanılır ve bunun için çok fazla aday yoktur. Bu, standart sorular kullanarak aday hakkında bir fikir edinmenin mümkün olmadığı durumlarda geçerlidir.
5. Durumsal görüşme. Bir yönetici pozisyonu için olduğu kadar yüksek sorumluluk seviyesine sahip olan yönetici kadroları için de aday seçerken kullanılır. Bu, çalışanın görevleri için gerekli olan bir tür psikolojik test olan özel bir görüşme türüdür.
6. Grup görüşmesi. Söz konusu yöntemin başka bir adı vardır. Bazen uzman denir.İşveren, birkaç uzmanın başvuru sahibi ile aynı anda iletişim kurduğu bir durum yaratır.
7. Stresli röportaj. Geleneksel işe alım yöntemleri var. Ayrıca, stresli görüşmeler en popüler olanlarıdır. Bazen bu yönteme şok denir. Amacı, adayın stres toleransını belirlemektir. Bu metodoloji, kasiyer, kişisel asistan, banka operatörü ve polis memuru pozisyonuna başvuran adayların seçiminde tamamen haklı. Böyle bir görüşme sırasında iş arayan için stresli koşullar yaratılır. Aynı zamanda, personel departmanı personeli, adayın tepkisini izler.
8. Kelimenin tam anlamıyla çevirisinde "gıdıklayan beyin" olarak adlandırılan röportaj. Bu yöntem özellikle Batı şirketlerinin işe alım ajansları arasında popülerdir. Asıl özü, adaya karmaşık bir soruya cevap verilmesi veya mantıklı bir soruna bir çözüm sunması gerektiği gerçeğinde yatmaktadır. Söz konusu işe alım yöntemi de sıra dışıdır. Bununla işveren, başvuru sahibinin yaratıcı yeteneklerini ve analitik düşüncesini test edebilir. Bu nedenle, bu tür bir görüşme, reklam yöneticileri ve programcıları, danışmanları ve denetçileri de dahil olmak üzere zihinsel profesyoneller ve yaratıcılar için tasarlanmıştır.
Gördüğünüz gibi, adayları çekmek ve daha fazla seçmek için birçok yol var. Belirli bir yöntemin seçimi her zaman personel departmanı çalışanının profesyonelliği dahil olmak üzere çeşitli faktörlere bağlı olacaktır.