Bu yazıda, herhangi bir sistemde çalışan bir kişi olan ülkenin hemen hemen her vatandaşını ilgilendiren bir konuyu ele alacağız. Yani, bir federasyon çalışanını Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca mahrum bırakmaya odaklanacağız. Burada bu tür cezaların sebepleri, değer kaybı terimi, bu süreçte gerçekliğin rolü vb. İle ilgili verileri bulabilirsiniz.
tanıtım
Bir prim çalışanını Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tasfiye etmek, yalnızca iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak ve konunun hak ve özgürlüklerini işçi ve işveren olarak koruyarak uygulanabilecek bir önlemdir. İş Kanunu'nda, değer düşüklüğü etkinin bir ölçüsü olarak düzenlenmektedir. Genellikle, resmi görevlerini yerine getirmeyen bireylerle ilgili olarak başvurusu zorunludur.
Azaltma, bir çalışanı düşük kaliteli iş yapmak veya görev yapmaktan kaçınmak için cezalandırmanın etkili bir yoludur. Prim ödemesinden mahrum bırakılma şeklinde kendini gösterir.
İyileşmenin doğası
Bir ödülü kaybetmek disiplin cezası mı veriyor yoksa değil mi?
Bu soruyu cevaplarken, yasal olarak ihmal işçilerle ilgili bu tür önlemlerin kullanılmasının disiplin cezası olduğunu anlamak önemlidir. Bu nedenle, yasa, işverenlerin haklarını saklı tutar ve idare eder, böylelikle idari etkiyi para cezası ile kullanma ve birleştirmeyi mümkün kılar. Başka bir deyişle, ikramiyeden yoksun bırakma, İş Kanunu'nun 191. Maddesi hükümleri ile tutarlı olarak düzenlenmesi ve kınamaya eşlik eder.
Azaltma, disiplin cezaları için geçerli olmayan bir ceza türüdür, ancak görevini dikkatsizce yerine getiren bir çalışanı maddi olarak etkilemenin etkili bir yoludur.
Konu, aşağıdaki durumlarda geçerli olan 192 sayılı İş Kanunu'nun maddesi uyarınca cezalandırılabilir:
- İş süreci disiplininin ihlalleri ve işletmenin iç rutininde bağımsız değişikliklerin yapılması.
- Sistematik, iş tanımındaki talimatlarda veya kalite performanslarının eksikliğinde belirtilen bir dizi görevi yerine getirememe.
- Başın görevlerini ve talimatlarını yerine getirmeyi reddetti. Doğrudan çalışanın iş sorumluluklarıyla ilgili olmaları önemlidir.
- İşyerinde veya varış noktasında görünmemek, ancak geç kalmak.
- Sebep ayrıca maddi hasar ve çalışan kişiye emanet edilen mülke verilen hasar olabilir.
İş Kanunu Kavramı
Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışanın ikramiyeden mahrum bırakılması konusunu ele almaya başlamakla birlikte, İş Kanunu'nun kendisinin açık bir şekilde anlaşılması da önemli olacaktır.
TC, devlet içindeki çalışma alanına uygulanabilir yasama gücüne sahip bir eylemdir. Tüm işçi haklarının ana kaynağıdır. Baskın olan dava sayısında, geniş bir problem kapsamı sistemi için hazırlanmış özel bir normlar grubu değil, mekanik olarak bağlanmış ve farklı zamanlarda kabul edilen hükümet kararnameleri çerçevesine bağlı bir yasalar kombinasyonu olarak adlandırılmaktadır.
İlk kez 1910'da Fransa'da çalışma mevzuatını kodladı. Fransız İş Kanunu'nda, çalışma koşulları, işe alma prosedürü, şirketten ayrılırken uyulması gereken şartların listesi vb. İle ilgili yasal bir kararname ayrıntılı olarak kaydedilmiştir Rusya'da, ilk çalışma kodu 1918'de kabul edilen RSFSR İş Kanunu olmuştur.
Halihazırda, emeğin örgütlenmesi ile ilgili uluslararası meselelerle ilgili genel bir konferans var. Bir kongre veya öneri şeklini alabilecek çeşitli işçilik standartlarını oluşturur. Toplamda, tüm bu normlar uluslararası TC'nin içeriğini yansıtmaktadır.
Ödül hakkında
Yoksulluğun meşruiyetini düşünmeden önce, “prim” teriminin kendisiyle ilgili bir anlayışa alışmak da önemlidir.
Ödül, bir çalışanı desteklemenin bir yoludur, konuyu görevini yerine getirmesi için teşvik etmelidir. İşe alınan kişiye bir kere veya belirli görevleri yerine getirmek için sistematik bir şekilde verilebilir. Bu ikramiye, işverenin gönüllülük arzusuna dayanarak verebileceği bir ikramiyedir, hukuk açısından herhangi bir zorunluluk yoktur.
Yoksunluk nedeniyle, çalışan, disiplin suçları işlemek için ek paradan mahrum edilir. Aslında, bu ceza kurallara uymama cezasıdır ve disiplin cezası için geçerli değildir. Nakit teşvikler toplam kazancın değişken bileşenleridir.
Depresyonun Meşruiyeti
Bir ödülü kaybetmek disiplin cezası mı veriyor yoksa değil mi? Bu soruya oldukça açık bir şekilde “hayır” cevabını vererek, önemsizlik kavramı üzerine çalışırken bunu unutmamak önemlidir. Böyle bir ceza ölçüsü uygulamanın meşruiyeti, öncelikle yerel yasal düzenlemelerin ifadeleriyle belirlenir. Bununla birlikte, bu konuda açık bir talimat bulunmadığı takdirde, işveren, ödül veya onun yoksunluğu konusunda bağımsız olarak karar verebilir.
Böyle bir ceza, cezanın niteliği hakkındaki paragrafta incelediğimiz davalarda Rusya Federasyonu mevzuatının hükümlerine aykırı olmayacaktır. Ancak, nihai karar aynı zamanda işletmede yapılan ve bir dizi yerel yasaya uygun olarak onaylanan ifadelere de bağlı olacaktır.
Her şeyden önce, cezanın uygulanmasının nedeni işçi disiplininin ihlalidir. İhmali kullanırken, orantılılık, adil ve sadık değerlendirme ilkelerine uyulmalıdır. Bonus hükmü, tamamen veya kısmen fondan yoksun bırakmanın nüanslarını içermelidir. Ödeme yapılmayan sürelerin belirlenmesi de önemlidir. Rusya Federasyonu'nun yasal dokümanlarında yoksunluk kavramının bulunmadığını unutmayın.
Bonus Yoksunluğu Prosedürü
Bazı durumlarda, amortismanın disiplin cezası olabileceğini anlamak önemlidir. Şimdi bonusu mahrum bırakma sürecinin inceliklerini düşünmeye çalışacağız.
Görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle bir ikramiyeden yoksun bırakma, disiplin cezası anlamına gelir.
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 192. Maddesi hükümleri, bu tür tedbirler hakkında bilgi içerir: bunlar arasında kınama, işten çıkarma ve açıklama.
Bireysel çalışanlarla ilgili olarak, Federal Yasa'da ve / veya şirketin düzeninin iç durumu ile ilgili bir takım sözleşmelerde ve kurallarda düzenlenen başka tür cezalar oluşturulabilir. İşveren, çalışanı yanlış davranıştan sorumlu tutma hakkına sahiptir, ancak bu zorunlu bir işlem değildir ve seçim asıl kişi ile devam eder. Bununla birlikte, şirketin yapısını organize etmek, şirket vb. Yasal düzenlemelere uygun olmalıdır.
Bir ikramiyenin bir yoksunluk olarak yoksun bırakılması Sanatta belirtilmemiştir. İş Kanunu'nun 192. ve bu nedenle mahkeme, bu cezayı, aynı zamanda insan haklarını ihlal eden yasadışı bir eylemi reddetmekle aynı anda tanıyabilir. Düzenleyici çerçevede açıkça tanımlanmış hükümlerin listesi bulunmadığından, kader çeşitli kararlar temelinde bir karara varabilir. Şirketler tarafından verilen tüm ödül kararları yasal değildir. 193 üncü madde uyarınca, İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca, işe alınan bir kişiye 1 defa suistimal nedeniyle sadece bir kez ceza verilebilir.
Cezanın ciddiyetinin belirlenmesinde şirketlerin yönetimi ihlalin ciddiyetini dikkate almalıdır.Emek disiplininin ihlali, gecikme, dürüst olmayan iş performansı, vb., Yaygınlaştırmanın en çok insanlara uygulanma nedenleri listesine aittir. Rusya Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararı (17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu tarihli) bu konuyu değerlendirme prosedürünü değiştirdi. Çekişmeli bir durum olması durumunda, mahkeme, durumla ilgili koşullara dikkat etmelidir.
Bu bilgilere dayanarak, işverenlerin cezanın yasallığını doğrulayabilecekleri kanıtlar sunmaları gerekmektedir. Suistimalin ciddiyeti, çalışanın eylemlerinin sonuçlarına da bağlı olabilir; Olumsuz olmaları veya sonuçlarının bulunmaması.
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu uyarınca çalışan ikramiyelerinin yoksun bırakılması da çalışan kişinin niyetine dayanmalıdır. İşveren disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin kurallara uymadığı takdirde, mahkeme eylemlerini yasa dışı olarak kabul etmesine zorlayabilir. Ahlaki olarak zarar görmüş bir kişinin yasama makamlarına tazminat için başvuru hakkı vardır. Son eylemler, şirket yönetiminin yanı sıra personel ve yasal işler servisinin itibarlarını kaybedebileceğini veya lekelenmesine neden olabilir.
Maddi cezayı kullanmak için çalışanın bir takım özel sertifikaları olması gerekir. Bunun nedenini veya şirket çalışanının bu davranışını açıklayan bir not almak da gereklidir. Eğer böyle bir belgenin iki gün içinde doldurulmaması durumunda, eylemlerin hazırlanması, Rusya İş Kanunu'nun 193. Maddesinin birinci bölümünde belirtilen ilgili eylemler temelinde gerçekleştirilecektir. Önemli belgeler:
- ceza kullanımına ilişkin kararname;
- sabit bir süre çalıştığı zaman çizelgesi;
- notu geçmek;
- Bir rutin ihlalin oluşumunu kanıtlayabilen bir açıklama ile not edin.
Yoksunluk meselesinin geçerli olabileceği süre ve dikkate alınmasının yanı sıra ağırlık 180 gündür (6 ay). Sorunun analizinin iki yıla ertelendiği durumlar vardır. Bir çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, disiplin cezası uygulamasına ilişkin bir emir biçiminde çıkarılmış, yoksunluk biçimindeki bir emirden yoksun bırakılmasının yasa dışı olduğunu hatırlamak da önemlidir.
Prim, ödenmemiş olabilir, ancak disiplin önlemi olarak yoksunluğu onaylamak için belgeler kullanmak bir hata olacaktır.
Varsayılan kavram
Atanan görevin yerine getirilmemesi, ödülten yoksun bırakmanın temelini oluşturamaz. İş sözleşmesinde belirtilmesi şartıyla. Bu durumda, cezanın uygulanması disiplin cezası ile ilgilidir. Ve bu yasa taşıyan eylemler tarafından sağlanmaz.
Cezalar arasında, sadece İş Kanunu'nun 192. maddesiyle öngörülenler uygulanabilir. Prim veya iptali azaltma prosedürünü uygulamak için işverenin görevlerin yerine getirilmemesi, gecikme vb. Durumlarını düzeltmesi gerekir.
Yerel düzenleyici yasalar, öngörülen tahakkuk kurallarına ilişkin bilgileri, ödeme miktarını belirleme prosedürünü ve ikramiyenin alınmadığı halleri içerir. Pozisyona tahsis edilen görevlerin yerine getirilmemesinden dolayı prim olarak nakit ödemelerden yoksun bırakılmasının Rusya İş Kanunu'nun bir dizi hükmünü ihlal edeceğini bilmek önemlidir. Bu nedenle, primden yoksun bırakma emri mümkün olduğu kadar yetkin ve doğru bir şekilde yapılmalıdır.
Savcı Uyarısı
Süreç hazırlanan ve bir belge şeklini alan bir kovuşturma uyarısı unsuru içermektedir. Sürecin açıklanması sadece yetkiliyi etkiler ve sadece denetimden geçtikten sonra gerçekleştirilir. Askeri personel başarısızlıkla kınanır.Bu uyarı firma veya şirketin bir çalışanı tarafından temyiz edilebilir ve bir davada düşünülebilir. Bununla birlikte, bu ağırlık bazlarının varlığını gerektirir.
Savcılığın uyarı şekli disiplin cezası için geçerli değildir. Aslında, bu çalışan ve savcı arasındaki bir konuşmadır. Prim yoksunluğu için yeterli bir temel olarak kabul etmek kabul edilemez. Bir uyarı, belgelerde yazılı tüm öğelerin yerine getirilmesi durumunda, bir uzmanın kariyerinin gelecekteki gelişimini etkilemez.
Ödeme ve İade
Hangi şartlar altında ikramiyenin yoksunluğunun mümkün olduğunu düşündüğümüzden, zaten dikkate aldık, ancak, işveren tarafından daha önce verilmiş olan ikramiyenin iade edilip edilemeyeceği konusunda ilginç bir nokta daha var.
Burada birkaç farklı görüşü takip edebilirsiniz. Bazıları şirketin benzer haklara sahip olduğuna inanıyor. Bu, primlerin zorunlu ödemelerin bir parçası olmadığı ve sadece şirket yöneticilerinin inisiyatifinde yapılabileceği gerçeğine dayanmaktadır.
1109 sayılı Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun makalesini hatırlamak uygun olacaktır. Buna göre, haksız zenginleştirme yoluyla elde edilen çeşitli fonlar zorunlu iadeye tabi değildir. Ancak bu, yalnızca haksız fiillerin işlenmediği durumlar için geçerlidir; Sorun hesaplama sırasında ortaya çıktı ve bir hataya yol açtı.
Prim yoksunluğu ve müteakip tahsilât emri, sadece ceza zamanında uygulandığında etkili olabilir. Ödendikten sonra yapılan geri ödemeler, yasal işlemlerde yasa ihlali olarak kaydedilmez. Yasal açıdan, amortisman disiplin cezası için geçerli olmadığından, işveren tarafından maddi kaynakların geri kazanılmasını kullanma hakkının mevcudiyeti yasasına bir hüküm getirilmiştir.
Eşitlik değerlendirmesi
Devamsızlık için verilen ikramiyelerin yoksun bırakılması veya resmi görevlerin yerine getirilmemesi farklı bakış açılarından dikkate alınmalıdır. Cezanın uygulanabileceği başka yanlış davranışlar da vardır, ancak değerlendirmeleri mümkün olduğunca adil ve nesnel olarak yapılmalıdır. Şirket çalışanı, haklarının ihlal edilmesi durumunda hukuki yardım alma hakkına sahiptir ve yoksunluk kullanımına karşı temyiz etme niyetindedir. Bunun için konu, geri sayımı sipariş verildikten sonra başlayan üç aya kadar verilir. Ödeme tarihini yansıtmak için ödeme belgelerinin kaydedilmesi önemlidir. Aksi halde tarih, yazılı isteğin imzalanma zamanına karşılık gelen takvimdeki işaret ile belirlenir.
İşveren suçlu bulunursa, Sanat altındaki suçun idari şeklinden sorumlu olacaktır. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Kodu. Ayrıca, işveren 129. maddeye göre yönlendirilmelidir, ancak yalnızca bonus maaşın bir parçası olursa.
Bir insanın hakarete maruz bırakılma nedenlerinin tam listesi, iç düzenlemelere aykırı davranışta listelenmiştir. Çeşitli şirketler ve firmalar için benzersiz olmakla birlikte, inşaatın temelini Rusya İş Kanunu'nun genel kabul görmüş hükümlerinden almaktadır.