Görevden alma oldukça tatsız bir işlemdir. Ancak yasal olarak gerçekleştirilmelidir. Sadece bu şartlar altında, bir işveren olarak tüm yükümlülüklerinin çalışanlarına yerine getirilmesi garanti edilebilir ve bunun tersi de geçerlidir. Bu finansal yanlış anlamaları önler. Giderek artan bir şekilde, işletme sahipleri ücretli çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerini feshetmek zorunda kalıyor. Olumsuz ekonomik koşullar, kriz, yüksek vergiler ve yerel makamlarla olan sorunlar - toplu işten çıkarma için tüm bu kriterler bugün nadir değildir. Ancak bu eylemin üzücü sonuçları olmadan nasıl gerçekleştirilir?
Toplu işten çıkarma terimi ile ne kastedilmektedir?
İş hukukunda bu tanım çok gerçektir. Bu kavramın medya tarafından çok şişirilmiş olması, bazı kişilerin yanıltıcı olması, prosedürün herhangi bir sorumluluk üstlenmediğini düşünmelerini sağlamakta ve toplu işten çıkarma kriterleri yalnızca işverenin kararı ile belirlenmektedir. Evet, bu uygulama oldukça yaygındır, çünkü gereksiz açıklamalardan muaftır, ancak aynı zamanda hala yasal alandadır.
İşçilerin toplu işten çıkarılma kriterleri bu eylemin temel nedenleridir. Çalışanlarda, toplam iş kolektifinin toplam sayısına göre orantılı bir azalma anlamına gelir. Yüzde oranı, kurumdaki toplam insan sayısına bağlı olabilir. Toplu işten çıkarma kavramı altında anlaşıldığı ve bu sürecin eşlik ettiği kurumun tamamen tasfiye edildiği anlaşılmaktadır.
Çalışanların toplu işten çıkarılma kriterlerinin nasıl oluşturulduğu hem organizasyonun bulunduğu bölgeye hem de şirketin "büyüklüğüne" bağlıdır. Böyle bir uygulama hakkında en az on beş çalışandan oluşan bir ekiple konuşmaya başlayabilirsiniz.
Bu tanım ayrıca, oluştuğu döneme de bağlıdır. Yani, bir ay içinde elli çalışanı olan iş akdinin işten çıkarılması olarak adlandırılabilir. İnsan sayısı iki yüzün işaretine ulaştığında, dönem iki katına çıkar. Üç ay içinde gerçekleştirildiyse, beş yüz kişiden fazlasının azaltılması büyük olarak adlandırılıyor.
Bölgeye bağlılık, bu kavram hakkında ancak işten çıkarılmaların bu alandaki tüm çalışanlara oranla yüzde bire eşit olması durumunda konuşabileceği gerçeği ile ifade edilmektedir. Ancak bu yalnızca beş bine kadar kişinin çalıştığı idari birimler için geçerlidir.
Bu sürecin sebebi nedir?
Bu fenomenin işverenler için en önemli avantajlarından biri, toplu işten çıkarma kriterlerinin genel halk hakkında yorum yapmasına gerek olmamasıdır. Bazıları bu eleştirel ve zorlu ölçümü amaçlı olarak alırken, diğerleri ise başka seçeneğe sahip değildir. İşten çıkarılma ve tanıtım eksikliğinin gizliliğini koruma hakkı, Rusya Federasyonu mevzuatında bile güvence altına alınmıştır. Ancak çoğu zaman çalışanlar hala olan bitenin nedenini bilmek isterler ve bunun nedeni aşağıdaki faktörlerden kaynaklanabilir:
- ülkenin finans sektöründe kriz olgusu;
- belirli bir alanda iş geliştirme için fırsat ve beklentilerin eksikliği;
- yeni liderliğin ortaya çıkışı ve politika değişikliği;
- takımın değiştirilmesi ihtiyacı;
- el emeğinin mekanik ve otomatik hale çevrilmesi.
Böyle bir prosedür pratikte nasıl uygulanır?
İşçilerin toplu işten çıkarılma kriterlerinin nasıl oluşturulduğuna ve neye sebep olduklarına bakılmaksızın, bu prosedürde aynı sırada bazı adımlar vardır. Başlamak için, kesintisiz çalışmayı sağlayacak yeni bir çalışma programını onaylamak gerekir. Bu ya tüm ekiple ilgili olarak oluşturulabilir ya da belirli bir çalışan kategorisiyle ilgili olabilir.
Yeni programı belirten bu onaylı belge ile ilgili olarak, resmi personel azaltma kararnamesi de oluşturulmuştur. Toplu işten çıkarma kriterleri sendika kuruluşları için önemli bir rol oynamaktadır. Bu tür bir olaydan en az üç ay önceden haberdar edilmesi gereken bu yapıdır. Aynı zamanda, önceki paragraf uygulanmalıdır. Sendikayı bu düşüş hakkında bilgilendirmekle birlikte, istihdam merkezinin de öğrenmesi gerekir.
Prosedür ekibi nasıl etkiler?
Bir sonraki aşama takım için en acı verici olanı. Bu aşamada, yönetim kararı astlarına rapor etmelidir. İnsanları güncellemek ve kendi kaderlerini tayin etmeleri için onlara zaman tanımak için yönetim, çalışanlara en az iki ay önceden uygun bir mesaj vermek zorundadır. İlan anından asıl işten çıkarmaya kadar sayılan bu sürenin tamamı için kısaltılmış olan herkes için yeni işler aramak işverenin sorumluluğundadır. Yani, insanların bir çeşit alternatifi olmalı, ancak buna katılıp katılmamak - bu zaten onlara bağlı.
Bu konu devlet kurumlarıyla nasıl koordine ediliyor?
Bundan sonra, sendika örgütünde süreç tekrar ele alınır. Bu kez kurumun, personelin azaltılması için yaklaşmakta olan tüm siparişleri içeren bir proje sunması gerekiyor. Bu genellikle işten çıkarmadan bir ay önce yapılır. Son teslim tarihi on gündür. Kararı destekleyen yazıların fotokopileri de projeye eklenmelidir. Eğer bir işveren iseniz, kanunla belirlenen toplu işten çıkarma kriterlerini seçin. İşçilerin çıkarlarını korumak için tasarlanan sendika, bu olayla ilgili görüşlerini açıklamalıdır.
Tepkilerinin olumlu ya da olumsuz olması önemli değil - kuruluş makul bir cevap vermelidir. Bu yapı ile ilgili herhangi bir yanlış anlaşılma olması durumunda, işveren sorunu önümüzdeki üç gün içinde çözmelidir. Tartışmalı anı bir protokol biçiminde görmek ve düzeltmek gerekir.
İş defterleri de dahil olmak üzere evrak ve belgelerin hazırlanması ile toplu işten çıkarma süreci tamamlanmaktadır. Defter tutma, personel hesaplamasını hazırlar.
Başkentte toplu işten çıkarma kriterleri nelerdir?
Bu süreç, bölge de dahil olmak üzere çeşitli faktörlerle belirlenir. Bu nedenle, Moskova'da işçilerin toplu işten çıkarılma kriterleri kendi özelliklerine sahiptir. Toplam çalışan sayısının dörtte birini kapsıyorsa, indirim bu süreçler kategorisine girer. Ayrıca, bu olayın ortaya çıkmasının sebeplerinden biri kurumun kapatılması ve yasal şeklinin yeniden oluşturulmasıdır. Ancak en yaygın faktör, banal işten çıkarılmadır.
Bu fenomenin ortaya çıkması en çok kriz süreçlerinden kaynaklandığı için, Moskova'da toplu işten çıkarma kriterleri işgücü değiş tokuşuna ve enflasyonun seviyesine bağlı duruma da bağlıdır. Bugüne kadar, işgücü piyasası göstergeleri arzu edilenden çok fazla kalıyor, bu nedenle işverenlerin işten çıkarılma kararlarının fiili uygulamadan altı ay önce ilan edilmesi gerekiyor.
İşveren ve kuruluşun kendisine ek olarak, işçilerin toplu işten çıkarılma kriterleri de yerel makamlarca belirlenir. Bu bakımdan, istihdam hizmetleri ve sendika yapıları benzer yetkilere sahiptir.Kendilerine tahsis edilen bölgedeki işsizlik oranından sorumlu olduklarından, sürece herhangi bir kurumda başlamaya karar verebilirler. Enflasyon oranı yüzde 11'in eşiğini aşarsa, işçilerin aşamalı işten çıkarmaları tamamen farklı terimlerle gerçekleştirilir.
Endüstri kesintileri nasıl yapılır?
Toplu işten çıkarma kriterleri, sektörel azaltma, yani işçilerin bir faaliyet alanındaki işten çıkarılması gibi faktörlerle de belirlenir. Örneğin, bilimsel kuruluşların çalışanları için, kitle, personeldeki yüzde on azalma ile değerlendirilebilir. Bu etkinliğin asgari sıklığı üç ay olmalıdır.
Ormancılıktaki azalma nasıldır?
Ulusal ekonominin bu sektörüyle ilgili olarak, bu kavram iki noktayı karakterize eder:
- En az on kişilik bir personel ile kurumun kapatılması.
- Çalışanların işten çıkarılması yirmi veya daha fazla miktarda. Bu durumda, insanların hesaplanması bir takvim ayı içerisinde yapılmalıdır.
Sağlık hizmeti kesintileri nasıl yapılır?
Sağlık hizmetlerinde toplu işten çıkarmalar için kriterler terimler ve personel gibi göstergeler ile belirlenir. Bu fenomeni karakterize eden dönem bir aydır. Personel sayısı bin doktor ise, o zaman en az yirmi beş kişinin kovulacağını hesapladığınızda, kitlesel karakter hakkında konuşabilirsiniz. Bin kişilik bir ekiple daha küçük bir kurum için, işten çıkarılmaların sayısının yirmi ila yirmi dört kişi arasında olması gerekir.
O zaman kitle karakteri hakkında da konuşabiliriz. Üç yüz beş yüz çalışanı olan personeli olan küçük sağlık kuruluşları için, on beş doktorun azaltılması, tanımlanan fenomen hakkında konuşma hakkını vermektedir. Kurumun üç yüzden az çalışanı varsa, işten çıkarılanların büyüklüğü yüzde olarak ifade edilir ve toplam çalışan sayısının yüzde beşine eşittir.
Diğer endüstrilerde bu konsept için "kütle" nasıl belirlenir?
Bu tür bir alanda, örneğin inşaat gibi, büyük çaplı azalmayı tanıma kriteri aşağıdaki durumların ortaya çıkmasıdır:
- Kuruluşun tasfiyesi. Şirketteki çalışan sayısı en az onbeş kişi olmalıdır. Bu, herhangi bir yasal formdaki işletmeler için geçerlidir.
- Personelde azalma. Sayı en az yüzde 15 oranında azaltılmalıdır.
Bu konu karayolu taşımacılığı veya karayolu taşımacılığındaki çalışanlar ile ilgiliyse, yüzde ondan daha fazla bir azalma kitlesel karakteri gösterir.
İndirgeme sürecinde ne gibi zorluklar ortaya çıkabilir?
Bu süreç çok sayıda insanı etkilediği için, konuyla ilgili dikkatsizlik dava açılmasına kadar ciddi sonuçlara yol açabilir. Bu prosedürle ilgili sorunlardan kaçınmak oldukça zordur, ancak bazı özellikleri bilerek, mümkün olduğunca acısız yapabilirsiniz.
Potansiyel zorlukların ana nedeni, tercihli insan kategorileridir. Bunlar, pozisyondaki kadınları, on dört yaşın altındaki bir çocuğu olan bekar anneleri veya on sekiz yaşın altındaki engelli bir çocuğu içerir. Bu liste aynı zamanda koruyucu ebeveynleri de içerir. Büyük bir düşüşle, bu insanlar hiçbir şekilde işten çıkarılma listelerine girmemelidir.