Çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler, sözleşmelerin yapılmasıyla düzenlenir. Kolektif veya bireysel olabilirler. İkinci durumda, insanlar doğrudan hemfikirdir ve yalnızca çıkarları göz önünde bulundurulur. Kolektif bir yaklaşımla biraz daha karmaşıktır. Nasıl oluşur? Ya bazı yönleriyle ilgili farklı görüşler varsa? Gerçekten de, toplu sözleşmede, çalışma şartlarını herkese uyacak şekilde düzeltmek gerekir.
Genel bilgi
Onlar ne? Herhangi bir müzakere, kabul edilebilir bir anlaşmaya varmak için görüş alışverişidir. Ve eğer kolektif bir biçimde yürütülürlerse, o zaman öz değişmez. Bu durumda, işveren temsilcisi ile çalışanlar arasında sosyal ortaklık ve görüş alışverişi öngörülmektedir. Yasama tabanı olarak, 176-ФЗ sayılı Kanun ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7 numaralı maddesi kullanılmıştır. Toplu pazarlık nasıl tanımlanır? Bunun için birkaç işaret kullanılır:
- Ortak bir amaç, her iki tarafın da çıkarlarını karşılayacak bir toplu sözleşme taslağının geliştirilmesidir.
- Hem çalışanlar derneği hem de işveren temsilcileri tarafından başlatılabilirler.
- Her iki taraf da eşit katılımcı olarak hareket eder.
- Herhangi bir sorunuz tartışma için seçilebilir, sayıları sınırlı değildir.
- Müzakereleri başlatırken, teklifi alan tarafın yazılı olarak yanıt vermesi ve sürece bir hafta içinde girmesi gerekir. İşte önemli bir nokta! Cevap olumsuz olamaz. Yetkili temsilcisinin kim olduğu hakkında bilgi içermelidir. Diyalog, cevaptan sonraki günden daha geç başlamamalıdır.
Toplu pazarlık her zaman iki seçenekten birine sahiptir:
- Sözleşmenin imzalanması. Müzakerelere konu oldu. Bu belge sonuçlandırıldığı takdirde, tarafların aynı fikirdeyebilecekleri anlamına gelir.
- Anlaşmazlık Protokolü. Temel konular hakkında genel bir bakış açısı oluşturmak mümkün olmadıysa, bu belge derlenir. Toplu iş anlaşmazlığının başlangıcı için temel budur.
Tarafların kendi iradeleriyle gerçek yükümlülüklerini yerine getirmelerine dikkat edilmelidir. Bu nedenle, alınan kararlara uymama konusunda sistematik izleme ve sorumluluk imkanı sağlanması istenmektedir.
eğitim
Toplu pazarlık kurallarını düşünmeden önce bürokratik konulara dikkat etmek gerekir. Öncelikle, temsilciler hakkında konuşmalısın. Taraflardan biri adına konuşmaları gerekir. Örneğin, işverenin temsilcileri, çalışanlar ile ilgili müzakereler için talepte bulunamazlar. Ayrıca, katılamazlar:
- Kiracı tarafından yaratılmış veya finanse edilmiş bir kuruluş.
- Yerel yönetim
- Yürütme organları.
- Siyasi partiler
Bazı durumlarda yasalarla belirlenmiş olmasına rağmen, istisnalar olabilir. Ancak sadece İş Kanunu'na göre. Yasaya göre, uygulamada sözleşme çalışanların ilgisini çekmesine rağmen, girişim herhangi bir tarafa ait olabilir. Müzakerelere hazırlanırken işveren teklifi görmezden gelirse, tek seçenek toplu bir iş anlaşmazlığı başlatmaktır. Fakat tamamen farklı bir düzenlemeyi takip ediyor.
Toplu pazarlık nasıl yapılır? Onlar için tarih var mı yok mu? Bunları şimdi tartışacağız. Başlangıçta, eylem zamanını tartışırız.Kuruluşun durumuna bağlı olarak geçerlilik süresi genellikle bir ila üç yıl arasındadır. Toplu pazarlık, artış veya azalışını etkileyebilmesine rağmen, yalnızca belirli durumlarda:
- Sözleşme süresi dolduğunda ancak geçerliliği devam ediyor.
- Bir şirketin yeniden düzenlenmesi durumunda, her iki tarafta da itiraz olmaması şartıyla.
- Mal sahibi değiştiğinde sözleşme korunur.
- Şirket tasfiye edilirse, sözleşme bu prosedürün sonuna kadar geçerlidir.
Toplu pazarlık neye benziyor? 1-2. Adımlar
İşlem aşağıdaki gibidir:
- Temsil hakkı. Başlangıçta, taraflardan biri toplu pazarlığın gerekli olduğuna karar vermelidir. Bundan sonra temsilcileri seçmeniz gerekir. İşveren, yönetim veya imzalamaya yetkili yetkili kişiler tarafından temsil edilebilir. Çalışanlar biraz daha karmaşık. Toplamda, birkaç seçenek var. İlk durumda, işletmenin sendikası yoksa, genel kurulda gizli oyla bir temsilci seçmeniz gerekir. Profesyonel bir kuruluş mevcutsa ancak çalışanların yarısından azı bu durumda ise, seçim mekanizması hala aynıdır. Ancak şimdi, çıkarlarını temsil etme hakkını vermek amacıyla gizli bir oylama da yapılabilir. İşçilerin yarısından fazlasının üye olduğu bir sendika varsa, bağımsız olarak müzakere edilecek bir temsilci seçebilir. Peki ya birkaç örgüt varsa? Bu durumda, temsil için tek bir organ oluşturmak mümkündür.
- Müzakereler için teklif. Yetkili bir temsilci (kuruluş) inisiyatif alır. Diğer tarafa gönderilen yazılı bir teklif şeklinde ifade edilir. Bundan sonra, bir cevap oluşturmak ve müzakerelere hazırlanmak için bir hafta var (temsilcinizi seçin). İşverenin tepkisi hakkında konuşursak, o zaman bu girişimle ilgilenecek bir komisyon oluşturmak için bir düzen şeklinde çerçevelenmelidir. Müzakerelerin yanıt alındıktan bir gün sonra başladığına inanılıyor. Bu, mevzuatın başlatılması için sekiz günlük bir süre sağlar.
Hazırlık ve davranış Aşamaları 3-7
Böylece toplu pazarlığa katılmaya karar verildi. Bunun için ihtiyacınız:
- Yetki açıklığı. Gelecekteki müzakerelerde temsilcilerin hak ve yükümlülüklerinin faktörlerini tartışmak gerekir. Tökezleyen blokların oluşması için maksimum prosedürlerin sağlanması gereklidir. Bu durumda ne yapılabilir? Örneğin, diğer tarafın talebi üzerine bilgi transferine ilişkin prosedür ve zamanı belirlemek, karşılıklı sorumluluk konularının dikkate alınması, müzakereler sırasında etkilenebilecek olan sırların ifşa edilmemesi konusunda yükümlülükler üzerinde anlaşmak.
- Yer, zaman, düzenlemeler. Müzakerelerin nerede yapılacağı, şartları ve diyaloğun düzeni konusunda hemfikir olmak gerekir. İmzalanma tarihi, bitiş tarihi olarak alınır. Yasaya göre müzakerelerin üç aydan fazla süremeyeceği akılda tutulmalıdır.
- Taslak anlaşmanın tartışılması. Bu toplu pazarlığın başlangıcıdır. İlk proje oluşturuluyor. Ardından, bireysel noktalar tartışılır ve ayarlanır. Ayrıca, eski bir toplu sözleşme varsa, süresi sona ermesi durumunda bile geçerli olmaya devam eder. Bu, çalışanları korumak içindir.
- İmza. Toplu pazarlığın mantıklı bir sonucu, herkesi karşılayan bir anlaşmaya varmaktır. Proje geliştirildikten sonra onay başlar. Bu, temsilcilerin imzasını gerektirir. Anlaşmaya varılamazsa, bir protokol düzenlenir ve yedinci aşama yerine, bir iş anlaşmazlığı başlatır.
- Toplu sözleşmenin hayata geçirilmesi. Buna neredeyse hiç bir müzakere unsuru denemez, ancak bu onların tamamlanması.İşveren, imzalı metni bölgesel işgücü kontrol otoritesine gönderir. Bu imzalandıktan sonra bir haftadan daha fazla yapılmamalıdır.
Garanti ve tazminat
Ortak bir görüşe ulaşmak her zaman sorunsuz olmaz. Bazen sosyal diyalog katılımcılar için hem maddi hem de zamanında pahalı olabilir. Bazen de ahlaki maliyet gerektiriyor. Bu nedenle devlet, taraf temsilcilerine belirli tercihler verilmesi koşuluyla:
- Müzakere sırasında disiplin cezası yasağı, transfer ve işten çıkarmalar. Bunun istisnaları olsa da, bunların birkaçı var ve hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda listeleniyor.
- Müzakere süresinin tamamı için ana işten muafiyet. Bu üç aya kadar. Aynı zamanda, ücretler ortalama bir seviyede tutulur.
Yapılan maliyetlerin telafisi şirkette yürürlükte olan yönetmeliklere uygun olarak yapılmaktadır. Ek olarak, bazen uzmanlar ve aracıların hizmetleri için ödeme yapılmasıyla ilgili bir soru ortaya çıkabilir. Bu durumda, müzakereleri başlatan taraf tarafından sağlanır. Bilmeniz gereken tüm genel bilgiler bu. Ancak toplu pazarlığın kendine has özellikleri vardır. Ayrıca onun hakkında da konuşmalısın.
Yasama sorunları
En önemlisi federal düzeyde tanımlanmış olan hükümlerdir. Bu nedenle, İş Kanunu'nun altıncı bölümünde genel bir müzakere kavramı var. Uygulamada, belirli koşullar altında belirtilmiştir. Yasanın mektubuna uymakla birlikte, sapmalar temsilcilerin rahatına bağlıdır. Ayrıca, yerel makamların kararları da büyük önem taşımaktadır.
Örneğin, bireysel cumhuriyetlerin yasaları dikkate alınır. Bu uygulama, tüm sosyal ortaklık konularının hak ve menfaatlerini sağlamak için kullanılır. Rusya Federasyonu'nda müzakere sürecine girmenin zorunlu olduğu bir kez daha belirtilmelidir. Her ne kadar dünya uygulamasında, işverenin başlatıcıları müzakere konusu olarak tanımayacağı bir gönüllü sistem de var.
Alternatif ne sunuyor?
Rusya Federasyonu'nda toplu pazarlık için oldukça katı bir prosedür var. Ve gönüllülüğün öngörüldüğü yerler nasıl gidiyor? İngiltere’ye örnek olarak bakalım. Daha spesifik olarak, 2002 yılında kabul edilen, sözde "Wilson davası". Daha sonra, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi tarafından işvereni müzakere etmeye zorlayacak bir fıkra mevcudiyetinin gerekli olmadığına karar verildi. Ne de olsa haklarınızı korumanın bir çok yolu var.
Her ne kadar gönüllülük sınırlamaları olsa da. Bu nedenle, işveren, başlatıcılarla müzakere yapmak zorunda değildir. Ancak aynı zamanda, desteklerini azaltmak için işçilere etkide bulunulması yasaktır. Wilson’un durumunda, toplu pazarlığa son vermek isteyen işçilerin maaşlarını önemli ölçüde artırması durumunda bir seçenek değerlendirildi. İngiltere yasaları böyle bir tutuma izin verdi. Oysa AİHM, bu durumda devletin Avrupa İnsan Haklarının ve Temel Özgürlüklerin Korunması Sözleşmesinin on birinci maddesine uymadığına karar vermiştir. Ve bu onu ihlal etmek için eşdeğerdir. Yani, her yerde belli problemler var.
Başlatma hakkında
Toplu pazarlık ve toplu pazarlık önemlidir. Ancak sadece bir öneride bulunmak, belirli yasal sorumlulukların kabul edildiği anlamına gelmez. Yani diğer tarafın da almasına dikkat etmelisin. Sorunlardan ve durumlardan kaçınmak için “bilmiyorum, türden hiçbir şey yoktu”, teslimat gerçeğini düzeltmek için özen gösterilmelidir.
Bunu yapmak için ekin açıklamasını ve teslimat bildirimini sağlayarak posta yoluyla imzalamanızı veya göndermenizi isteyebilirsiniz. Ve bundan sonra toplu pazarlık başlar.Partiler onlardan kaçabilir, ancak iş anlaşmazlığının nedeni budur. Bu gelişme seçeneğinin çok nahoş olduğuna dikkat edilmelidir, bu nedenle, yüksek olasılıkla diğer tarafın iletişimden kaçınmayacağını söyleyebiliriz.
Müzakere sürecinin bireysel anları
Katılımcılar, sosyal ilişkileri ve iş ilişkilerini etkileyen sorunları seçmekte tamamen özgürdür. Belgenin içeriğini, örgütsel sorunları tartışabilirler. Yasal literatür, iyi niyete dayanan müzakereleri önerir. Bu, diğer tarafın çıkarlarına saygı ve dikkate alma anlamına gelir. Aynı zamanda, müzakere sürecinin genellikle orijinal kapsamının ötesine geçtiği kabul edilmelidir. Bu, bazı rahatsızlıklara yol açmaktadır, çünkü taraflardan biri başlangıçta amaçlanmayan şeyleri tartışmayı reddedebilir. Evet ve bu onun yetkisini aşan bir temsilci olarak yorumlanabilir.
Sonuç
Haklar ve daha iyi bir yaşam için, güvenle, metodik bir şekilde, amaç için savaşmak gerekir. Ancak aynı zamanda, durumun uygun bir şekilde değerlendirilmesini de unutmayın. Vatandaşların yaşamlarını iyileştirmek, hedef olarak adlandırılmaya değer. Ancak bunu hemen fark etmek sorunlu olacaktır.
(Asgari) ücretin aniden on kat arttığında hayali bir örnek düşünün. O zaman teorik olarak iyi bir hayata güvenebilirsiniz. Ancak uygulamada, enflasyon onu emecek ve çoğu işletme için “beyaz” vergi rejiminde böyle bir düzeyde çalışmak imkansız olacak. Bu nedenle, durumun kademeli olarak değişmesi gerekir, çünkü o zaman geri dönüşün gerçekleşmesi ve durumun kötüleşmesi için daha az şans vardır.